自己保健義務とは、労働者自身も自分の健康状態に注意し、必要な健康管理を行うことが求められるという考え方です。
労働安全衛生法では、労働者に健康診断を受ける義務を定めているほか、健康診断の結果や保健指導を利用して健康の保持に努めること、会社が行う健康保持・増進のための措置を利用することなどを求めています。
目次
自己保健義務とは
自己保健義務とは、労働者自身にも、自分の健康を守るために必要な行動が求められるという考え方で、代表的なものとして、会社が実施する健康診断を受ける、健康診断で異常を指摘された場合に必要な受診や治療を行う、体調に応じて休養を取るといった対応が挙げられます。
なお、自己保健義務を理由に、健康管理の責任をすべて労働者へ負わせることはできません。会社には、労働者が安全に働けるよう必要な配慮を行う「安全配慮義務」があります。長時間労働や過重な業務によって健康を害した場合まで、「本人の自己管理不足」とすることはできません。
また、健康状態や病歴はプライバシー性の高い情報です。働くうえで配慮が必要な場合には必要な情報を会社へ伝えることが重要ですが、病名や治療内容などを無制限に申告しなければならないということはありません。
健康診断を受ける
自己保健義務を考えるうえで、法律上の位置づけが明確なのが健康診断です。
労働安全衛生法第66条では、事業者に対して、対象となる労働者へ健康診断を実施することを義務づけています。同時に、労働者側にも会社が実施する健康診断を受ける義務があります。
法令に基づいて会社が実施する健康診断の費用は、事業者が負担します。
また、労働安全衛生法では、労働者に対して、通知された健康診断の結果や保健指導を利用し、自らの健康保持に努めることも定めています。異常を指摘された場合は、結果を放置せず、必要に応じて医療機関を受診することが大切です。
健康状態は必要な範囲で伝える
体調不良によって仕事を続けることが難しい場合や、安全に働くための配慮が必要な場合は、上司、人事担当者、産業医などへ状態を伝えることが重要です。
たとえば、めまいが続いて高所作業が危険な場合や、服薬の影響で運転業務に支障が出る場合などは、会社側も状況を知らなければ必要な対応を取れません。勤務時間の調整や業務内容の変更を希望するときも、必要な情報を共有することになります。
一方、病名や通院先、服薬内容など、健康に関するすべての情報を会社へ伝える一般的な義務があるわけではありません。
労働安全衛生法では、会社が労働者の健康情報を扱う場合、健康確保に必要な範囲で収集・利用することを求めています。上司や人事担当者に共有する情報についても、就業上の配慮に必要な範囲にとどめることが基本です。
特にメンタルヘルスに関する情報は慎重に扱う必要があります。最高裁の東芝事件では、労働者が精神科への通院や病名などの情報を会社に申告しなかったことを理由に、安全配慮義務違反による損害賠償額を過失相殺で減額することは認められませんでした。
参考：厚生労働省「確かめよう労働条件」／メンタルヘルスに関する裁判例・東芝事件
自分の健康状態に応じて必要な対応を取る
労働安全衛生法では、労働者に対して、健康診断の結果や保健指導を利用して健康の保持に努めることや、会社が行う健康保持・増進のための措置を利用して健康の保持増進に努めることを定めています。
たとえば、健康診断で再検査や治療を勧められた場合に医療機関を受診する、体調が悪化したときに必要な休養を取る、治療中の病気について医師の指示に沿って通院や服薬を続けるといった対応です。
また、体調不良の原因が長時間労働や過大な業務量にある場合は、本人の生活習慣だけを見直しても解決しません。会社側も労働時間や業務量、職場環境を見直す必要があります。
休職中・療養中は治療と回復を優先する
病気やけがで休職・休業している場合は、治療と回復を優先します。
厚生労働省の「治療と就業の両立支援指針」では、休業期間中の労働者について、主治医の指示に基づいて治療や服薬を続け、適切な生活習慣を守り、疾病の治療や回復に専念することが重要だとしています。
ただし、休職制度そのものは法律で一律に定められた制度ではなく、休職できる期間や会社への報告方法、復職の手続などは、各社の就業規則によって異なります。
また、休職中だからといって、外出や趣味、気分転換がすべて禁止されるわけでもありません。療養中の過ごし方は病状によって異なるため、主治医の指示を踏まえて判断します。
会社への病状報告についても、連絡方法や頻度を就業規則などで確認します。復職を希望する場合は、主治医や産業医等の意見も踏まえながら、職場復帰が可能かを判断していきます。
安全配慮義務との違い
自己保健義務と安全配慮義務の大きな違いは、誰が健康を守るための対応を求められるのかという点です。
自己保健義務は労働者側に関わる考え方で、健康診断を受ける、自分の健康状態を確認する、必要な治療や休養を取るといった対応です。
一方、安全配慮義務は会社側が負う義務です。労働契約法第5条では、使用者に対し、労働者が生命や身体などの安全を確保しながら働けるよう、必要な配慮を行うことを求めています。
たとえば、長時間労働が続いている従業員の業務量を調整する、健康診断の結果を踏まえて労働時間を短縮する、危険な作業から外すといった対応は会社側の役割です。
労働者が体調不良を申告していなければ、会社が何もしなくてよいというわけでもありません。前述したとおり、東芝事件では、過重な業務が続くなかで体調の悪化を会社が把握できる状況にあったことから、本人からメンタルヘルスに関する詳しい申告がなくても、業務を軽減するなどの配慮が必要だったと判断されました。
つまり、労働者自身が健康管理を行うと同時に、会社も働き方や職場環境によって健康を損なわないよう対応する必要があります。
参考：厚生労働省／労働安全衛生法
参考：厚生労働省／治療と就業の両立支援指針
