過重労働とは、長時間労働や過大な業務負担によって、心身に過度な負担がかかる働き方のことです。十分な休息を取れない状態が続くと、疲労が蓄積し、脳・心臓疾患や精神障害のリスクが高まります。
この記事では、時間外労働の上限規制や過労死ライン、医師による面接指導の基準を解説します。さらに、過重労働を防ぐための企業の具体的な取り組みや、働く人が自分の健康を守るためにできることを紹介します。
目次
過重労働とは？残業時間の基準と判断の目安
過重労働とは、長時間労働や過大な業務負担によって、従業員の心身に過度な負担がかかる働き方のことです。
過重労働は、単に残業時間が長いという理由だけで判断できるものではありません。仕事量や業務内容、深夜勤務の有無、休息時間なども関係します。労働時間が法律の上限を超えていなくても、十分な休息を取れず、疲労が蓄積している場合は注意が必要です。
過重労働を防ぐうえで押さえておきたいのが、時間外労働の上限規制、過労死の労災認定基準、医師による面接指導の対象基準です。
これらは、いずれも労働時間と関係していますが、制度の目的や時間の数え方が異なります。
過重労働と長時間労働との違い
長時間労働とは、労働時間が長い状態を指します。一方、過重労働は、長時間労働や業務内容などによって、心身に過度な負担がかかっている状態を指します。
長時間労働は、過重労働を引き起こす主な要因の一つです。残業や休日出勤が続くと、睡眠や休息に充てる時間が減り、疲労が蓄積します。
ただし、過重労働を判断する際は、労働時間以外の要因にも目を向ける必要があります。
厚生労働省の脳・心臓疾患の労災認定基準では、労働時間に加え、次のような業務上の負荷も評価の対象としています。
・勤務間インターバル（終業から翌日の始業までの休息時間）が短い勤務
・拘束時間が長い勤務
・出張の多い業務
・交替制勤務や深夜勤務
・身体的負荷を伴う業務
・精神的緊張を伴う業務
同じ月40時間の残業でも、一定の時間に勤務を終えて十分に休める人と、深夜まで働き、翌朝早く出勤する人とでは、心身にかかる負担が異なります。
そのため、残業時間だけでなく、従業員の勤務状況や休息時間、仕事の負担なども確認することが重要です。
なお、過重労働に該当するかどうかを一律に判断できる、法律上の労働時間の基準はありません。時間外労働の上限規制や過労死の労災認定基準は、過重労働を防ぐための重要な目安として理解しておきましょう。
時間外労働の上限規制と36協定
労働基準法では、法定労働時間を原則として1日8時間、1週間40時間以内と定めています。
企業が法定労働時間を超えて従業員を働かせたり、法定休日に働かせたりする場合は、原則として「時間外・休日労働に関する協定（36協定）」を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。
36協定の締結と時間外労働の上限
36協定は、企業と、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合との間で締結します。該当する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者と締結します。
36協定を締結しても、企業が従業員に無制限に残業をさせることはできません。
労働基準法では、時間外労働の上限を原則として次のように定めています。
・月45時間以内
・年360時間以内
企業は、この上限の範囲内で、36協定に定めた時間を超えないように労働時間を管理する必要があります。
特別条項付き36協定の上限
臨時的な特別の事情があり、労使が合意した場合は、36協定に特別条項を設けることで、原則の上限を超えて時間外労働を行わせることができます。
ただし、特別条項を設けた場合でも、次の上限を守らなければなりません。
・時間外労働は年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計は2～6か月のいずれの平均も月80時間以内
・月45時間を超える時間外労働は年6か月まで
特別条項は、突発的な業務の増加や納期のひっ迫など、臨時的な事情に対応するためのものです。
慢性的な人員不足などを理由に、恒常的な長時間労働を認める制度ではありません。
時間外労働の上限規制における休日労働の扱い
労働時間を管理する際は、休日労働を含めて計算する基準と、含めずに計算する基準を区別する必要があります。
原則の月45時間・年360時間と、特別条項の年720時間には、法定休日の労働時間を含みません。
一方、単月100時間未満と、2～6か月の各平均が月80時間以内という基準には、法定休日の労働時間も含まれます。
ある従業員の1か月の時間外労働が70時間、法定休日の労働が20時間だった場合、合計は90時間です。
単月100時間未満の基準は満たしていますが、前月の時間外・休日労働の合計が80時間だったとすると、2か月平均は85時間となり、上限規制に違反します。
このように、単月の労働時間が上限を超えていなくても、複数月の平均では違反となるケースがあります。
業種や業務によって異なる上限規制
