「権利ばかり主張するモンスター社員」とは、自分の権利を強く求める一方で、会社のルールや業務上の指示を軽視し、自分の主張だけを押し通そうとする社員を指して使われます。
この記事では、「権利ばかり主張するモンスター社員」に見られる言動を整理したうえで、労働法上はどのように考えるのか、会社や管理職はどう対応すればよいのかを分かりやすく解説します。
目次
「権利ばかり主張するモンスター社員」に見られる言動
「権利ばかり主張するモンスター社員」に見られるのは、自分に認められた権利を強く主張する一方で、その権利に条件や例外があることを受け入れず、会社の説明や業務上のルールを軽視する言動です。
たとえば、「有給休暇は希望日に必ず取れる」「残業や休日出勤はすべて拒否できる」「異動は本人が同意しなければ無効」といったように、法律や就業規則の一部だけを根拠に、自分に有利な解釈を一方的に主張するケースが挙げられます。また、業務上の注意や指導を受けるたびに「パワハラだ」と訴えたり、自分の権利は細かく求める一方で、勤務上のルールや正当な業務指示には従わなかったりするケースもあります。
もちろん、有給休暇を取得することや、残業を断ること、ハラスメントについて相談すること自体が問題なのではありません。
問題になるのは、権利の内容や適用条件を確認せず、自分の主張だけを通そうとする言動です。
有給休暇は「希望日に必ず取れる」と一方的に主張する
年次有給休暇は、原則として労働者が取得する日を指定することができます。会社の承認を受けて初めて取得できるものではなく、単に「忙しいから」「人手が足りないから」という理由だけで、会社が取得を拒むことはできません。
一方で、労働者が指定した日に必ず休めるとは限りません。労働基準法では、その日に年休を与えることで「事業の正常な運営を妨げる場合」、会社が別の日に変更する時季変更権を認めています。
時季変更権を行使できるかどうかは、繁忙期というだけではなく、事業の規模や業務内容、本人が担当する仕事、その時期の業務量、同じ日に年休を希望する従業員の人数、代替要員を配置できるかなどを踏まえ、個別に判断されます。
問題となるのは、会社が事業の正常な運営に支障が出る具体的な事情を踏まえて適法に時季変更権を行使しているにもかかわらず、「有給は自分の権利だから、希望日は絶対に変えない」などと主張し、事情を考慮せず自分の考えだけを押し通そうとするケースです。
残業や休日出勤は「すべて拒否できる」と主張する
残業や休日出勤について、「勤務時間外のことだから、応じるかどうかは自分で決められる」と考える社員もいます。しかし、会社が必要な手続きを行い、就業規則や労働契約などに根拠がある場合には、残業や休日出勤が業務命令となることがあります。
まず、法定労働時間を超える残業や法定休日の労働を命じるには、原則として36協定の締結と届出が必要です。こうした条件を満たしたうえで、業務上必要な残業や休日出勤を命じている場合、「勤務時間外だから」という理由だけで、社員が一律に拒否できるとは限りません。
もちろん、違法な長時間労働まで受け入れる必要はありません。育児や介護など、一定の事情がある社員には、時間外労働の制限を請求できる制度もあります。
問題になるのは、こうしたルールや個別の事情を確認せず、「残業も休日出勤も、自分が嫌ならすべて断れる」と一方的に主張するケースです。
配置転換や業務変更を「本人が同意しなければ無効」と拒む
「自分は同意していないので異動には応じない」「採用されたときに聞いていない仕事だから担当しない」と主張する社員がいます。
しかし、配置転換や業務内容の変更は、本人が同意しなければ必ず無効になるわけではありません。
会社が配置転換や業務変更を命じられるかどうかは、労働契約や就業規則の内容、採用時に職種や勤務地を限定していたかなどによって決まります。職種や勤務地を限定する合意がなく、就業規則などに配置転換を命じる根拠が定められていれば、本人の個別同意がなくても認められる場合があります。
しかし、なかには「自分が了承していないから従わない」とだけ主張し、会社が異動の理由や就業規則上の根拠を説明しても聞こうとしないケースが見られます。「聞いていない仕事だからやらない」と繰り返し、上司から業務上の必要性を説明されても応じないといったケースです。
