ポジティブハラスメントとは、相手の気持ちや状況を十分に考えずに、前向きな考え方や明るい態度を求める言動を指します。
たとえ「やればできる」「ピンチはチャンス」といった相手を励ますための言葉であっても、相手の悩みや不安を無視して繰り返すようであれば、精神的な負担になる場合があるということです。
この記事では、ポジティブハラスメントの具体例や職場への影響、パワハラとの関係を解説し、管理職が実践できる声かけの工夫と企業の対策を紹介します。
目次
ポジティブハラスメントとは？
ポジティブハラスメントとは、「大丈夫、何とかなるよ」「もっと前向きに考えて」といった前向きな言葉を、相手の状況を考えずに一方的に押しつけてしまうことです。「ポジハラ」とも呼ばれます。
なお、ポジティブハラスメントは、法律で独立したハラスメントの類型として定義された言葉ではありませんが、具体的な言動や職場への影響によっては、パワーハラスメントに該当する可能性があり、企業として適切な対応が求められます。
前向きな励ましとポジティブハラスメントの違い
前向きな励ましとポジティブハラスメントの違いは、相手の感情を尊重しているか、それとも前向きな考え方を押し付けているかという点にあります。
仕事で大きな失敗をした部下が、「今回の件はかなりショックで、まだ気持ちの整理がついていません」と上司に打ち明けた場面を考えてみましょう。
上司が「失敗は誰にでもあるよ。次に生かしていこう」と声をかけるのは、一般的な励ましです。
一方、「落ち込んでいても意味がない」「そんな暗い顔をしていたら周りの士気が下がる」「失敗をチャンスだと思って、もっと明るく振る舞いなさい」と繰り返し求めるのは、ポジティブハラスメントにつながる言動です。
部下は、上司から落ち込むこと自体を否定され、周囲への悪影響を理由に明るい態度を求められているからです。
こうした言動が続くと、部下は自分の感情を表に出すことをためらい、悩みを抱え込む可能性があります。上司に悪意がなくても、本人の気持ちを否定し、前向きであることを強要する点が問題なのです。
適切に励ますためには、まず「それはショックだったね」「今は気持ちの整理が必要だと思う」と相手の気持ちを受け止めます。そのうえで、本人の状態を確認し、必要な支援や今後の対応を一緒に考えます。
大切なのはまずは相手が落ち込んだり、不安を感じたりすることも自然な反応として受け止めることです。
「やればできる」「ピンチはチャンス」はポジハラ？
「やればできる」「ピンチはチャンス」は、相手を励ましたり、前向きな気持ちになってもらったりするために使われる言葉です。しかし、相手が不安や不満を感じているにもかかわらず、その気持ちを否定し、何事も前向きに考えるように強要すれば、ポジティブハラスメントとなるリスクがあります。
希望していない部署への異動を命じられた社員のケースを考えてみましょう。本人は、これまで積み重ねてきた経験を生かせなくなることや、新しい仕事への不安から、異動を前向きに受け止められずにいます。
このケースでは、上司が、「ピンチはチャンスだよ。新しい仕事で成長できると考えよう」と励ますだけなら、必ずしも問題ではありません。
しかし、「異動を嫌だと思うのは考え方が間違っている」「やればできると信じれば、不安なんてなくなる」と繰り返し、さらに「会社が成長の機会を与えてくれたことに感謝すべきだ」と、本人に前向きな受け止め方を求めるようであれば、話は別です。
特に問題なのは、仕事への取り組み方を指導するだけでなく、異動をどう受け止めるべきかという本人の感情や価値観にまで介入している点です。
「やればできる」「ピンチはチャンス」という言葉自体が悪いのではありません。相手が感じている不安や戸惑いを認めず、どのような出来事も前向きに受け止めるべきだと強要することが問題なのです。
常に明るく前向きでいることを求める職場の風土
社員に対して、常に笑顔でいることや、前向きな発言をすることを求める職場がありますが、こうした方針が行き過ぎると、落ち込んでいる日でも元気なふりをしなければならず、社員にとって精神的な負担になります。