2024年4月からは、建設業、自動車運転の業務、医師にも時間外労働の上限規制が適用されています。
建設業は原則として一般業種と同じ規制が適用されますが、災害時の復旧・復興事業には一部の規制が適用されません。
また、自動車運転の業務や医師については、一般業種とは異なる上限や健康確保措置が設けられています。
新たな技術、商品、サービスの研究開発に従事する一定の労働者についても、時間外労働の上限規制の適用が除外されています。ただし、健康管理に関する義務まで免除されるわけではありません。
過労死ラインと労災認定基準
「過労死ライン」とは、長時間労働と脳・心臓疾患の発症との関連性を判断する際に使われる一般的な呼び方です。
主に、厚生労働省が定める脳・心臓疾患の労災認定基準における時間外労働時間の目安を指します。
過労死ラインは月80時間・100時間が目安
厚生労働省の脳・心臓疾患の労災認定基準では、次のいずれかに該当する場合、業務と発症との関連性が強いと評価しています。
・発症前1か月間に、おおむね100時間を超える時間外労働が認められる場合
・発症前2～6か月間に、1か月当たり平均おおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合
この時間外労働時間は、原則として1週間当たり40時間を超えて働いた時間を指し、休日労働も評価の対象となります。
対象となる疾病には、脳梗塞、脳出血、心筋梗塞、重篤な心不全などが含まれます。
なお、脳・心臓疾患の労災認定基準は、死亡した場合だけでなく、業務によって疾病を発症した場合にも適用されます。
過労死ラインに達していなくても労災認定の対象になる
過労死ラインは、一定の時間を超えれば必ず労災認定される、あるいは基準に達しなければ労災認定されないというものではありません。
厚生労働省は2021年9月に脳・心臓疾患の労災認定基準を改正し、労働時間とそれ以外の業務上の負荷を総合的に評価することを明確にしました。
労働時間以外の負荷要因には、次のようなものが挙げられます。
・勤務間インターバルが短く、休息時間が十分に確保されていない勤務
・拘束時間が長い勤務
・休日のない連続勤務
・交替制勤務や深夜勤務
・出張の多い業務
・身体的な負荷を伴う業務
・精神的な緊張を伴う業務
時間外労働が過労死ラインに達していなくても、その水準に近い労働時間に加え、こうした負荷が大きいと認められれば、業務と発症との関連性が強いと評価される可能性があります。
また、発症前1～6か月間において、月当たりおおむね45時間を超える時間外労働が長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まるとされています。
精神障害には別の労災認定基準がある
うつ病などの精神障害については、脳・心臓疾患とは別の労災認定基準が設けられています。
厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、原則として発病前おおむね6か月間の業務による心理的負荷を評価します。
長時間労働だけでなく、仕事量の大幅な増加、重い責任を伴う業務、ハラスメントなども評価の対象です。
そのため、精神障害の労災認定について、脳・心臓疾患の月80時間・100時間という基準をそのまま当てはめることはできません。
過労死ラインは、労働者の健康を守るための安全基準ではありません。企業は、基準に達するまで対応を待つのではなく、労働時間や業務負担が増えている段階で対策を講じることが重要です。
医師による面接指導の対象基準
医師による面接指導は、長時間労働による健康障害を防ぐために設けられた制度です。
労働安全衛生法に基づき、企業は一定の基準に該当する従業員に対して、医師による面接指導を実施する必要があります。
一般の労働者に対する面接指導の実施義務
一般の労働者については、次の3つの条件を満たした場合、企業に医師による面接指導の実施義務が生じます。
・時間外・休日労働時間が月80時間を超えている
・疲労の蓄積が認められる
・本人が面接指導を申し出ている
この制度は、事業場の規模にかかわらず適用されます。また、管理監督者や裁量労働制の対象者も含まれます。
ここでいう時間外・休日労働時間は、休憩時間を除き、1週間当たり40時間を超えて労働した時間を1か月単位で算定したものです。
月80時間を超えた従業員への通知と面接指導の勧奨
企業は、時間外・休日労働時間が月80時間を超えた従業員に対して、その時間数を速やかに通知しなければなりません。
この通知は、従業員自身が長時間労働の状況を把握し、必要に応じて面接指導を申し出るためのものです。
企業は、時間数を通知する際に、面接指導の申込方法や実施時期なども伝えておくとよいでしょう。
また、月80時間を超えた従業員については、本人から申し出がない場合でも、面接指導を実施するよう努めることが求められています。
さらに、時間外・休日労働が月45時間を超え、健康への配慮が必要と認められる従業員についても、面接指導などの措置を講じることが望ましいとされています。
