無断欠勤は、勤務態度の問題だけが原因とは限りません。
「会社に行かなければ」と思っていても、心や体の調子が悪いと、出勤できないだけでなく、欠勤の連絡をすることさえ難しくなる場合があります。
そのため、無断欠勤があったときは、本人の勤務態度だけを問題にするのではなく、体調や置かれている状況にも目を向ける必要があります。
この記事では、メンタルがきつくて無断欠勤してしまった本人が取れる対応から、会社への連絡方法、休職・退職を考える際の注意点、部下が無断欠勤した場合の対応まで解説します。
目次
メンタルがきつくて無断欠勤してしまったら
メンタル不調で会社を無断欠勤してしまった場合、「怒られるのではないか」「もう会社には戻れないのではないか」と考え、さらに連絡をためらってしまうことがあります。しかし、1日連絡できなかったからといって、そのまま連絡を絶つ必要はありません。連絡できる状態になった時点で、現在の体調や欠勤していることを会社に伝えましょう。
一方、強い不安や抑うつなどによって、電話をかけたり文章を考えたりすること自体が難しい状態も考えられます。
無断欠勤をしたという事実だけで自分を責め続けるのではなく、会社への連絡とともに、必要であれば医療機関への相談や休養も検討することが大切です。
まずは会社へ連絡する
連絡ができる状態であれば、無断欠勤に気づいた時点で会社へ連絡しましょう。始業時刻を大幅に過ぎていたり、欠勤から1日以上たっていたりしても、「今さら連絡しても遅い」と考えてそのままにするより、連絡できる状態になった時点で現在の状況を伝えた方が、会社にも誠実に対応しようとしている姿勢は伝わります。
連絡先や連絡方法は、会社の就業規則や欠勤時のルールを確認してください。
直属の上司への電話を定めている会社もあれば、人事担当者への連絡、メールや社内チャットなどを認めている会社もあります。
この段階で、詳しい事情をすべて説明する必要はありません。たとえば、「体調が悪く、本日は出勤できません。連絡が遅くなり申し訳ありません」と、欠勤していることと現在の状態を伝えるだけでも構いません。
無断欠勤したことへの謝罪と、体調について相談することは別の問題です。「連絡できなかったことは謝る。しかし、体調が悪いことまで謝り続ける必要はない」と切り分けて考えましょう。
会社に連絡できないときはどうする？
会社に連絡しなければならないと分かっていても、その連絡自体が大きな負担になることがあります。
メンタル不調では、気分の落ち込みや意欲の低下に加え、物事を考えたり判断したりする力が落ちることがあります。そのため、「上司に何と伝えればよいのか」「電話をしたら何を聞かれるのか」と考えるだけで気持ちが重くなり、連絡を先延ばしにしてしまうこともあります。
また、発熱や強いだるさ、頭痛などの体調不良がある場合も、電話やメッセージを送る余裕がなくなることがあります。
自分ではまったく連絡できないほど体調が悪い場合には、家族など身近な人に状況を伝え、会社への連絡を手伝ってもらう方法もあります。ただし、第三者からの連絡を欠勤連絡としてどのように扱うかは会社によって異なるため、本人が連絡できる状態になった段階で改めて会社とやり取りするようにします。
また、会社への連絡以上に心身の状態が深刻な場合には、会社への説明だけで問題を終わらせず、医療機関や相談窓口につながることを考えてください。厚生労働省の「こころの耳」では、電話・SNS・メールによる相談窓口のほか、精神科や心療内科などを検索できる医療機関情報も案内しています。
連絡するときの文面・伝える内容
会社への連絡では、詳しい事情を一度に説明しようとすると、それ自体が負担になってしまいます。
まず伝えたいのは、「出勤できないこと」「体調が悪いこと」「今後の連絡について」の3点です。
たとえば、以下のような簡単な内容でも状況は伝わります。
「本日、体調不良のため出勤できません。始業前に連絡できず、申し訳ありません。現在も体調が戻っていないため、本日は休ませてください。今後については、体調をみて改めてご連絡します。」
すでに何日か無断欠勤している場合であれば、「数日間連絡できず申し訳ありません。体調を崩しており、会社へ連絡することもできない状態でした。現在も出勤が難しいため、今後について相談させてください」といった伝え方も考えられます。
会社から詳しい状況や診断書の提出について確認される場合もありますが、その場で答えられなければ、「現在は詳しく説明できる状態ではないため、改めて連絡します」と伝え、必要な手続きを後から確認しましょう。
