「働きやすい職場」というと、残業が少ない、休暇を取りやすい、福利厚生が充実しているといった条件を思い浮かべるかもしれません。しかし、働きやすさを決めるのは、制度の充実度だけではありません。仕事量や役割が適切であること、上司や同僚に気軽に相談できること、自分の意見を伝えられることなど、日々の職場環境も大切です。また、働く時間や場所の柔軟性、成長やキャリアを考えられる環境も、働きやすさに関わります。
この記事では、働きやすい職場に必要な条件を整理し、企業の取り組み事例と、日々の業務の中で実践できる工夫を紹介します。
働きやすい職場かどうかは、残業の少なさや福利厚生の充実度だけで決まるものではありません。
仕事量に無理がなく、自分の役割が明確で、困ったときに上司や同僚に相談できる環境も重要です。
また、自分で判断して仕事を進められることや、家庭の事情などに応じて働き方を調整できること、将来のキャリアについて考えられることも、働きやすさにつながります。
厚生労働省が示す職業性ストレス簡易調査票でも、仕事の負担に加え、仕事の裁量度や上司・同僚からの支援などが、職場のストレス状況を把握するための項目に含まれています。
目次
心理的安全性があり、意見や相談を言える
心理的安全性とは、ミスを報告したり、分からないことを質問したり、上司と異なる意見を述べたりしても、不当に責められたり、拒絶されたりしないと感じられる状態のことです。
心理的安全性の研究で知られるエイミー・エドモンドソンは、1999年の研究で、心理的安全性とチームの学習行動に関連があることを示しました。
単に仲が良く、意見の対立がない職場が、心理的に安全とは限らず、必要なときには反対意見も伝えられ、お互いの考えを尊重できることが大切であるということです。
仕事量と役割が適切に整理されている
忙しい職場が、必ずしも働きにくい職場とは限りません。しかし、仕事量が多すぎたり、納期に無理があったり、誰が担当するのか分からない仕事が多かったりすると、従業員の負担は大きくなります。
WHO（世界保健機関）は、過大な仕事量や人員不足、役割の不明確さなどを、働く人のメンタルヘルスに影響するリスクとして挙げています。また、厚生労働省の職業性ストレス簡易調査票でも、仕事の量的負担や仕事のコントロールなどを評価しています。
働きやすい職場をつくるには、従業員の努力に頼るだけでなく、仕事量の調整や納期の見直し、担当者の明確化など、業務の進め方を改善することが大切です。
働く時間や場所に柔軟性がある
働く時間や場所を柔軟に選べることも、働きやすい職場の条件の一つです。
フレックスタイム制は、あらかじめ定められた総労働時間の範囲内で、従業員が始業・終業時刻を決められる制度です。また、テレワークを導入すれば、自宅やサテライトオフィスなど、会社以外の場所でも仕事をすることができます。
厚生労働省も、こうした働き方が仕事と生活の両立に役立つとしています。特にテレワークは、通勤時間の短縮や育児・介護との両立にもつながります。
もちろん、すべての仕事がテレワークに適しているわけではなく、大切なのは、仕事内容や従業員の生活事情に応じて、働く時間や場所を柔軟に選べる環境を整えることです。
成長やキャリアを考えられる
従業員が将来のキャリアを考えられる環境も必要です。
キャリア形成には、昇進だけでなく、専門知識や技術を身につけること、別の職種に挑戦すること、学び直しによって仕事の幅を広げることなども含まれます。
WHO（世界保健機関）は、キャリア開発への投資不足や雇用の不安定さなどを、職場におけるメンタルヘルス上のリスクとして挙げています。
また、厚生労働省は、キャリア面談と研修を組み合わせて従業員の主体的なキャリア形成を支援する「セルフ・キャリアドック」の導入を推進しています。
企業は何をしている？働きやすい職場づくりの事例
働きやすい職場をつくるために、企業ではさまざまな取り組みが進められています。
労働時間の短縮や業務の見直し、仕事内容に応じた勤務場所の選択、ストレスチェックの結果を活用した職場環境の改善など、その方法は企業によって異なります。
ここでは、味の素、サイバーエージェント、出光興産、ニコン、メルカリの5社を取り上げ、各社がどのような課題に着目し、働きやすい職場づくりに取り組んでいるのかを紹介します。
参考：厚生労働省／「働き方改革」の実現に向けて
味の素株式会社：16時30分を基本の終業時刻にした働き方改革
味の素株式会社は、2016年度から働き方改革を本格化させ、2017年4月には1日の所定労働時間を20分短縮しました。同時に、始業・終業時刻を従来の8時45分～17時20分から8時15分～16時30分へ変更しています。