研究開発業務や高度プロフェッショナル制度の対象者に対する面接指導
新たな技術、商品、サービスの研究開発業務に従事し、時間外・休日労働時間が月100時間を超えた労働者については、本人からの申し出がなくても、医師による面接指導の実施が義務付けられています。
また、高度プロフェッショナル制度の対象者についても、1週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた時間の合計が月100時間を超えた場合は、本人の申し出にかかわらず面接指導が必要です。
健康管理時間とは、原則として事業場内にいた時間と、事業場外で労働した時間を合計したものです。
面接指導後は医師の意見を踏まえて就業上の措置を講じる
医師による面接指導は、従業員の健康状態や疲労の蓄積、勤務状況などを確認し、必要な指導を行うものです。
企業は、面接指導を実施した後、その結果に基づき、従業員の健康を守るために必要な措置について医師の意見を聴かなければなりません。
医師の意見を踏まえ、必要に応じて次のような就業上の措置を講じます。
・労働時間の短縮
・就業場所の変更
・担当業務の変更
・深夜勤務の回数の削減
長時間労働による疲労の蓄積が認められた場合、従業員に休息を促すだけでは、業務負担の問題が解決しない可能性があります。
参考：厚生労働省／時間外労働の上限規制
参考：厚生労働省「確かめよう労働条件」／過重労働の防止
過重労働が従業員と企業にもたらすリスク
過重労働は、従業員の健康を損なうだけでなく、企業の経営にも大きな影響を与えます。
長時間労働が続き、十分な睡眠や休息を取れなくなると、疲労が蓄積し、心身の不調や脳・心臓疾患の発症リスクが高まります。
また、疲労や睡眠不足によって注意力が低下すると、業務上のミスや労働災害につながるおそれもあります。さらに、企業が長時間労働を把握しながら必要な対策を講じなかった場合は、安全配慮義務違反などの法的責任を問われる可能性もあります。
ここでは、過重労働が従業員と企業にもたらす4つのリスクについて解説します。
心身の不調や脳・心臓疾患のリスク
過重労働が続くと、睡眠や休息に充てる時間が不足し、心身の疲労が蓄積します。疲労を十分に回復できない状態が長引けば、健康を損なうリスクが高まります。
睡眠不足や精神的な不調
長時間労働によって睡眠時間が削られると、日中の眠気や倦怠感、集中力の低下などが生じます。
また、仕事の量が多く、精神的な緊張が続く職場では、寝つきの悪さや不安、気分の落ち込みなどの不調につながるおそれもあります。
こうした状態が長引くと、うつ病などの精神障害を発症するリスクも考えられます。
厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、長時間労働や仕事量の大幅な増加などを、精神障害の発症に関係する業務上の心理的負荷として指摘しています。
脳・心臓疾患の発症リスク
長時間にわたる過重労働は、脳梗塞や脳出血などの脳血管疾患、心筋梗塞などの心臓疾患の発症とも関係しています。
世界保健機関（WHO）と国際労働機関（ILO）が2021年に公表した共同研究では、週35～40時間働く人と比較して、週55時間以上働く人は脳卒中の発症リスクが35％高いと推計されています。また、虚血性心疾患で死亡するリスクも17％高いと報告されています。
長時間労働による健康への影響には、十分な休息を取れないことによる疲労の蓄積や、過度なストレスによる血圧の上昇などが関係すると考えられています。
特に、高血圧や糖尿病などの持病がある従業員については、長時間労働が健康状態に及ぼす影響にも注意が必要です。
注意力の低下による労働災害や事故
過重労働によって疲労や睡眠不足が続くと、注意力や判断力、反応速度などが低下します。その結果、確認漏れや操作ミスが生じ、労働災害や事故につながる危険性が高まります。
厚生労働省の睡眠に関する資料でも、睡眠不足や睡眠障害は、交通事故や産業事故の増加、作業能力の低下と関係することが説明されています。
運転や機械操作に伴う事故
自動車の運転や機械の操作、高所での作業などでは、一瞬の注意力の低下が重大な事故につながります。
配送業務で長時間の運転が続き、十分な休息を取れていなければ、運転中に眠気が強まったり、危険に気づいてからブレーキを踏むまでの反応が遅れたりするおそれがあります。
製造現場でも、疲労が蓄積した状態で機械を操作すると、安全確認を忘れたり、操作手順を誤ったりする危険性が高まります。
事務職でも確認漏れや判断ミスが増える
過重労働による注意力の低下は、事務職や営業職でも問題になります。
睡眠不足の状態で顧客情報を取り扱えば、メールの宛先や添付ファイルの確認を怠り、誤送信につながるおそれがあります。また、契約書の確認や経理処理など、正確さが求められる業務でも、重要な項目を見落とす危険性があります。
特に注意したいのは、睡眠不足が続くと、実際には作業能力が低下していても、本人がその低下を十分に自覚できないケースが研究で報告されていることです。
そのため、本人が「まだ働ける」と感じていても、安全に業務を続けられる状態とは限りません。