体調が戻らない場合は医療機関への相談を考える
一度休めば回復する疲労もありますが、気分の落ち込み、不安、眠れない、食欲がない、仕事のことを考えると強い動悸がする、集中できないといった状態が続いている場合には、自分だけで判断せず、医療機関への相談を考えましょう。
会社に産業医や保健師がいる場合は、体調や働き方について相談することができます。
厚生労働省の「こころの耳」では、うつ病について、気分の落ち込みや意欲の低下のほか、集中力・記憶力・判断力の低下、身体症状などが現れると説明しています。
ただし、これは「無断欠勤したからうつ病である」ということではありません。病名については、心身の状態を確認したうえで医師が診断するものです。
また、当然ではありますが、受診する理由は、会社に提出する診断書をもらうためではありません。現在どのような状態なのか、仕事を続けながら治療できるのか、一定期間休養した方がよいのかを専門家と整理することに意味があります。
休職・退職を決める前に確認しておきたいこと
「もう会社には行けない」と感じると、休職や退職が頭をよぎることもあるでしょう。
ただし、「明日も会社に行けそうにない」という目の前の問題と、「この会社を辞めるべきか」という今後の問題は、同じ日に結論を出す必要はありません。まずは現在の体調への対応を優先し、そのうえで今後の働き方を考えていきましょう。
少し状態が落ち着いてきたら、確認しておきたいのが、会社の休職制度です。
私傷病による休職については、労働基準法ですべての会社に共通する条件や期間が定められているわけではありません。厚生労働省のモデル就業規則でも、休職の定義や休職期間の制限、復職などについて、労働基準法には定めがないと説明されています。
そのため、休職制度の有無や利用できる条件、休職期間、申請方法、診断書の提出が必要かどうか、休職中の賃金の扱いなどは、勤務先の就業規則や社内規程を確認する必要があります。
退職を考えている場合も、まず雇用契約の期間と就業規則を確認しましょう。
期間の定めのない労働契約では、民法上、原則として退職を申し入れてから2週間が経過すると、使用者の承諾がなくても退職できるとされています。ただし、給与の定め方などによって退職時期の扱いが異なる場合があるほか、会社の就業規則に退職の申し出期限や手続きが定められていることもあります。
一方、期間の定めがある労働契約では、契約期間の途中で自由に退職できるとは限りません。契約期間やこれまでの勤務期間、退職を希望する事情などによって扱いが異なるため、雇用契約書や就業規則を確認したうえで会社と相談する必要があります。
参考：厚生労働省／モデル就業規則について
参考：e-Gov法令検索／民法
部下が無断欠勤したらどう対応する？
部下が連絡のないまま出勤しなかった場合、上司としては、つい「なぜ連絡しないのか」と考えてしまうかもしれません。
しかし、無断欠勤の背景には、寝坊や連絡忘れだけでなく、急な病気や事故、家庭の事情、メンタル不調など、さまざまな事情が考えられます。
まず必要なのは、本人の安否を確認し、連絡が取れた場合には欠勤の理由や現在の体調を確認することです。メンタル不調が疑われる場合は、本人の話を聞いたうえで産業医や保健師などの専門職につなぐことが基本です。
まず本人の安否を確認する
予定していた時刻になっても出勤せず、本人から連絡もない場合は、まず電話やメール、社内チャットなど、会社で通常使用している方法で本人に連絡します。この段階では、欠勤を責めることよりも、「事故や急病ではないか」「本人が連絡できない状態になっていないか」を確認することが先です。
本人から返事がない場合には、時間を空けて再度連絡するなど、会社で定めている手順に沿って対応します。緊急連絡先への連絡方法を社内で定めている場合には、そのルールに従います。本人の家族や緊急連絡先に連絡する際も、必要以上に勤務上の情報や本人の健康情報を伝えないなど、個人情報への配慮が必要です。
また、普段は遅刻や欠勤がほとんどない人が突然無断欠勤した場合には、いつもと違う変化として受け止め、体調や仕事上の負担、家庭の事情など、背景に何か変化がなかったかを確認します。
厚生労働省の「こころの耳」でも、管理監督者には、部下の「いつもと違う」様子に気づき、必要に応じて話を聞いたり、産業保健スタッフにつないだりする役割が示されています。
連絡が取れたら欠勤の理由と体調を確認する