たとえば朝礼などで社員全員に前向きな目標を発表させ、仕事の不安を話すと、「ネガティブな発言は禁止」「もっと明るい話をしよう」などと注意するような職場です。
社員は、自分が感じていることを正直に話すことができず、周囲に合わせて前向きな発言をするようになります。さらに、明るく振る舞わない社員を「やる気がない」「協調性がない」と評価するようになれば、前向きな態度を事実上強制していることになります。
職場を明るくしようとする取り組み自体は、悪いことではありません。しかし、社員全員が常に前向きな気持ちでいられるわけがなく、気分が落ち込む日もあります。
大切なのは、明るく前向きな態度を強制しないことです。朝礼や会議でも、無理に前向きな発言を求めず、社員がそのときの気持ちや状況を正直に伝えられるようにする必要があります。
また、社員同士でも前向きな発言ばかりが評価されるようになると、暗い話をする人を避けたり、悩みを打ち明けた人を否定的に捉えたりする雰囲気が生まれかねません。
参考：一般社団法人ポジティブ心理カウンセラー協会／ポジティブハラスメント（ポジハラ）特集
ポジティブハラスメントが職場に与える影響
ポジティブハラスメントが繰り返されると、社員は周囲の期待に合わせて明るく振る舞い、不安や落ち込みを隠すようになるおそれがあります。否定的な感情を認めることができない職場では、社員が精神的な負担を抱える可能性も考えられます。
さらに、悩みを打ち明けても、単に前向きになるよう求められるばかりでは、社員は相談をためらうようになるでしょう。否定的な発言を歓迎しない雰囲気が業務上の報告にまで及べば、会社が問題を把握する機会も失われかねません。
否定的な感情を抑え込むことによるストレス
職場で常に明るい態度を求められると、社員は実際の気持ちとは違う振る舞いを続けることになり、精神的な負担を感じる可能性があります。
心理学では、本当の気持ちを隠し、周囲から求められる表情や態度を示すことを「表層演技」と呼びます。日本心理学会の解説でも、表層演技によって実際の感情と表に出す感情の間にずれが生じ、ストレス反応につながる可能性が指摘されています。
仕事をするうえでは、自分の感情をコントロールし、冷静に対応することが求められます。しかし、落ち込んだり、不安を感じたりすること自体を否定され、明るい態度を取り続けるよう求められるのは別の話です。
悩みを相談できない職場と心理的安全性の低下
ポジティブハラスメントによって不安や悩みを否定される経験が続くと、社員は上司や同僚に相談することをためらうようになります。
新しい仕事を任された社員が、進め方に不安を感じ、上司に「まだ自信がないので、相談させてください」と伝えたとします。
それに対して上司が、「できないと思うからできないんだ」「うちの部署では弱音は禁止。まずは『できます』と言いなさい」と繰り返し、前向きな態度を求めたらどうでしょうか。
社員は、分からないことを質問するだけで「やる気がない」「後ろ向きだ」と思われるのではないかと不安になるでしょう。その結果、困ったことがあっても周囲に助けを求めず、一人で抱え込んでしまうかもしれません。
このような状況と関係するのが、職場の心理的安全性です。心理的安全性とは、周囲から否定されたり、不利益を受けたりすることを過度に恐れず、質問や相談、自分の意見を伝えられる状態を指します。
心理的安全性については、職場での発言や相談との関係が研究されています。
2025年に『産業医学レビュー』で発表された論文では、国内外の先行研究を整理し、心理的安全性が低い職場ほど社員の発言が減り、沈黙が増える傾向を説明しています。また、社員が健康上の不安を遠慮なく相談できる環境づくりの重要性も指摘しています。
この論文は、ポジティブハラスメントを直接調べたものではありませんが、不安を口にするたびに「もっと前向きに考えなさい」と否定される職場においては、社員が相談をためらう可能性があります。