生産性の低下と従業員の離職
過重労働が続くと、長い時間働いているにもかかわらず、従業員が十分な成果を上げられなくなる可能性があります。さらに、心身の不調による休職や退職が増えれば、企業の人材確保にも影響します。
プレゼンティーズムによる生産性の低下
疲労や睡眠不足が続くと、集中力が落ち、同じ仕事を終えるまでに時間がかかります。確認漏れや判断ミスが増えれば、修正や再確認のための作業も必要です。
このように、従業員が出勤していても、健康上の問題によって十分な仕事の成果を上げられない状態を「プレゼンティーズム」といいます。
厚生労働省の資料でも、睡眠に関する不調や精神的な不調、疲労などは、プレゼンティーズムによる労働損失の要因として挙げられています。
また、2019年に発表された研究「労働時間と成果の決定メカニズムとその関係性について」では、あるサービス業の企業の人事データを用いて、営業職の労働時間と成果の関係を分析しています。
研究では、労働時間の増減と成果の増減が必ずしも同じ割合ではないことが示されています。
つまり、働く時間を増やせば、それに比例して仕事の成果が増えるとは限りません。
企業は、残業時間だけでなく、業務の処理件数や納期の達成状況、再作業の発生状況なども確認し、投入した労働時間に見合った成果が得られているかを把握する必要があります。
休職や退職による人材不足
長時間労働が続き、従業員が心身の健康を損なうと、欠勤や休職が必要になるケースも考えられます。
また、仕事と生活の両立が難しくなり、退職を選ぶ従業員もいます。
厚生労働省の「令和6年雇用動向調査」では、転職入職者が前職を辞めた理由の一つに「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」が挙げられています。
この調査だけで、過重労働が離職の直接的な原因であるとは断定できません。ただし、労働時間や休日などの勤務条件が、従業員の離職の判断に関係していることが分かります。
従業員が退職すれば、企業には新たな人材の採用や教育、業務の引き継ぎにかかる負担が生じます。
さらに、欠員を補充できなければ、残った従業員に仕事が集中し、長時間労働が続く原因にもなります。
過重労働による離職は、人員不足によってさらなる過重労働を引き起こす悪循環にもつながります。
安全配慮義務違反などの法的責任
企業が従業員の過重労働を放置すると、労働基準法や労働安全衛生法に違反するだけでなく、安全配慮義務違反による損害賠償責任を問われる可能性があります。
安全配慮義務違反による損害賠償責任
労働契約法第5条では、企業に対し、従業員が生命や身体の安全を確保して働けるよう、必要な配慮を行うことを求めています。これを「安全配慮義務」といいます。
安全配慮義務には、身体の安全だけでなく、従業員の心身の健康を守ることも含まれます。
過重労働に関する代表的な裁判例が「電通事件」（最高裁2000年3月24日判決）です。
この事件では、若手社員が長時間労働を続けた末にうつ病を発症し、自殺しました。上司は本人の長時間労働や健康状態の悪化を認識していましたが、業務量を減らすなどの十分な対応を取っていませんでした。
最高裁は、企業には、仕事による疲労や心理的な負担が過度に蓄積し、従業員の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務があると示しました。
そして、上司が従業員の業務負担を軽減するための措置を講じなかったことについて、企業の損害賠償責任を認めました。
この判決は、過重労働による健康障害を防ぐためには、企業が従業員の勤務状況を把握し、必要に応じて実際に業務負担を減らすことが重要であると示したものです。
労働基準法や労働安全衛生法への違反
過重労働を放置することで、労働基準法や労働安全衛生法などに抵触する問題も生じます。
時間外労働の上限規制に違反して従業員を働かせた場合や、法令で義務付けられている医師による面接指導を実施していない場合は、労働基準監督署による指導や是正勧告の対象となります。
また、違法な時間外労働などについては、違反の内容によって刑事罰が科される可能性もあります。
厚生労働省が公表した令和7年度の監督指導結果では、長時間労働が疑われる事業場に対する調査において、違法な時間外労働や過重労働による健康障害防止措置の未実施などが確認されています。
法律の上限を守るだけでは十分ではない
人事担当者が注意したいのは、36協定で定めた時間外労働の上限や法律上の規制を守っていても、安全配慮義務を果たしているとは限らないことです。
残業時間が規制の範囲内であっても、従業員の健康状態の悪化や過大な業務負担を把握しながら必要な対応を取らなければ、安全配慮義務違反が問題となり得ます。
また、従業員が労災認定を受けたからといって、企業に必ず損害賠償責任が生じるわけではありません。労災認定と企業の損害賠償責任は、それぞれ異なる要件に基づいて判断されます。
企業には、労働時間の管理だけでなく、従業員の健康状態や業務負担を把握し、必要に応じて労働時間や仕事量を見直すことが求められます。