もちろん、職種や勤務地を限定する契約を結んでいる場合や、配置転換そのものに問題がある場合は別です。
しかし、契約内容や就業規則を確認せず、「本人が同意していない」という一点だけを理由に、配置転換や業務変更を一律に拒み続けるのは、問題です。
注意や指導を受けるたびに「パワハラだ」と主張する
仕事のミスやルール違反を注意されるたびに、「それはパワハラです」と主張し、必要な指導まで拒もうとするケースがあります。なかには、上司がミスの原因や改善点を説明しようとしても、「パワハラを受けたので話したくない」と打ち切ったり、指導の内容を確認しないまま人事部門へ訴えたりするケースも見られます。
しかし、パワハラに当たるかどうかは、本人が不快に感じたかだけで決まるものではありません。職場のパワーハラスメントは、「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」「就業環境が害されること」の3つの要素をすべて満たすものとされています。そのため、ミスの原因を確認する、改善を求める、職場のルールを守るよう指導するといった適正な指導は、パワハラには当たりません。
自分の権利は強く求め、業務上のルールや指示を軽視する
「有給休暇は権利だから、希望どおりに取りたい」「残業はしたくない」と自分の権利を主張し、勤務時間や報告のルール、上司からの業務指示については、「そこまで従う必要はない」「自分のやり方で進めたい」と拒否する社員がいます。
なかには、休暇や勤務条件については就業規則を細かく確認するのに、遅刻した際の連絡をしない、提出期限を守らない、必要な報告を省くといったケースも見られます。
さらには、上司から手順を守るよう指示されても、「結果が出れば問題ない」と自己判断で進めたり、担当業務を依頼されても「自分の仕事ではない」と拒んだりすることもあります。
労働者に認められた権利を行使すること自体は問題ではありませんが、労働契約のもとで働く以上、会社側だけでなく、社員側にも就業規則を守り、業務上必要な指示に従って仕事を進めることが求められます。
自分に有利な権利やルールだけを重視し、自分が守るべき勤務上のルールや業務上の指示は「納得できない」という理由で無視することは問題です。権利を主張することと、職場で求められるルールや役割を果たすことは、分けて考える必要があります。
参考：厚生労働省／労働条件・職場環境に関するルール
参考：厚生労働省「労働契約等解説セミナー」／労働条件の変更
権利ばかり主張するモンスター社員の実例
会社が就業規則や業務上の必要性を説明しても、「自分には拒否する権利がある」と主張して業務命令に従わず、裁判に発展した事例があります。
残業命令を拒否した「Ｈ製作所武蔵工場事件」
Ｈ製作所武蔵工場事件では、工場で働いていた社員が、上司から残業して製品の歩留まりが低下した原因を調べるよう命じられましたが、残業命令を拒否しました。
工場では36協定が締結・届出され、就業規則にも一定の場合に時間外労働を命じることが定められていました。しかし、社員は残業命令に従わず、その後も始末書の提出を拒むなどして、最終的に懲戒解雇されています。
最高裁は、36協定の範囲内で時間外労働を命じることを定めた就業規則が合理的な内容であれば、その規定は労働契約の内容となり、社員は一定の場合に残業命令に従う義務を負うと判断しました。
この事件から分かるのは、「残業は勤務時間外だから、本人が嫌なら必ず断れる」という考え方では判断できないということです。36協定や就業規則、残業を命じる具体的な理由などを確認する必要があります。
参考：宮城労働局／日立製作所武蔵工場事件
転勤命令を拒否した「Ｔペイント事件」
Ｔペイント事件では、営業職の社員が神戸から名古屋への転勤を命じられ、これを拒否したことから懲戒解雇となり、その効力が争われました。
この会社では、労働協約や就業規則に業務上の都合によって転勤を命じることができる旨が定められており、社員との間にも勤務地を限定する合意はありませんでした。
最高裁は、会社には個別の同意を得ずに転勤を命じる権限があるとしたうえで、この転勤命令について業務上の必要性がなく、不当な目的で行われたなどの事情は認められず、社員が受ける生活上の不利益も転勤に伴って通常生じる範囲を著しく超えるものではないと判断しました。