また、会議や社内研修は原則として9時～16時に実施するルールを設け、従業員が早い時間に仕事を終えられるようにしました。
同社では、コアタイムのないスーパーフレックス勤務や在宅勤務も導入しています。2017年にはテレワーク制度「どこでもオフィス」を拡充し、自宅やサテライトオフィスなどでも働ける環境を整えました。
働きやすさを福利厚生だけで考えず、仕事の時間設計そのものから見直しています。
参考：味の素株式会社／テレワークをいち早く実施！味の素グループの働き方改革
株式会社サイバーエージェント：「棚卸会議」「雪かき会議」で仕事の負担を見直す
株式会社サイバーエージェントでは、業務の見直しや仕事の負担の軽減を目的に、「棚卸会議」と「雪かき会議」を実施しています。
「棚卸会議」は、チーム全員で担当業務を洗い出し、不要な仕事や進め方を変えるべき仕事を検討する会議です。業務の無駄を減らすとともに、組織が抱える課題を把握し、生産性の向上につなげています。
一方、「雪かき会議」では、マネージャーなどのチームリーダーと健康推進室が、従業員の労働時間を確認します。特定の従業員に仕事が集中している場合は、業務の属人化などの原因を調べ、負担を分散する方法を検討します。
こうした取り組みによって、業務の効率化と従業員の負担軽減を組織全体で進めています。
参考：株式会社サイバーエージェント／健康的な働き方
出光興産株式会社：仕事に合わせて場所を選ぶABWを推進
出光興産株式会社では、仕事内容に応じて働く時間や場所を選ぶ「ABW（Activity Based Working）」を推進しています。
ABWとは、従業員が業務の内容や目的に合わせて、働く場所や時間を柔軟に選択する考え方です。同社では「いつでも・どこでも・誰とでも」を掲げ、従業員が自分の仕事に適した働き方を選べる環境を整えています。
2020年12月の大手町本社への移転を機に、ABWに対応したオフィス環境を整備しました。その後も、従業員へのアンケートを毎年実施し、意見を取り入れながらオフィスの改善を続けています。
また、本社だけでなく、製油所や事業所でもABWの考え方を取り入れた執務スペースの改修を進めています。従業員が仕事内容に合わせて働く環境を選べるよう、職場の整備に取り組んでいます。
参考：出光興産株式会社／やりがいの最大化
株式会社ニコン：ストレスチェックから職場環境改善につなげる
株式会社ニコンでは、ストレスチェックの結果を従業員の健康管理だけでなく、職場環境の改善にも活用しています。
2024年度には、新職業性ストレス簡易調査票を使ってワークエンゲージメント（仕事に対する熱意や意欲）を調査しました。また、部署などの集団ごとに結果を分析し、各職場へのフィードバックも実施しています。
2026年度の健康安全活動では、高ストレス者の割合に加え、「活気」や「働きがい」を評価指標に設定しました。職場環境の改善やメンタルヘルス研修、相談窓口の活用促進などにも取り組む方針です。
ストレスチェックを個人の健康状態を把握するためだけに使うのではなく、職場全体の課題を見つけ、改善につなげています。
参考：株式会社ニコン／従業員の健康と安全
株式会社メルカリ：「YOUR CHOICE」からハイブリッド型へ
株式会社メルカリは、2021年9月に新たな働き方の制度「YOUR CHOICE」を導入しました。オフィスへの出社とフルリモートワークのどちらかを、社員が自ら選択できる制度で、働く場所や住む場所、勤務時間についても柔軟な選択を認めていました。
その後、同社は働き方の方針を見直し、2026年現在は「Hybrid Workstyle」を採用しています。週2日以上のオフィス出社を基本としながら、リモートワークも活用する働き方です。対面でのコミュニケーションとリモートワークの効率性を組み合わせ、個人と組織の生産性向上を目指しています。
同社の取り組みからは、一度導入した制度にこだわらず、仕事や組織の状況に応じて働き方を見直すことの大切さが分かります。働きやすい職場づくりには、制度を整えるだけでなく、その効果を確認しながら改善を続けることも重要です。
参考：株式会社メルカリ／Workstyle
今すぐできる働きやすい職場への6つの工夫
会議の進め方を変える、仕事の担当を明確にする、相談先を分かるようにするといった小さな工夫でも、日々の働き方は変わります。ポイントは「社員に頑張ってもらう」のではなく、仕事が詰まりにくい仕組みをつくることです。
ここでは、企業や公的機関の実例も交えながら、職場ですぐ試せる6つの方法を紹介します。
1on1に5分だけ「雑談タイム」をつくる