本人と連絡が取れたら、まず現在の体調と安全を確認します。体調が悪くて出勤できないのか、事故や家庭の事情など別の理由があるのかによって、その後の対応は変わります。
そのうえで、現在の体調や、出勤できなかった背景について、本人が話せる範囲で確認します。「今日は休んだ方がよさそうか」「明日以降の出勤について不安はあるか」「仕事や職場のことで負担になっていることはないか」など、今後の対応を考えるために必要な内容を中心に聞きます。
「数日前から眠れず、朝になっても起き上がれなかった」「会社のことを考えると強い不安が出て、電話をかけられなかった」といった話があれば、単なる勤怠上の問題として扱わず、産業医や人事担当者などへの相談が必要なのかを検討します。
一方で、上司が本人の病歴や私生活について、業務上必要な範囲を超えて詳しく聞くことは避けます。確認するのは、今後の勤務や安全配慮に必要な情報です。
厚生労働省の「こころの耳」でも、健康情報を含む個人情報については、本人の意思を尊重し、取り扱いに十分配慮することが求められています。
メンタル不調が疑われる場合は産業保健スタッフなどにつなぐ
本人とのやり取りのなかで、「眠れない日が続いている」「仕事のことを考えると強い不安が出る」「朝になると動けない」といった話が出た場合は、メンタル不調の可能性も考えて対応します。
このとき、上司が症状を聞いて「うつ病ではないか」「適応障害だろう」と病名を判断するのは適切ではありません。上司の役割は診断することではなく、本人の状態を把握し、必要な相談先につなぐことです。
会社に産業医や保健師などの産業保健スタッフがいる場合は、「体調や今後の働き方について相談してみませんか」と本人に案内します。本人の状態によっては、人事・労務担当者とも連携し、休養や勤務上の配慮、医療機関への受診について検討します。
本人が産業医などへの相談をためらっている場合は、無理に受診や相談を迫るのではなく、なぜ相談先を案内しているのかを説明することも大切です。「欠勤したことを問題にしているのではなく、今の状態で働き続けて大丈夫かを一緒に考えるため」と伝えます。
メンタル不調が疑われる部下への対応では、上司、人事・労務担当者、産業医や保健師などが、それぞれの立場から関わることが基本です。上司が一人で原因を探したり、復職や休職まで判断したりするのではなく、必要な専門職につなぎながら対応を進めます。
無断欠勤を理由とした懲戒・解雇は慎重に判断する
無断欠勤は、会社の就業規則で服務規律違反や懲戒事由として定められていることがあります。ただし、無断欠勤があったという事実だけで、直ちに懲戒や解雇が認められるわけではありません。
懲戒について、労働契約法15条では、労働者の行為の性質や態様、そのほかの事情に照らして、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合は無効になると定めています。また、厚生労働省のモデル就業規則では、就業規則に定めのない事由を理由として懲戒処分を行うことはできないと説明されています。
解雇についても同様に、使用者が自由に決められるものではありません。労働契約法16条では、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇は、権利の濫用として無効になると定めています。
厚生労働省も、勤務態度や職務規律に問題があった場合でも、1回の失敗だけで直ちに解雇が認められるわけではないと説明しています。実際には、問題となった行為の内容や程度、会社に生じた損害、故意によるものか、やむを得ない事情があったかなど、さまざまな事情を踏まえて判断されます。
そのため、無断欠勤が発生した場合には、まず就業規則の内容を確認したうえで、欠勤した日数や回数、これまでの勤務状況、会社からの連絡に対する本人の対応、無断欠勤に至った事情などを確認します。メンタル不調や急病などが背景にあることが分かった場合には、その事情も含めて対応を検討する必要があります。
無断欠勤は、会社として確認や対応が必要な勤怠上の問題です。ただし、「連絡せずに休んだ」という結果だけを見て処分を決めるのではなく、就業規則と本人の事情の両方を確認したうえで判断することが重要です。
参考：厚生労働省 こころの耳／15分でわかるラインによるケア
参考：厚生労働省／労働者の心の健康の保持増進のための指針
参考：厚生労働省／労働契約の終了に関するルール
無断欠勤を「本人だけの問題」にしない職場づくり