本人が転勤に納得していないという理由だけで、すべての配置転換を拒否できるわけではありません。労働契約で勤務地や職種を限定しているか、就業規則に配置転換の根拠があるか、転勤命令に業務上の必要性があるかなどによって判断は変わります。
参考：全国労働基準関係団体連合会／東亜ペイント事件
年休の時季変更に従わなかった「J社事件」
J社事件では、記者が約1か月の連続した年次有給休暇を希望しました。会社は、専門記者が長期間不在になると取材業務に支障が出るとして、前半の休暇は認めたものの、後半について時季変更権を行使しました。
しかし、記者は会社の時季変更に従わず、その期間も出勤しませんでした。この問題は裁判で争われ、差戻審の東京高裁では、会社による時季変更権の行使が適法とされ、業務命令に従わなかったことに対するけん責処分や賞与の減額も有効と判断されています。
年次有給休暇は、原則として労働者が取得する時季を指定できる制度です。その一方で、事業の正常な運営を妨げる場合には、会社が別の時季への変更を求められる場合があります。「年休は権利だから、指定した日は何があっても休める」と一律に考えると、実際の制度とのずれが生じます。
これらの事件に共通するのは、社員が権利を主張したこと自体が問題とされたわけではない点です。残業、配置転換、年次有給休暇には、それぞれ法律や労働契約、就業規則に基づくルールがあります。自分に認められた権利だけを取り上げ、会社から示された根拠や業務上の義務を確認せずに拒否を続けると、懲戒処分を含む労務トラブルへ発展する場合があります。
参考：裁判所／時事通信社事件
参考：全国労働基準関係団体連合会／時事通信社事件（差戻審）
なぜ「権利ばかり主張する」ようになるのか
社員が自分の権利を強く主張するようになる背景には、SNSやインターネットで得た情報を自分のケースにもそのまま当てはめている、労働法や就業規則の一部分だけを理解し、条件や例外まで把握していないなどの原因が考えられます。
また、会社への不信感が強く、「自分で権利を主張しなければ不利益を受ける」と考えるようになるケースも考えられます。
SNSやネットの情報を自分に都合よく解釈している
労働法や職場のトラブルについて、SNSや動画、個人のブログなどから情報を得る人も増えています。こうした情報の中には、「有給は会社に拒否されない」「残業は断っていい」「嫌な異動には従わなくていい」といった表現で、紹介されているものがあります。
そして、その言葉だけを受け取り、自分のケースにもそのまま当てはめてしまうケースが見られます。
さらに、自分の考えに合う情報だけを集めていくと、「やはり会社がおかしい」「自分には拒否する権利がある」という結論を補強する情報ばかりが残ってしまいます。
SNSやネットで労働問題について調べる際には、情報の出典や適用条件を確認することが必要ですが、自分に都合のよい部分だけを根拠として会社に要求してしまうことが、職場での対立につながります。
就業規則や労働法の一部だけを切り取って理解している
労働法や就業規則の一部だけを取り上げ、自分に都合よく解釈しているケースもあります。
たとえば、年次有給休暇について「取得日は労働者が指定できる」という点だけを知り、「希望した日は必ず休める」と考えるケースです。しかし、事業の正常な運営に支障が出る場合には、会社が時季変更権を行使できることもあります。
配置転換でも、「本人が同意していない」という理由だけで、すべての異動が無効になるわけではありません。
労働者の権利には、それぞれ条件や例外があります。自分に有利な部分だけを切り取って主張すると、実際のルールとのずれが生じ、会社との対立につながります。
上司や会社への不信感から、権利を盾にするようになる
上司や会社への不信感が強いと、「自分の権利は自分で守らなければならない」と考え、何かあるたびに法律や制度を持ち出すことがあります。
これまでに、相談しても対応してもらえなかった、説明がたびたび変わった、理由を十分に示されないまま不利益な扱いを受けたと感じた、といった経験が重なると、会社から説明を受けても信用できず、「また会社に都合のよいことを言っている」と受け取るようになります。