1on1では、業務の進捗確認だけでなく、上司と部下が気軽に話せる時間を設けることも大切です。
最初の5分程度を雑談に充て、最近の出来事や仕事で気になっていることなどを話してみましょう。雑談から始めることで緊張が和らぎ、普段は話題にしない悩みや相談事を伝えるきっかけにもなります。
その後は、仕事で困っていることや上司に支援してほしいことなどを確認し、必要に応じて具体的な対応を考えます。
1on1では、実施回数を増やすだけでなく、部下が安心して話せる環境をつくり、対話の内容を日々の業務や職場環境の改善につなげることが重要です。
同社が重視しているのは、日頃から従業員一人ひとりの様子を把握し、普段との小さな変化に気づくことです。そのため、業務報告だけでなく、本人の気持ちや仕事の悩みなどにも耳を傾けています。
さらに、上司と部下が事前に話したい内容を整理できる仕組みも導入しました。1on1を定着させるだけでなく、対話の質を高める取り組みを進めています。
この事例からは、定期的に面談することに加え、従業員の変化に気づき、必要な支援につなげることの大切さが分かります。
参考：リクルートマネジメントソリューションズ／トヨタモビリティパーツ大阪・和歌山支社 1on1の事例
タスクは「期限・優先順位・担当者」をセットで共有する
「なるべく早めにお願いします」「手が空いている人が対応してください」といった曖昧な指示は、仕事の優先順位や担当者が分からなくなる原因になります。
業務を依頼するときは、「いつまでに」「何を優先するか」「誰が担当するか」を明確にしましょう。さらに、タスクの一覧表などを使って進捗状況を共有すれば、仕事の遅れや特定の従業員への負担の集中にも気づくことができます。
業務の進捗を共有する目的は、従業員を監視することではありません。困っている人を早めに把握し、周囲が協力できる環境をつくることが大切です。
さらに、担当者以外の職員も業務をカバーできる「一人二役」の体制を導入しました。担当者が不在の場合でも、ほかの職員が仕事を引き継ぎ、協力して対応できる仕組みです。
こうした取り組みにより、時間外勤務の縮減や職員の身体的・精神的な負担の軽減につながったと、厚生労働省が紹介しています。
この事例からは、業務の進捗や担当を明確にするだけでなく、職員同士が協力できる体制を整えることも、働きやすい職場づくりにつながることが分かります。
参考：厚生労働省／埼玉県狭山保健所「業務の可視化」と「一人二役」の事例
「増やす会議」より「やめる仕事を決める会議」をする
新しい業務が増える一方で、以前から続けている仕事は見直されず、そのまま残っている職場もあります。こうした状況を改善するには、定期的に業務を見直し、不要な仕事を減らすことが大切です。
まずは、月次報告や社内資料の作成、定例会議などを洗い出し、「やめる」「減らす」「進め方を変える」に分類してみましょう。
その際は、担当者だけに業務の効率化を任せるのではなく、管理職も参加して見直すことが重要です。
従業員が不要だと感じている仕事でも、上司や他部署から求められていれば、本人の判断だけでやめることはできません。だからこそ、組織として必要な仕事を見極め、やめる業務や減らす業務を決める必要があります。
この会議では、チーム全員で担当業務を洗い出し、「捨てる業務」「やめる業務」「形を変える業務」を決めています。不要な仕事を減らすとともに、組織が抱える課題を把握し、業務の改善につなげる取り組みです。
また、「雪かき会議」では、マネージャーなどのチームリーダーと健康推進室が、従業員の労働時間を確認します。特定の従業員に仕事が集中している場合は、業務の属人化などの原因を調べ、負担の偏りを減らす方法を検討しています。
参考：株式会社サイバーエージェント／健康的な働き方「棚卸会議」「雪かき会議」
会議は終了時刻から決める
「議題が終わったら終了」という会議は、いつ終わるのか分からず、説明も議論も長くなりがちです。
そこで、開始時刻だけではなく「11時25分終了」のように終了時刻を最初に決めます。冒頭で終了時間を共有し、議題ごとの持ち時間も設定すれば、「この説明に本当に15分必要か」を考えるきっかけになります。
60分枠だから60分使う必要もありません。25分、40分など、内容に合わせて予定を短く設定するのも一つの方法です。会議の目的は時間を埋めることではなく、必要な情報共有や意思決定を時間内に終えることです。
参考：厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト／株式会社荏原電産の会議効率化事例
「誰に何を相談できるか」を整備する