参考：世界保健機関（WHO）・国際労働機関（ILO）／長時間労働による心疾患・脳卒中の死亡リスクに関する共同研究（2021年）
参考：厚生労働省 e-ヘルスネット／健やかな眠りの意義
参考：リクルートワークス研究所／労働時間と成果の決定メカニズムとその関係性について（2019年）
参考：厚生労働省／令和6年雇用動向調査結果の概要
参考：厚生労働省「確かめよう労働条件」／過重労働に関する裁判例
過重労働を防ぐために企業が取り組むべき対策
過重労働を防ぐためには、企業が従業員の労働時間を正確に把握し、長時間労働が発生する原因を取り除くことが重要です。
残業時間の削減を目標に掲げても、仕事量や納期が変わらなければ、従業員の負担は減りません。場合によっては、退勤後の持ち帰り仕事や申告されていない残業につながるおそれもあります。
そのため、労働時間の管理とあわせて、人員配置や業務の進め方、取引先との納期調整などを見直す必要があります。また、従業員が十分な睡眠や休息を確保できる勤務体制を整えることも大切です。
ここでは、過重労働を防ぐために企業が取り組むべき対策と、実際に残業時間の削減に取り組んでいる企業の事例を紹介します。
労働時間の適正な把握と長時間労働の是正
過重労働を防ぐ第一歩は、従業員が実際に働いた時間を正確に把握することです。
残業時間が適切に記録されていなければ、長時間労働が続いている従業員を把握できず、必要な対策を講じることもできません。
客観的な記録をもとに労働時間を把握する
厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、使用者が労働者の始業・終業時刻を確認し、記録することを求めています。
労働時間は、原則として使用者が直接確認するか、タイムカードやICカード、パソコンの使用時間などの客観的な記録をもとに把握します。
自己申告制を採用している場合も、申告された労働時間と客観的な記録に大きな差があれば、実際の勤務状況を調査し、必要に応じて記録を修正しなければなりません。
また、テレワーク中の業務や退勤後のメール対応、持ち帰り仕事についても、会社の指揮命令下で行われた労働であれば、労働時間として適切に把握する必要があります。
残業時間が上限に達する前に対応する
人事担当者は、月末に残業時間を集計するだけでなく、月の途中で従業員ごとの残業時間を確認しましょう。
具体的には、次のような管理方法が考えられます。
・毎週、従業員ごとの残業時間と月末までの見込み時間を確認する
・社内で設定した残業時間の目安に達したら、本人と上司に通知する
・残業が増えている従業員について、管理職が業務内容や納期を確認する
・36協定の上限に達する前に、仕事量や人員配置を調整する
特に、月45時間や80時間といった基準に達してから対応するのではなく、その前の段階で業務量を調整することが重要です。
また、長時間労働が続く従業員には、法令上の基準に応じて医師による面接指導を実施し、医師の意見を踏まえて労働時間の短縮や業務内容の変更などを検討します。
残業時間を正確に把握することと、実際に長時間労働を減らすことを一体で進めましょう。
業務量の調整と人員配置の見直し
従業員の業務量が勤務時間内に処理できる範囲を超えていれば、残業を減らすように指示するだけでは問題を解決できません。
特定の従業員に仕事が集中している職場や、人員不足が続いている職場では、業務の配分を見直す必要があります。
従業員ごとの業務量を把握する
まずは、従業員が担当する仕事と、それぞれの業務に必要な時間を整理しましょう。
担当案件数や納期、作業にかかる見込み時間を一覧にすると、どの従業員に仕事が集中しているのかを確認することができます。
営業部門であれば、担当する顧客数だけでなく、商談の件数、提案書の作成、顧客からの問い合わせ対応なども確認します。
担当する顧客数が同じでも、案件の規模や対応の頻度によって、仕事にかかる時間は異なります。
管理職は、こうした情報をもとに、担当案件をほかの従業員に振り分けたり、納期を調整したりするなど、具体的な対応を進めましょう。
特定の従業員に仕事が集中する状態を見直す
経験豊富な従業員や専門知識を持つ従業員に、仕事が集中している職場も考えられます。
特定の人しか対応できない業務が多いと、繁忙期に負担が集中するだけでなく、その従業員が休暇を取った際に、業務が滞る原因にもなります。
そこで、このような場合には、作業手順書の整備や従業員への教育を進め、複数の人が同じ業務を担当できる体制を整えましょう。
また、人員不足によって長時間労働が続いている場合は、他部署からの応援、新規採用、外部への業務委託なども検討する必要があります。
ただし、業務をほかの部署に振り分けるだけでは、別の部署で過重労働が発生するおそれもあります。
仕事を引き受ける側の業務量も確認し、組織全体で負担の偏りを解消することが大切です。
業務の効率化と無駄な作業の削減
過重労働を防ぐには、人員配置を見直すだけでなく、業務そのものを減らすことも重要です。
人員を増やしても、不要な会議や重複した作業、複雑な承認手続きが残っていれば、従業員の負担を十分に減らすことはできません。