無断欠勤が起きたとき、本人に欠勤の理由を確認し、必要な指導を行うことはもちろん必要です。一方で、メンタル不調が背景にある場合には、本人への対応だけで終わらせず、職場側にも改善できる点がないか確認する視点が求められます。
無断欠勤が起きてから対応を考えるだけではなく、遅刻や欠勤の増加、仕事ぶりの変化などを早い段階で捉え、相談につなげる仕組みを整えておくことも大切です。さらに、休職が必要になった場合に備えて、休職から職場復帰までの手順を明確にしておくことが大切です。
メンタル不調で無断欠勤に至る背景を理解する
メンタル不調があるからといって、必ず無断欠勤するわけではありません。また、無断欠勤をした人にメンタル不調があるとも限りません。ただし、うつ病などでは、気分の落ち込みだけでなく、意欲、集中力、判断力の低下、不安、自責感などが現れることがあり、それらが仕事や人とのやり取りに影響する場合があります。
厚生労働省の「こころの耳」でも、うつ病では集中力・記憶力・判断力が低下することがあり、遅刻や欠勤の増加として周囲から変化に気づかれる場合があると説明しています。本人自身が不調を十分に自覚しておらず、周囲が先に変化に気づくケースもあります。
そのため、メンタル不調が背景にある無断欠勤を考える際には、「連絡をしなかった」という行動だけを見るのではなく、その時点で本人がどのような状態だったのかにも目を向ける必要があります。
強い不安や抑うつで、欠勤の連絡をする余力まで失う
会社を休む場合には、「誰に連絡するか」「何と説明するか」「明日以降について何と答えるか」などを考えなければなりません。心身の状態が悪化していると、こうした一連の判断や行動まで負担となり、連絡しなければならないと分かっていても動けない場合があります。
これは、すべての無断欠勤に当てはまる説明ではありません。しかし、普段は欠勤時の連絡をしていた人が、突然連絡できなくなった場合には、心身の状態が大きく変化していないかを確認することが大切です。
職場への恐怖や緊張が強く、連絡そのものを避けてしまう
職場の人間関係や仕事について強い不安を抱えている場合には、会社への電話や上司との会話そのものが心理的な負担になることがあります。
たとえば、「休むと伝えたら何を言われるだろう」「仕事の状況を聞かれても説明できない」「出勤できない理由をうまく話せない」と考え続け、電話をかけるところまで進めないケースです。
したがって、本人から「会社に連絡すること自体が怖かった」といった説明があった場合には、単に連絡を怠ったと捉えるだけでなく、その背景について話を聞く必要があります。
自分でも不調の深刻さに気づかないまま限界を迎える
メンタル不調は、本人が早い段階から「自分は精神的に調子を崩している」と認識できるとは限りません。「最近疲れているだけ」「もう少し頑張れば戻る」と考えながら仕事を続け、遅刻やミス、睡眠不足などが重なった後に、出勤できない状態になることもあります。
無断欠勤だけをメンタル不調のサインと捉える必要はありませんが、それ以前に、遅刻や早退が増えた、仕事の能率が落ちた、ミスが増えた、周囲との交流が減ったなど、以前との違いが現れていなかったかを振り返ることが、早い段階での対応につながります。
体調不良を早い段階で相談できる仕組みを整える
メンタル不調への対応では、症状が悪化して欠勤や休職に至ってから対応するだけでなく、本人が早い段階で相談できる体制を整えておくことも重要です。
そのためには、まず「体調や仕事上の悩みを誰に相談できるのか」を従業員が分かるようにしておく必要があります。直属の上司だけでなく、人事・労務担当者、産業医や保健師、社外の相談窓口など、相談内容や本人の希望に応じて利用できる窓口を用意し、その連絡先や利用方法を周知します。
あわせて、相談した内容がどのように扱われるのかを明確にしておくことも大切です。
「相談したことがそのまま職場に広まるのではないか」と不安を感じれば、窓口があっても利用をためらう可能性があります。健康情報などの個人情報を誰が取り扱うのか、勤務上の配慮が必要な場合にどの範囲で情報を共有するのかなど、基本的なルールをあらかじめ示しておきます。
「仕事に行けないほどつらくなってから相談する」のではなく、睡眠が取れない、仕事への不安が続く、体調が以前と違うといった段階でも相談できることを、会社側から日頃から伝えておくことが大切です。
休職から職場復帰までの流れを決めておく
メンタル不調で休職が必要になった場合、本人は体調の問題を抱えながら、休職の手続きや会社との連絡にも対応しなければなりません。
厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、休業開始から復職後までを段階的に支援する考え方が示されています。具体的には、休業中のケア、主治医による復職可能の判断、会社による復職可否の検討と職場復帰支援プランの作成、最終的な復職の決定、復職後のフォローアップという流れです。
会社では、この流れを参考に、休職を申し出る際の窓口、必要な書類、休職中の連絡方法、復職を検討する際の手順、産業医や人事・労務担当者の関わり方、復職後の勤務上の配慮などをあらかじめ整理しておきます。本人にとっても、次に何をすればよいのかが分かれば、療養中に必要以上の手続き上の負担を抱えずに済みます。
なお、主治医から「復職可能」という診断が出ても、それだけで直ちに元の業務へ戻れるとは限りません。厚生労働省も、主治医による復職可能の判断は、必ずしも職場で求められる業務遂行能力まで回復していることを意味しないとしています。そのため、会社は実際の仕事内容や勤務時間、本人の回復状況なども確認し、必要に応じて業務量や勤務方法を調整しながら復職を進めます。
休職制度を用意するだけでなく、「休んだ後、どのような手順で戻るのか」まで決めておくことが、本人にも会社にも分かりやすい職場復帰支援につながります。
ストレスチェックを職場環境の改善につなげる
メンタル不調による無断欠勤や休職が起きたとき、本人への対応はもちろん必要です。ただし、同じ部署で長時間労働が続いている、仕事量が偏っている、上司や同僚から十分な支援を受けられていないといった状況がある場合には、本人だけに原因を求めても問題は解決しません。職場側にも見直せる点がないかを確認する必要があります。
その際に活用できるのが、ストレスチェックの集団分析です。
ストレスチェックとは、労働者本人に自分のストレス状態への気づきを促し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的とした制度です。2026年10月現在、常時50人以上の労働者を使用する事業場では実施が義務付けられており、50人未満の事業場についても2028年4月1日から義務化されます。
ストレスチェックの集団分析では、部署など一定の集団ごとに結果を集計・分析することで、その職場でどのような負担が大きいのかを確認できます。たとえば、仕事の量的負担が高い、仕事の裁量が低い、上司や同僚からの支援が少ないといった傾向が出ていれば、業務量や役割分担、仕事の進め方、管理体制を見直す材料になります。
ただし、集団分析の結果だけで「この部署には問題がある」と判断するものではありません。厚生労働省も、業務内容や労働時間、管理監督者が把握している状況、従業員からの意見など、ほかの情報も合わせて職場環境を評価することを示しています。
同じような不調を抱える人がほかにもいないか、職場に共通する負担がないかを確認し、環境の改善につなげるために活用することができます。
参考：厚生労働省／労働者の心の健康の保持増進のための指針
参考：厚生労働省 こころの耳／精神障害の基礎知識とその正しい理解
参考：厚生労働省 e-ヘルスネット／体の不調はうつ病でも現れます。かかりつけ医へ相談してみましょう
参考：厚生労働省／心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き
まとめ
メンタル不調が背景にある無断欠勤では、本人が会社へ連絡したくても、心身の状態によっては電話やメールを送ること自体が大きな負担になることがあります。まずは連絡できる方法で現在の状況を伝え、体調が戻らない場合には医療機関への相談や休職も含めて、今後の働き方を考えることが必要です。
一方、会社側も、無断欠勤を単なる勤怠上の問題として処理するだけはなく、本人の安否や体調を確認し、必要に応じて産業医や保健師、人事・労務担当者などにつなぎます。懲戒や解雇を検討する場合にも、就業規則だけでなく、欠勤に至った事情や本人の状態を含めて慎重に判断する必要があります。
また、無断欠勤や休職が発生した後の対応だけでなく、同じ職場で過度な負担が生じていないかを確認することも重要です。ストレスチェックの集団分析を活用すれば、仕事量や裁量、上司・同僚からの支援など、部署ごとの傾向を把握できます。無断欠勤を本人だけの問題として終わらせず、職場環境を見直し、メンタル不調の予防につなげていきましょう。
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