従業員が安心して相談できる職場をつくるには、相談内容に応じた窓口を設け、その利用方法を周知することが大切です。
仕事の悩みや業務上の問題は上司や担当部署、ハラスメントは人事部門の相談窓口、心身の不調は産業医や保健師など、相談先を分かりやすく整理しましょう。
社内イントラネットや掲示板などに、相談できる内容、担当者、連絡方法、受付時間をまとめておけば、困ったときに必要な情報を確認できます。また、相談内容が誰に共有されるのか、個人情報がどのように扱われるのかも明示しておくことが重要です。
相談窓口を設置した後も、社内メールや研修などを通じて定期的に案内しましょう。従業員が相談先を知り、必要なときに利用できる環境を整えることが、相談体制の充実につながります。
この企業では、高ストレス者による医師の面接指導の申し出が少ないことが課題となっていました。そこで、従業員が会社を通さずに相談できる窓口を外部EAP機関に委託しました。
当初は利用者が少なかったものの、各事業場にポスターを掲示し、社内イントラネットでも案内するなど、周知方法を工夫しました。その結果、相談窓口の利用率は毎年上昇したと報告されています。
この事例からは、相談窓口を設置するだけでなく、従業員が安心して利用できる仕組みを整え、継続的に周知することの重要性が分かります。
参考：厚生労働省／ストレスチェック制度の効果的な実施・活用に関する事例
ストレスチェックの集団分析を職場改善に使う
ストレスチェックの集団分析は、職場や部署ごとのストレスの状況を把握し、職場環境の改善につなげるための方法です。
仕事量や仕事の裁量、上司・同僚からの支援などを分析することで、職場が抱える課題を検討することができます。
また、分析結果を管理職だけで確認するのではなく、従業員の意見も取り入れながら改善策を検討しましょう。
集団分析を職場の課題について話し合う材料として活用することで、仕事量の調整や業務の見直し、上司による支援の充実など、具体的な改善につなげることができます。
ある製造職場では、「メンバーの意見が職場の仕組みづくりに反映されていない」という項目の要望率が77％に達していました。
そこで、従業員から寄せられた意見や課題を活動板に掲示し、上司がどのように対応したのか、改善の進捗や結果も全員で共有するようにしました。その結果、翌年の要望率は44％に低下しました。
また、別の事務系職場では、電話対応の負担軽減や部署内の情報共有などを改善しました。管理職が従業員と対話しながら取り組んだ結果、「上司に部下の話を聴く姿勢を持ってほしい」という要望率も78％から19％に低下したと報告されています。
この事例からは、調査結果を確認するだけでなく、従業員の意見を聞き、具体的な改善策を実行することの重要性が分かります。また、改善の経過や結果を職場全体で共有することも、従業員の意見を職場づくりに反映するうえで大切です。
参考：厚生労働省「こころの耳」／ダイキン工業株式会社 滋賀製作所の職場環境改善事例
まとめ
働きやすい職場は、残業の少なさや福利厚生の充実だけで決まるものではありません。心理的安全性があり、仕事量や役割が整理され、上司や同僚から必要な支援を受けられることも重要です。また、働く時間や場所を選べる柔軟性や、将来のキャリアを考えられる環境も働きやすさにつながります。
企業の事例を見ると、業務そのものを減らす、会議時間を短縮する、1on1で対話を増やすなど、日常の仕事の進め方を変える取り組みも行われています。大切なのは、社員個人の努力に頼るのではなく、組織として仕事の負担や支援体制を見直すことです。ストレスチェックの集団分析も、そのための一つの材料として活用することができます。
ストレスチェックとは、従業員のストレス状態を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的とした制度です。現在は従業員50人以上の事業場で義務化されていますが、2028年4月1日からは、50人未満の企業にも対象が拡大されます。
ストレスチェックを活用すれば、部署ごとの負荷や心理的な傾向を可視化でき、早めの相談体制づくりや業務改善につなげられます。失敗を責めるのではなく、学びながら前に進む職場づくりにも役立ちます。
ストレスチェッカーは、官公庁・上場企業・医療機関などで採用されている国内最大級のストレスチェックツールです。自動リマインド、面接指導者管理、進捗確認機能を標準搭載し、2025年5月からは無料プランでも「プレゼンティーイズム（生産性低下）」の測定に対応しております。
導入方法や実施方法など、お気軽にお問合せください。