会議や報告業務を見直す
まずは、日常業務の中で時間を費やしている作業を洗い出します。
定例会議が長時間に及んでいる場合は、会議の目的や参加者、開催頻度を見直します。
情報共有だけが目的の会議であれば、資料の配布や社内チャットで代替できるか検討します。
また、複数の部署に同じ内容の報告書を提出している場合は、書式や提出先を統一することで、作成や確認にかかる時間を減らすことができ、その時間を、本来必要な仕事に充てることができます。
手作業の削減とシステムの活用を進める
同じ情報を複数のシステムに入力する作業や、紙の書類を手作業で集計する業務なども、見直しの対象です。
経理部門であれば、請求書の受領、金額の入力、承認、支払いといった一連の作業を確認し、データの連携や処理の自動化を検討します。
ただし、新しいシステムを導入すれば、必ず労働時間を削減できるわけではありません。従来の作業を残したまま新しいシステムを追加すると、かえって業務が増えるおそれがあります。
そのため、導入前に不要な作業を整理し、導入後は処理時間や作業件数、ミスの発生状況などを確認することが大切です。
残業時間だけでなく業務の成果も確認する
残業時間の削減を目標にする際は、業務の成果や品質にも目を向けましょう。
残業時間が減っていても、納期の遅れや顧客対応の遅れが増えていれば、仕事の進め方をさらに見直す必要があります。
一方、残業時間を減らしながら、業務の処理件数や品質を維持できているのであれば、業務改善が進んでいると判断する材料になります。
現場の管理職と連携し、労働時間と業務の成果を継続して確認しましょう。
休息時間の確保と有給休暇の取得促進
過重労働による健康障害を防ぐには、労働時間を減らすだけでなく、従業員が十分な睡眠や休息を取れるようにすることも重要です。
勤務間インターバルを確保する
勤務間インターバル制度とは、勤務終了から翌日の勤務開始までの間に、一定の休息時間を確保する制度です。
2019年4月から、企業には勤務間インターバル制度の導入に努めることが求められています。
仮に、勤務間インターバルを11時間と定めている企業で、従業員が午後11時に勤務を終えた場合、翌日の勤務開始時刻を午前10時以降に調整するなどの対応が考えられます。
勤務間インターバルを確保することで、深夜まで働いた従業員が翌朝早く出勤する勤務を避け、睡眠や生活に必要な時間を確保できます。
自社の勤務形態や業務内容を踏まえ、必要な休息時間や、確保できなかった場合の対応を労使で検討しましょう。
年次有給休暇の取得を計画的に進める
年次有給休暇を取得できない状態が続くと、従業員が仕事から離れて心身を休める機会が減ります。
労働基準法では、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、使用者は年5日を確実に取得させなければなりません。
ただし、年5日の取得は法律上の最低限の義務です。過重労働を防ぐためには、従業員が必要に応じて休暇を取れる職場環境を整えることも重要です。
具体的には、次のような方法が考えられます。
・年度の初めに有給休暇の取得予定を確認する
・管理職が従業員ごとの取得状況を定期的に確認する
・休暇中の業務を引き継ぐ担当者を決める
・特定の従業員に仕事が集中しないよう、業務を共有する
・繁忙期の前後に休暇を取得できるよう勤務計画を調整する
有給休暇の取得日数を増やすだけでなく、休暇中に仕事の連絡や対応を求められていないかも確認しましょう。
十分な休息を取れる勤務体制を整えることが、疲労の蓄積を防ぐために重要です。
企業の過重労働・残業削減の具体的事例
実際に、残業時間の削減や業務の効率化に向けた取り組みを進めている企業を紹介します。
いずれの企業も、従業員に早く帰るように呼びかけるだけでなく、経営層や管理職が関わり、仕事の進め方や勤務制度を見直しています。
事例1：SCSK株式会社｜残業時間の削減と有給休暇の取得を組織の目標に設定
SCSK株式会社は、2013年度から「スマートワーク・チャレンジ」に取り組んでいます。
この取り組みでは、月平均残業時間20時間以下、年次有給休暇の取得率100％などを目標に掲げ、長時間労働の是正と休暇取得の促進を進めてきました。
同社が導入当初に実施した施策の一つが、残業の削減によって減少する残業手当を原資としたインセンティブ制度です。
部署ごとの残業削減や有給休暇の取得状況に応じて賞与を加算し、従業員個人ではなく、組織全体で目標の達成を目指しました。
また、業務の効率化に向けた社内のアイデア募集や改善事例の共有を進めるほか、経営層が出席する会議で残業時間の実績や見込みを確認する制度も整えています。
その結果、同社の公表資料によると、2015年3月期から2020年3月期までは、平均残業時間が月20時間以下となり、有給休暇の取得率も95％程度で推移しました。
SCSKの取り組みは、残業削減を従業員個人の努力に任せず、組織として目標を設定し、経営層が進捗を確認する事例です。
※なお、導入当初の賞与加算によるインセンティブ制度は2014年度までの施策であり、現在も同じ仕組みが続いているわけではありません。