参考：厚生労働省「確かめよう労働条件」／メンタルヘルスに関する裁判例・東芝事件
自己保健義務に違反した場合のペナルティ
「自己保健義務」に違反したという理由だけで、労働者に一律の罰金や懲役が科されるわけではありません。そもそも自己保健義務は、健康管理に関する労働者側の責任をまとめた考え方であり、「自己保健義務違反」という独立した犯罪が法律に定められているわけではないからです。
ただし、健康管理に関する行動の中には、法律や就業規則によって労働者に求められているものもあります。代表的なのが法定健康診断です。労働安全衛生法では、会社に健康診断の実施を義務づけるとともに、労働者にも受診を求めています。そのため、合理的な理由なく受診を拒み続けた場合は、会社から受診を指示されたり、就業規則に基づいて懲戒が検討されたりすることがあります。
自己保健義務そのものに一律の罰則はない
自己保健義務という考え方そのものについて、「違反したら罰金○万円」といった罰則が定められているわけではありません。
法定健康診断については扱いが異なります。労働安全衛生法第66条では、会社が実施する健康診断について、労働者にも受診義務を定めています。ただし、労働者が法定健康診断を受けなかったこと自体について、同法は労働者に直接罰金を科す規定を置いていません。
ただし、法律上の受診義務や、就業規則に基づく合理的な健康管理上の指示に正当な理由なく従わなければ、会社から注意や指導を受けることがあります。
健康診断の受診拒否などは懲戒の対象となる場合がある
健康診断を拒否した場合でも、会社が自由に懲戒できるわけではありません。しかし、就業規則や健康管理規程に受診についての定めがあり、会社からの受診指示にも合理性がある場合は、拒否が懲戒の対象になることがあります。
健康診断の受診命令をめぐった「電電公社帯広局事件」では、健康管理規程などに基づく精密検診の受診命令を労働者が拒否したことについて、最高裁は戒告処分を有効と判断しました。
労働契約法第15条では、懲戒について、労働者の行為の内容や事情を踏まえ、「客観的に合理的な理由」がなく、「社会通念上相当」と認められない場合は無効になると定めています。
そのため、懲戒を検討する際は、受診しなかった理由、会社が受診の必要性を説明したか、別の日程を用意したか、業務や健康管理への影響はどの程度だったかなど、個別の事情を確認する必要があります。
参考：厚生労働省／労働安全衛生法
参考：厚生労働省／参考となる主な裁判例（電電公社帯広局事件）
参考：厚生労働省／労働契約法
ストレスチェックは自己保健義務にあたるのか
ストレスチェックは、労働者が自分のストレス状態を知り、メンタルヘルス不調を予防するために活用できる制度です。そのため、自分の健康状態を確認する機会になりますが、健康診断と同じように労働者へ受検が義務づけられているわけではありません。
ストレスチェックは、50人未満の事業場についても2028年4月1日から実施が義務化されますが、事業場側に実施義務があっても、労働者本人に受検を強制することはできません。
ストレスチェックを受ける義務は労働者にはない
健康診断とストレスチェックでは、労働者側の義務が異なります。
法定健康診断については、労働安全衛生法第66条で労働者にも受診義務が定められています。一方、ストレスチェックには労働者の受検義務がありません。厚生労働省の指針でも、労働者が受けないことを選択できる制度であることが明記されています。
会社が受検を勧めることはできますが、就業規則で受検を義務づけ、受けなかった従業員を懲戒することは認められていません。また、受検しなかったことを理由に不利益な扱いをすることも行ってはならないとされています。
同様に、ストレスチェックの結果を会社へ提供することに同意しなかった場合や、高ストレス者と判定されても医師による面接指導を申し出なかった場合について、それだけを理由に不利益な扱いをすることも認められていません。
自分のストレス状態を知る機会として活用する
ストレスチェック制度には、労働者自身にストレスへの気づきを促し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐ目的があります。結果を確認することで、「最近、疲労感が強くなっている」「仕事の負担が増えている」「周囲から十分な支援を受けられていない」といった状態を振り返るきっかけになります。
高ストレス者として医師による面接指導の対象になった場合も、面接を申し出るかどうかは本人が判断します。必要に応じて産業医などへ相談したり、休養や受診を検討したりすることは、自分の健康を守るための選択肢の一つです。
まとめ
ストレスチェックは、従業員のストレス状態を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的とした制度です。現在は従業員50人以上の事業場で義務化されていますが、今後は50人未満の企業にも対象が拡大される予定です。
ストレスチェックは、健康診断とは異なり、労働者に受検義務はなく、受けないことを理由に不利益な扱いをすることも禁止されています。
ただし、ストレスチェックは自分のストレス状態を知るための大切な機会です。結果を見て不眠、強い疲労感、気分の落ち込みなどに気づいたら、休養を取る、上司や人事に相談する、産業医や医師の面接指導につなげるなど、早めの対応が重要です。義務として受けるものではなく、心身の不調を深刻化させないためのセルフケアの入口としてぜひ活用したいものです。
ストレスチェックを活用すれば、部署ごとの負荷や心理的な傾向を可視化でき、早めの相談体制づくりや業務改善につなげられます。失敗を責めるのではなく、学びながら前に進む職場づくりにも役立ちます。
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