パワハラに該当するケースと企業の安全配慮義務
ポジティブハラスメントは、法律で独立したハラスメントとして定められているわけではありません。しかし、前向きな考え方や明るい態度を強要する言動が、パワハラに該当する可能性はあります。
たとえば、上司が部下に対して、「仕事は常に前向きに取り組むもの」「失敗しても落ち込まず、笑顔でいよう」と日頃から求めているようなケースです。
さらに、社員が落ち込んだ表情を見せたり、仕事への不安を口にしたりすると、「もっとポジティブになりなさい」と繰り返し注意し、業務成績に問題がないにもかかわらず、「前向きな姿勢が足りない」という理由で人事評価を下げるようなケースです。
この場合、問題となるのは、仕事への取り組み方を指導するだけでなく、本人の感情や考え方まで変えるよう強要し、従わなければ評価で不利益を与えている点です。
厚生労働省は、職場のパワハラについて、優越的な関係を背景とした言動であり、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境が害されるという3つの要素をすべて満たすものと定義しています。
前向きな姿勢を求めること自体がパワハラになるわけではありません。しかし、仕事に必要な指導の範囲を超えて考え方を押し付け、社員が精神的な苦痛を受け、働くうえで看過できない支障が生じている場合は、パワハラに該当する可能性があります。
また、企業には労働契約法第5条に基づく安全配慮義務があります。これは、社員が心身の健康を含む安全を確保しながら働けるよう、必要な配慮をする義務です。
社員が、精神的な負担や体調不良を会社に訴えた場合は、状況を確認し、必要な対応を検討することが求められます。それにもかかわらず、「もっと前向きに考えよう」「気持ちの持ち方次第だ」と励ますばかりで、社員の不調や職場の問題を放置すれば、安全配慮義務違反を問われる可能性があります。
参考：厚生労働省／職場におけるパワーハラスメント防止指針
参考：厚生労働省／労働契約法第5条（労働者の安全への配慮）
参考：厚生労働省／職場におけるパワーハラスメント防止指針
参考：e-Gov法令検索／労働契約法第5条（労働者の安全への配慮）
参考：厚生労働省／職場のハラスメントと企業の民事賠償責任・裁判例
参考：組織学会／組織における沈黙と発言の規定要因（2019年）
参考：産業医学レビュー／心理的安全性と産業保健における意義（2025年）
ポジティブハラスメントを防ぐための対処法
ポジティブハラスメントを防ぐには、相手の気持ちを無視して考え方を押し付けないことが大切です。同じ励ましの言葉でも、相手が置かれている状況や、そのときの気持ちによって受け止め方は変わります。
特に管理職は、部下を元気づけようとして、無意識のうちに前向きな態度を強制していないか注意する必要があります。社員が悩みを相談した際には、励ましの言葉をかける前に、何に困っているのかを確かめましょう。
ここでは、日常のコミュニケーションで実践できる対処法と、企業が取り入れられる具体的な対策を紹介します。
相手の感情を否定せず、まず話を聴く
社員から不安や悩みを打ち明けられたときは、すぐに励ましたり、前向きな考え方を勧めたりせず、まず話を聴くことが大切です。
気持ちを聞いてほしい人もいれば、仕事の進め方について具体的な助言を求めている人もいるからです。
最初に意識したいのは、相手の話を途中で遮らないことです。「そんなに気にする必要はない」「考えすぎだよ」などと否定せず、最後まで話を聴きましょう。
そのうえで、「どんなことが負担になっていますか」「今、特に困っていることは何ですか」と質問し、状況を確認します。
仕事量が多いことに悩んでいるのであれば、担当業務や納期を確認し、必要に応じて業務を調整します。単に「前向きに頑張ろう」と励ますだけでは、社員が抱えている負担は変わりません。
厚生労働省の「こころの耳」でも、管理職が部下の話をじっくり聴く「傾聴」の重要性を説明しています。