事例2：コクヨ株式会社｜管理職による業務のフォローアップで仕事の偏りを解消
コクヨ株式会社は、2023年度からマネジメント改革を進めています。
その一つが、従業員の業務負担の偏りを解消するための「業務フォローアップ活動」です。
この活動では、経営層や管理職の役割を明確にしたうえで、従業員が担当する業務に必要な時間を予測し、仕事の進捗や課題を把握します。
そのうえで、仕事が集中している従業員や、業務上の問題を抱えている従業員に対し、管理職が早い段階で対応する仕組みを整えています。
また、上司と部下の1on1ミーティングの仕組みも整備し、従業員が抱える課題の解決に取り組んでいます。
同社は、こうしたマネジメント改革によって残業時間が大きく減少し、従業員の時間の使い方にも変化が生じたと報告しています。
コクヨの事例は、残業時間を管理するだけでなく、仕事が集中している原因や業務上の問題を管理職が把握し、解決する取り組みです。
事例3：伊藤忠商事株式会社｜朝型勤務制度で夜間の残業を削減
伊藤忠商事株式会社は、2013年10月から朝型勤務制度を試験的に導入し、2014年5月に正式導入しました。
この制度は、所定勤務時間内で仕事を終えることを基本とし、やむを得ず時間外労働が必要な場合は、夜間ではなく翌朝に仕事を行うという考え方です。
具体的には、午後8時以降の残業を原則禁止、午後10時以降の深夜勤務を禁止とし、早朝勤務に対する割増賃金の支給や軽食の無料提供などを実施しました。
厚生労働省が紹介した同社の取り組み事例では、朝型勤務制度の導入などによって、月平均残業時間が15％減少したと報告されています。
また、同社では、社内会議の開催回数や会議時間、会議資料の削減にも取り組み、勤務時間の変更とあわせて業務の効率化を進めてきました。
2022年には、従来の朝型勤務制度を発展させた「朝型フレックスタイム制度」を導入しています。
午後の早い時間から退勤できる勤務制度を整え、従業員が業務や家庭の事情に応じて働ける仕組みを取り入れています。
伊藤忠商事の事例は、単に残業する時間帯を夜から朝に変更するのではなく、仕事の進め方や勤務制度を見直すことで、労働時間の削減を図る取り組みです。
参考：厚生労働省／労働時間等の設定の改善
参考：厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」／SCSK株式会社の取り組み事例
参考：コクヨ株式会社／健康経営
参考：伊藤忠商事株式会社／朝型勤務
参考：伊藤忠商事株式会社／より効率的な働き方の実現に向けた取組について
過重労働から自分の身を守るためにできること
過重労働が続くと、十分な睡眠や休息を取れない日が増え、心身の疲労が蓄積します。忙しい日々のなかで疲れていることが当たり前になり、自分の体調の変化に気づかないまま働き続けてしまう人も少なくありません。
過重労働から自分の身を守るためには、まず実際の労働時間や仕事の負担を把握し、早い段階で働き方を見直すことが大切です。ただし、過重労働は、従業員本人の努力や自己管理だけで解決できる問題ではありません。人員不足や過大な業務量が原因であれば、企業側が人員配置や業務分担を見直す必要があります。
実際の労働時間と勤務状況を記録する
過重労働の状態を改善するためには、まず、自分がどれだけ働いているのかを正確に把握することが大切です。始業時刻や終業時刻、休憩時間、休日出勤の有無などを日々記録しておきましょう。
勤怠システムに入力した時間だけでなく、始業前の準備や終業後の業務、自宅に持ち帰った仕事などにも注意が必要です。会社の指示に基づいて行った業務は、オフィス以外で行った場合でも労働時間に該当します。
労働時間に加えて、担当した業務の内容や睡眠時間、体調の変化なども記録しておくと、どのような勤務が負担になっているのかを振り返ることができます。
なお、労働時間を適正に把握することは、使用者の責務です。実際の労働時間と勤怠記録に差がある場合は、上司や人事担当者に確認し、正しい労働時間が記録されるように申し出ましょう。
仕事を抱え込まず業務量や納期を相談する
仕事の依頼を断れなかったり、周囲に迷惑をかけたくないという思いから、業務を一人で抱え込んだりしていると、労働時間が長くなります。仕事の量が自分の処理能力を超えていると感じたら、早めに上司に相談しましょう。
相談する際は、単に「仕事が多くて忙しい」と伝えるのではなく、担当している業務やそれぞれの納期、完了までに必要な時間を整理して伝えることが大切です。上司が業務の全体像を把握できれば、優先順位の変更や納期の調整、他の従業員への業務の割り振りなど、具体的な対策を検討することができます。
人事担当者や管理職も、従業員から相談を受けた際には、本人の仕事の進め方だけに問題があると判断せず、人員配置や業務分担に無理がないかを確認する必要があります。特定の従業員に業務が集中している場合は、部署全体の業務の見直しも必要です。
心身の不調に気づいたら休息・受診する