その結果、本来なら話し合える場面でも、「会社にそんな権限はない」「自分の権利が侵害されている」と主張し、業務上の指示まで拒むことがあります。
社員によってルールの運用が違い、不公平感を抱いている
同じ会社でも、上司や部署によってルールの運用が違うと、「自分だけ厳しく扱われている」という不公平感が生まれます。
たとえば、同じような事情でも、有給休暇を認められる社員と変更を求められる社員がいる、遅刻を注意される人とされない人がいる、在宅勤務や残業の扱いが違う、といったケースです。
こうした差が続くと、社員は会社の判断そのものを信用しなくなってしまうことがあります。
注意や指導の理由の説明不足で、会社への反発が強まっている
注意や指導の理由を十分に説明しないことも、社員の反発を強める原因になります。
「会社の決まりだから」「上司の指示だから」とだけ伝えられても、本人には何が問題だったのか、なぜ対応を変える必要があるのかが分かりません。理由が分からないまま注意や指示を受け続けると、「一方的に押しつけられている」「自分だけ不当に扱われている」と感じるようになってしまい、その結果、注意や指導の内容よりも会社への不満が先に立ち、権利を持ち出して反発するようになることがあります。
参考：情報の科学と技術／Web情報の信憑性
参考：日本労務学会誌／組織的公正研究の概念的展開―包括的公正のパースペクティブ―
「権利ばかり主張するモンスター社員」にはどう対応する？
社員から「これは自分の権利だ」と強く主張されたときに、会社側が感情的に反論すると、問題が大きくなるおそれがあります。まずは、その主張が法律上認められているか、就業規則や労働契約でどう定められているか、今回のケースが適用条件を満たしているかを確認します。
そのうえで、認めるべき権利は認め、受け入れられない要求には理由と根拠を示します。「会社の決まりだから」「みんな従っているから」と押し切らず、判断の根拠を具体的に説明することが大切です。
「有給休暇はいつでも自由に取れる」と主張されたら
年次有給休暇は、原則として社員が希望した日に取得することができます。ただし、その日に社員に休まれると事業の正常な運営に支障が出る場合には、会社は時季変更権を行使し、別の時季への変更を求めることができます。
したがって、社員から「この日は必ず休む」と主張された場合は、まず時季変更権を行使できる状況なのかを確認します。担当業務や当日の人員配置、業務の繁閑、代替要員を確保できるかなどを踏まえて判断し、単に「忙しい」「人手が足りない」というだけで変更を求めないようにします。
時季変更権を行使する場合は、なぜその日の取得を変更してもらう必要があるのかを社員に説明します。後から認識の違いが生じないよう、会社の判断やその理由をメールなどで残しておくことも有効です。
それでも社員が「有給なのだから絶対に休む」と主張する場合は、時季変更権を行使したことと、当初指定した日は出勤日であることを改めて明確に伝えます。適法に時季変更権が行使されているにもかかわらず出勤しなかった場合は、年次有給休暇ではなく欠勤として扱うことができます。
さらに同じ行為が繰り返される場合は、これまでの説明や注意の経緯を記録したうえで、就業規則に沿って指導します。懲戒を検討する場合も、欠勤の回数や理由、業務への影響などを踏まえ、処分が妥当かを個別に判断する必要があります。
「残業や休日出勤は一切拒否できる」と言われたら
社員から「残業や休日出勤は一切しません」と言われたら、まず理由を確認します。「勤務時間外だから嫌だ」というだけなのか、育児や介護、体調など、残業を断る事情があるのかで対応は変わるからです。
次に、会社がその残業や休日出勤を命じられる状態かを確認します。法定労働時間を超える残業や法定休日の勤務を命じるには、原則として36協定が必要です。あわせて、就業規則などに時間外労働や休日労働を命じる定めがあるかも確認します。
会社側に命じる根拠があり、社員側にも残業を制限できる特別な事情がない場合は、「残業はすべて本人の自由で断れる」という扱いにはなりません。その場合は、「なぜ今日は残業が必要なのか」「どのルールに基づいて依頼しているのか」を具体的に説明します。