場面別｜励ましの言葉を見直す言い換え例10選
ポジティブハラスメントを防ぐには、普段何気なく使っている励ましの言葉を見直すことも大切です。
「やればできる」「気持ちの持ち方次第」といった言葉は、相手を励ますつもりで使っていても、状況によっては不安や落ち込みを否定する表現になってしまいます。
大切なのは、相手に前向きな気持ちになるよう求めるのではなく、本人の状況に合った言葉を選ぶことです。
次の10例を参考に、日常の声かけを見直してみましょう。
| 場面 | 避けたい声かけ | 言い換え例 |
|---|---|---|
| 1．仕事で失敗したとき | 「失敗しても落ち込まず、前向きに考えよう」 | 「落ち込むよね。少し落ち着いてから、今後の対応を一緒に考えよう」 |
| 2．仕事量が多いと訴えたとき | 「大変なときこそ成長できるよ」 | 「今の仕事量を確認して、優先順位や分担を見直そう」 |
| 3．新しい仕事に不安を感じているとき | 「やればできる。自信を持って」 | 「どの部分が不安かな。必要なら進め方を一緒に確認しよう」 |
| 4．希望しない異動が決まったとき | 「新しい環境は成長のチャンスだよ」 | 「戸惑うこともあると思う。異動先の仕事について、不安な点を確認しよう」 |
| 5．体調が優れないとき | 「笑顔でいれば元気になるよ」 | 「体調は大丈夫？ 無理をせず、必要なら休んでね」 |
| 6．業務上の問題を報告したとき | 「ネガティブな話より、前向きな提案をして」 | 「報告ありがとう。まず状況を確認して、対応を考えよう」 |
| 7．目標を達成できなかったとき | 「次は絶対にできると信じよう」 | 「達成できなかった理由を整理して、次の目標を考えよう」 |
| 8．職場の人間関係で悩んでいるとき | 「相手の良いところを見つけて、前向きに付き合おう」 | 「どんなことがあったのか、よければ詳しく聞かせて」 |
| 9．仕事への意欲が落ちているとき | 「仕事は楽しんでやらないと」 | 「最近、負担に感じていることはない？」 |
| 10．厳しい納期に不安を感じているとき | 「ピンチはチャンス。気合いで乗り切ろう」 | 「今の納期で対応できそうか、必要な人員や作業時間を確認しよう」 |
これらは、すべての場面で使える決まった正解ではありません。相手の性格や状況によって、適切な声かけは変わります。
また、言葉を言い換えるだけで問題が解決するわけでもありません。社員が業務の負担や職場の人間関係について相談しているのであれば、必要な対応を取ることが前提です。
管理職研修で適切な声かけと面談方法を学ぶ
ポジティブハラスメントを防ぐには、管理職が自分の声かけを振り返る機会を設けることも重要です。本人に悪意がなくても、部下を励ますつもりで前向きな考え方を押し付けている場合があるからです。
研修では、まずポジティブハラスメントの具体例を紹介し、一般的な励ましとの違いを理解してもらいます。
そのうえで、上司役と部下役に分かれたロールプレイを取り入れると、実際の面談に近い形で練習できます。
研修の進め方としては、次のような流れが考えられます。
1．事例を使って問題点を確認する
「部下が仕事の不安を伝えたところ、上司が『やればできる』と繰り返した」といった事例を提示します。
参加者には、上司のどの言動が問題なのか、部下が何を求めていたのかを考えてもらいます。
2．適切な対応をロールプレイで練習する
部下役が不安や悩みを相談し、上司役が話を聴く練習を行います。
練習では、話を遮らずに聴けているか、本人の気持ちを否定していないか、困っている内容を具体的に確認できているかを振り返ります。
3．面談で確認する項目を統一する
実際の面談では、業務量、勤務時間、仕事上の困りごと、必要な支援などを確認します。
面談記録には、本人から相談された内容、管理職が取る対応、次回の確認事項を残すと、その後の支援にもつなげることができます。