過重労働によって疲労が蓄積すると、睡眠を取っても疲れが抜けない、夜眠れない、食欲が低下する、気分が落ち込むなど、心身にさまざまな不調が現れます。
こうした変化に気づいたら、まずは仕事から離れて、十分な睡眠と休息を確保しましょう。休日も仕事のメールやチャットを確認している場合は、仕事から離れる時間を意識的につくることも大切です。
休息を取っても不調が改善しない場合や、日常生活や仕事に支障が出ている場合は、早めに医療機関を受診しましょう。仕事が原因だと思っていても、別の病気が隠れている可能性もあるため、自己判断で済ませないことが重要です。
また、自分のストレスの状態を把握するためには、職場で実施されるストレスチェックも活用できます。ストレスチェックは、仕事の負担や心身のストレス反応、周囲からの支援などについて回答し、自分のストレスの状態を知るための検査です。
ストレスチェックの結果、高ストレスと判定され、医師による面接指導が必要と認められた場合は、会社に面接指導を申し出ることができます。医師の意見を踏まえ、時間外労働の制限や業務内容の変更などの就業上の措置につながる可能性もあります。
ただし、ストレスチェックは病気を診断するための検査ではありません。すでに心身の不調がある場合は、ストレスチェックの実施時期を待たずに、医療機関の受診や産業医への相談を検討しましょう。
社内外の相談窓口を利用する
上司に過重労働について相談しても改善されない場合や、上司自身が過重労働の原因となっている場合は、人事・労務部門や産業医、社内の相談窓口などを利用しましょう。
人事・労務部門には、労働時間や業務量、勤務条件などについて相談できます。産業医には、心身の健康状態や、健康を維持しながら働くために必要な配慮について相談することができます。
社内での解決が難しい場合は、社外の相談窓口を利用する方法もあります。厚生労働省の「総合労働相談コーナー」では、労働条件や職場のトラブルなどについて無料で相談を受け付けています。違法な長時間労働や残業代の未払いなど、労働基準関係法令に関する問題は、労働基準監督署や「労働条件相談ほっとライン」に相談できます。
また、厚生労働省の「こころの耳」では、働く人のメンタルヘルスに関する相談を電話、SNS、メールで受け付けています。過重労働による心身の不調や仕事に関する悩みを相談したい場合にも利用できます。
状況に応じて休職や転職を検討する
業務量の調整や勤務時間の短縮を申し出ても職場の状況が変わらず、心身の不調が続いている場合は、休職や転職も選択肢の一つです。
仕事を続けることで症状が悪化するおそれがある場合は、医師に相談し、休職を検討しましょう。休職制度の有無や休職期間、休職中の給与の取り扱いなどは企業によって異なるため、就業規則や社内の規程を確認することが大切です。
なお、健康保険の被保険者が業務外の病気やけがで働けなくなり、給与を受け取れない場合は、一定の要件を満たすことで傷病手当金を受給できます。過重労働による病気が業務上のものと認められた場合は、労災保険による給付の対象となります。
一方、会社全体で長時間労働が常態化していたり、人員不足が解消される見通しが立たなかったりする場合は、転職を検討するのも一つの方法です。
転職先を選ぶ際は、給与や仕事内容だけでなく、平均残業時間、有給休暇の取得状況、欠員が生じた際の業務分担なども確認しましょう。退職を決断する前に、休職制度や利用できる公的給付、今後の生活費などを確認しておくと、経済的な負担も踏まえて判断できます。
参考：厚生労働省／労働基準行政の相談窓口
参考：厚生労働省 こころの耳／相談窓口案内
参考：全国健康保険協会／傷病手当金
まとめ
過重労働は、心身の健康を損なうだけでなく、集中力や判断力の低下、仕事のミス、離職などにもつながる問題です。従業員自身が労働時間や体調の変化を把握し、早めに相談することも大切ですが、個人の努力だけで過重労働を解消することはできません。
企業には、労働時間を適正に管理するとともに、人員配置や業務分担、仕事の進め方を見直し、従業員が無理なく働ける環境を整えることが求められます。
そこで活用したいのが、ストレスチェックの集団分析です。ストレスチェックの結果を部署や職場単位で集計・分析することで、仕事の量や質に対する負担、上司や同僚からの支援状況など、職場ごとの課題を把握することができます。
人事・労務担当者は、集団分析の結果と実際の労働時間や業務内容を照らし合わせ、従業員の負担が大きい部署の業務量や人員配置を見直しましょう。
過重労働による健康障害が発生してから対応するのではなく、職場の課題を早期に把握し、改善に取り組むことが、従業員の健康を守り、過重労働を未然に防ぐことにつながります。
ストレスチェッカーは、官公庁・上場企業・医療機関などで採用されている国内最大級のストレスチェックツールです。自動リマインド、面接指導者管理、進捗確認機能を標準搭載し、2025年5月からは無料プランでも「プレゼンティーイズム（生産性低下）」の測定に対応しています。
ストレスチェックの導入方法や実施方法について、ご不明な点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。