大切なのは、最初から「業務命令だから従って」と押し切らないことです。本人が断る理由と、会社が残業を求める根拠をそれぞれ確認し、それでも一律に拒否を続ける場合は、人事・労務担当者と対応を検討します。
「異動には同意していない」と配置転換を拒否されたら
社員から「自分は異動に同意していないので従わない」と言われたら、まず雇用契約書や労働条件通知書、就業規則を確認します。特に重要なのは、勤務地や職種を限定する合意があるかどうかです。
職種や勤務地を限定する合意がある場合、会社は本人の同意を得ずに、その合意に反する配置転換を命じることはできません。2024年の最高裁判決でも、職種を限定する合意が認められる場合は、本人の同意なしに別の職種へ配置転換する権限はないと判断されています。
一方、職種や勤務地を限定する合意がなく、就業規則などに配置転換の規定がある場合は、会社が本人の個別同意を得ずに異動を命じることもできます（※ただし、業務上の必要性がない、不当な目的で行われている、本人に著しく大きな不利益を与えるといった場合は、配置転換が無効になる可能性があります）。
そのため、本人が異動を拒否したときは、「会社の命令だから従ってください」と押し切るのではなく、異動を命じる根拠と理由を整理して説明します。異動先、仕事内容、時期、なぜその人を配置転換する必要があるのかまで伝えます。
それでも「同意していない」という理由だけで拒否を続ける場合は、本人への説明内容と回答を記録し、人事・労務担当者と今後の対応を検討します。
注意するたびに「パワハラだ」と訴えられたら
社員から「その注意はパワハラだ」と訴えられても、すぐに否定したり、反対に指導をやめたりするのではなく、まず事実関係を確認します。本人と上司の双方から話を聞き、必要に応じてメールやチャット、周囲の社員の証言なども確認します。
パワハラに当たるかどうかは、本人の受け止めだけで決まるものではありません。「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」「就業環境が害されること」の3つをすべて満たすかを、言動の内容や経緯などから判断します。業務上必要な範囲でミスを指摘したり、改善を求めたりする適正な指導は、それだけでパワハラにはなりません。
ここで大切なのは、パワハラの訴えと、注意する原因となった業務上の問題を分けて考えることです。
たとえば、報告漏れを注意した社員からパワハラだと訴えられた場合は、注意の仕方に問題がなかったかを確認します。一方、実際に報告漏れがあったのであれば、その点については必要な指導を続けます。
繰り返しパワハラを訴える社員に対しても、訴えを理由に必要な指導をやめるのではなく、指導の内容や言い方に問題がないかを確認しながら対応します。注意した日時や内容、本人の反応などを記録しておけば、後から事実関係を確認する際にも役立ちます。
会社の説明を聞かず「労基署に訴える」と繰り返されたら
社員から「労基署に訴える」と繰り返し言われたら、まず「何について会社が法律に違反していると考えているのか」を具体的に確認します。
たとえば、「残業代が支払われていない」という主張なら、本人が問題にしている期間や勤務時間を確認したうえで、勤怠記録や給与明細、残業申請の記録などを照合します。「有給休暇を取らせてもらえない」という主張なら、申請日や会社から伝えた内容、そのときのやり取りを確認します。
事実を確認した結果、会社側に問題があれば是正します。法令違反が確認できない場合は、「問題はない」とだけ伝えるのではなく、どの記録を確認し、どのような理由でその判断になったのかを説明します。
それでも、本人が説明を聞かず、「とにかく労基署に訴える」と繰り返す場合には、相談や申告そのものを止める必要はありません。そのうえで、本人の主張、会社が確認した資料、説明した内容、本人の回答を記録しておきます。後から事実関係を確認する必要が生じたときにも、経緯をたどれるようにしておくためです。
なお、「労基署に行くなら処分する」「会社に逆らうなら評価を下げる」といった対応は避けなければなりません。労働基準法では、労基署などへの申告を理由に解雇その他の不利益な取扱いをすることを禁止しています。
「労基署に訴える」という言葉そのものに振り回されず、本人が何を問題にしているのかを具体化し、記録とルールに基づいて一つずつ確認することが基本です。