ただし、本人の健康状態や私生活に関する情報は慎重に扱い、業務上必要な範囲を超えて収集しないよう注意が必要です。
4．研修後の対応を振り返る
研修を受けただけで終わらせず、一定期間後に管理職同士で面談の進め方や困ったケースを共有します。その際は、個人が特定される情報を不用意に共有しないよう配慮します。
厚生労働省の「こころの耳」では、管理職向けに、部下の変化への気づき、傾聴、職場のストレス要因の改善などを学べる教材を公開しています。
企業はこうした教材も参考にしながら、現場で実践できる研修内容を検討するとよいでしょう。
社員が安心して相談できる窓口と対応体制を整える
ポジティブハラスメントを防ぐには、社員が上司や同僚の言動について相談できる窓口を整えることも大切です。
特に、問題となる言動を取っているのが直属の上司であれば、本人に直接相談するのは難しいでしょう。そのため、人事部門やハラスメント相談窓口など、直属の上司を通さずに相談できる制度が必要です。
窓口を設ける際には、担当部署や連絡先だけでなく、相談後の対応手順も決めておきましょう。
まず、相談を受けた担当者は、どのような言動があったのか、いつから続いているのか、本人がどのような負担を感じているのかを確認します。
その際、「励ましてくれているだけでは」「もっと前向きに受け止めては」などと相談者を否定しないことが重要です。
次に、相談内容に応じて関係者への事実確認を行い、必要な対応を検討します。相談者の意向やプライバシーに配慮しながら、関係者への注意、職場環境の改善、業務上の配慮などを判断します。
また、相談したことで人事評価や業務上の扱いに不利益が生じないようにすることも欠かせません。
厚生労働省のパワハラ防止指針でも、相談窓口の設置と周知、適切な事実確認、相談者のプライバシー保護、相談を理由とする不利益な取扱いの防止などを企業に求めています。
ストレスチェックを職場環境の改善に活用する
相談窓口の整備に加えて、ストレスチェックの集団分析を活用する方法もあります。
ストレスチェックでは、社員が仕事で感じているストレスの状況などを把握することができます。さらに、個人が特定されないよう集団分析を行えば、部署ごとの仕事の負担や周囲からの支援の状況などを確認する材料として活用することができます。
もちろん、ストレスチェックでポジティブハラスメントの有無を判断できるわけではありません。結果を踏まえて社員の意見を聴き、実際にどのような問題が起きているのかを確認する必要があります。
なお、ストレスチェックの個人結果は本人に通知され、本人の同意なく企業が取得することは原則として認められていません。集団分析についても、個人が特定されない方法で実施する必要があります。
まとめ
ポジティブハラスメントは、相手を励ますつもりでも、不安や悩みを否定し、前向きな考え方を押し付けることで生じます。大切なのは、明るく前向きな言葉を使わないことではなく、相手の気持ちや状況に配慮して接することです。
企業としても、管理職への研修や相談窓口の整備を進め、社員が不安や悩みを安心して話せる環境をつくる必要があります。
また、職場環境を見直す際には、ストレスチェックの集団分析も参考になります。部署ごとの仕事の負担や上司・同僚からの支援状況を確認し、改善が必要な点を検討するための材料として活用することができます。
日頃のコミュニケーションや社員からの相談内容にも目を向け、一人ひとりの気持ちを尊重できる職場を目指しましょう。
ストレスチェッカーは、官公庁・上場企業・医療機関などで採用されている国内最大級のストレスチェックツールです。自動リマインド、面接指導者管理、進捗確認機能を標準搭載し、2025年5月からは無料プランでも「プレゼンティーイズム（生産性低下）」の測定に対応しています。
ストレスチェックの導入方法や実施方法について、ご不明な点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。