要求を認められない場合は、理由と根拠を具体的に説明する
社員の要求を認められない場合は、「会社の決まりだから」「できません」とだけ伝えるのではなく、なぜ認められないのかを具体的に説明します。就業規則や労働契約などの根拠に加えて、今回どのような事情からその判断になったのかを伝えることが大切です。
伝える内容は、次のように整理します。
1．本人の要求を確認する
「○日に有給休暇を取りたい」「異動には応じたくない」など、本人が何を求めているのかを明確にします。話が広がっている場合は、「今回確認したいのは○○についてですね」と論点を整理します。
2．会社の判断を先に伝える
結論を曖昧にせず、「今回は希望どおりの対応はできない」「今回の異動については変更しない」と、会社としての判断を伝えます。
3．判断の根拠を具体的に説明する
就業規則や労働契約のどの規定に基づくのか、今回の事情として何を考慮したのかを説明します。「会社のルールだから」ではなく、本人が判断の過程を確認できる形にすることがポイントです。
たとえば、有給休暇の時季変更を求める場合は、単に「忙しいから無理」と伝えるのではなく、「当日は同じ業務を担当できる社員が不在となり、代替要員も確保できないため、別の日への変更をお願いしたい」と具体的に説明します。
配置転換であれば、就業規則上の根拠に加え、「なぜ今回の異動が必要なのか」「異動後はどのような業務を担当するのか」「いつから変更するのか」まで伝えます。
4．代わりに対応できることがあれば示す
要求そのものを認められなくても、別の日に有給休暇を取れる、異動時期について相談できるなど、調整できる余地があればあわせて伝えます。「できない」とだけ伝えるのではなく、会社としてどこまで対応できるのかを示すことで、検討できる選択肢が明確になります。
5．重要なやり取りは記録に残す
本人の要求、会社の判断、その根拠、説明した内容、本人の回答を記録します。重要な内容はメールや書面でも残しておくと、後から「言った・言わない」という争いになったときにも経緯を確認することができます。
権利を強く主張する社員への対応では、要求を押し返すことよりも、「なぜ認められないのか」を本人が確認できる形で示すことが重要です。結論、根拠、今回の事情、代替案の順に説明すると、会社の判断を理解してもらうことが期待できます。
対応する上司の負担にも目を向ける
権利を強く主張する社員への対応が長引くと、上司側の負担も大きくなります。何を伝えても反発される、注意するたびにパワハラだと訴えられる、同じ説明を何度も求められるといった状況が続けば、対応そのものに疲れてしまうことも考えられます。
特に避けたいのは、直属の上司だけに対応を任せることです。社員との面談や説明が繰り返し必要になる場合は、人事・労務担当者にも経緯を共有し、誰がどこまで対応するのかを決めておきます。重要な面談には人事担当者などが同席し、上司一人で判断や説明を抱え込まない体制を整えることも大切です。
また、対応が長期化している場合は、上司自身の勤務状況や心身の負担にも目を向けます。問題となっている社員への対応だけでなく、その対応を担っている管理職を支えることも、会社として必要な取り組みです。
参考：厚生労働省／知って役立つ労働法―働くときに必要な基礎知識
参考：厚生労働省「確かめよう労働条件」／配置転換
まとめ
「権利ばかり主張するモンスター社員」と呼ばれるのは、正当な権利を行使する社員ではなく、法律や就業規則の一部だけを自分に都合よく解釈し、会社の説明や業務上のルールを受け入れず、自分の主張だけを通そうとする社員です。
背景には、SNSやネット情報の誤った理解、会社への不信感、ルール運用への不公平感、説明不足などが関係している場合もあります。
会社側は、感情的に反論するのではなく、本人の主張を確認し、法律や就業規則、労働契約に照らして判断することが大切です。要求を認められない場合は、その理由と根拠を具体的に説明し、必要に応じて代替案も示します。また、重要なやり取りは記録に残し、対応が難しい場合は人事・労務担当者や専門家と連携して進めましょう。
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