オーバーワークとは、業務量や労働時間が過度に増え、心身に大きな負担がかかっている状態を指します。長時間労働だけでなく、限られた時間に仕事が集中したり、特定の従業員に業務が偏ったりすることも原因となります。
この記事では、オーバーワークの目安や心身に表れるサイン、職場で発生する原因、企業が負うリスク、人事担当者が取り組むべき対策について解説します。
目次
オーバーワークとは
オーバーワークとは、仕事の量や労働時間が過度に増え、心身に大きな負担がかかっている状態を指します。「働きすぎ」という意味で使われ、長時間労働だけでなく、短期間に仕事が集中することや、精神的な負担が大きい業務も原因となります。
オーバーワークが続くと、十分な休息を取れず、疲労が蓄積していきます。その結果、集中力や判断力が低下し、業務上のミスが増えるだけでなく、心身の健康を損なうおそれもあります。
注意すべきなのは、残業時間が長い従業員だけではありません。労働時間が比較的短くても、仕事の密度が高い場合や、強い精神的負担が続いている場合には注意が必要です。
オーバーワークと長時間労働・過重労働の違い
オーバーワーク、長時間労働、過重労働は、いずれも働きすぎに関連する言葉ですが、それぞれ意味が異なります。
オーバーワーク
仕事による負担が過度に大きくなっている状態を指す一般的な言葉です。法律で明確に定義された用語ではなく、労働時間の長さだけで判断するものでもありません。
長時間労働
労働時間が長い状態を指します。主に実際の労働時間や時間外労働の長さに着目した言葉で、企業の勤怠記録などから把握することができます。
過重労働
業務による身体的・精神的な負荷が過度に大きい労働を指します。労働時間に加え、深夜勤務や不規則な勤務、業務内容、精神的な緊張なども負担を判断する要素となります。
つまり、長時間労働は働いた時間の長さに着目した言葉であり、オーバーワークや過重労働は、仕事による負担の大きさに着目した言葉です。
ただし、オーバーワークと過重労働には意味が重なる部分もあり、厳密に区別して使われるとは限りません。
オーバーワークの目安となる労働時間
オーバーワークには、何時間以上働いたら該当するという明確な基準はありません。ただし、長時間労働による健康への影響を考えるうえで、厚生労働省が示す労働時間の目安が参考になります。
まず、労働基準法では、時間外労働の上限を原則として月45時間・年360時間と定めています。特別条項付きの36協定を締結した場合でも、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満、2～6か月の各平均で月80時間以内などの制限が適用されます。
また、脳・心臓疾患の労災認定基準でも、長時間労働と発症との関連性について、次のように示しています。
月45時間を超える時間外労働
月45時間を超え、時間外労働が長くなるほど、脳・心臓疾患の発症と業務との関連性が徐々に強まると評価されます。
発症前2～6か月間の月平均80時間を超える時間外労働
発症前の2～6か月間で、月平均おおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価されます。
発症前1か月間のおおむね100時間の時間外労働
発症前1か月間におおむね100時間の時間外労働が認められる場合も、業務と発症との関連性が強いと評価されます。
上記の月80時間・100時間という数字は、脳・心臓疾患を発症した場合に、仕事が発症にどの程度影響したかを判断するための目安です。オーバーワークかどうかを判断する基準ではありません。
また、残業時間がこの水準に達していなくても、休日を十分に取れない勤務が続いたり、仕事で強い緊張を感じる状態が続いたりすれば、健康に悪影響を及ぼすおそれがあります。
従業員に表れる心身の不調と疲労蓄積のサイン
オーバーワークによる疲労は、体のだるさだけでなく、睡眠や気分、仕事中の行動にも表れます。
厚生労働省の「労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト（2023年改正版）」では、最近1か月間の自覚症状として、次のような項目を挙げています。
身体に表れるサイン
・朝起きたときに強い疲れを感じる
・以前より疲れやすくなった
・仕事中に強い眠気を感じる
・食欲がなくなる
・十分に眠れない
精神面に表れるサイン
・イライラする
・不安を感じる
・気分が落ち込む
・落ち着かない
・仕事への意欲が低下する
仕事中に表れるサイン
・物事に集中できない
・仕事上のミスが増える
・疲労によって注意力が続かない
こうした症状は、必ずしもオーバーワークだけが原因とは限りませんが、長時間労働が続いている従業員に複数の症状が表れている場合は、疲労が蓄積している可能性を考える必要があります。
参考：厚生労働省「確かめよう労働条件」／過重労働の防止
参考：厚生労働省／労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト（2023年改正版）
職場でオーバーワークが発生する原因
職場でオーバーワークが発生する背景には、人手不足や業務の偏り、管理職による業務管理の問題など、さまざまな要因が関係しています。
従業員が長時間働いている場合、単純に仕事量が多いだけでなく、特定の担当者に業務が集中していたり、達成が難しい目標を課されていたりする可能性も考えられます。
また、残業をするのが当たり前という職場では、従業員が負担を感じていても、その状況が問題として認識されないまま、長時間労働が続いてしまうおそれもあります。
オーバーワークを防ぐには、従業員個人の働き方だけでなく、仕事の割り振り方や管理職の対応、職場全体の働き方にも目を向けることが重要です。
人手不足による業務負荷の増大
人手不足は、職場でオーバーワークが発生する主な原因の一つです。
従業員が退職しても補充されなかったり、事業が拡大しても必要な人員を確保できなかったりすると、残された従業員が不足分の仕事を引き受けることになります。
しかし、担当する仕事が増えても、納期や営業時間が変わらなければ、通常の勤務時間内に業務を終えられず、残業や休日出勤が増えてしまいます。
労働政策研究・研修機構（JILPT）の「人手不足等をめぐる現状と働き方等に関する調査」でも、人手不足による職場への影響として、残業時間の増加や休暇取得日数の減少が報告されています。
さらに、人手が足りない状態が続くと、新入社員の教育や業務の引き継ぎに十分な時間を割けず、既存の従業員の負担が減らないという問題も生じます。
業務の属人化と特定の従業員への負荷集中
業務の属人化とは、特定の従業員だけが仕事の進め方や必要な情報を把握し、ほかの従業員では対応できない状態です。
属人化が進むと、通常の仕事に加えて、周囲からの問い合わせや急なトラブルへの対応も同じ従業員に集中します。
一方、業務が属人化していなくても、経験豊富な従業員や仕事の処理が早い従業員に、難しい案件や急ぎの仕事が集中するケースも考えられます。
管理職が担当者ごとの仕事量を十分に確認せず、同じ従業員に仕事を任せ続ければ、その人だけが長時間働く状態になってしまいます。
つまり、部署全体では人員が足りていても、仕事を代わりに担当できる人がいないことや、一部の従業員に依頼が偏ることによって、オーバーワークが発生するのです。
過大な業績目標とマネジメントの問題
従業員の能力や勤務時間に見合わない業績目標も、オーバーワークを引き起こす原因になります。
売上目標や生産目標を達成するために、通常の勤務時間では対応できない量の仕事を求められると、従業員は残業や休日出勤によって不足する時間を補おうとします。
また、管理職が新しい仕事を次々に指示する一方で、既存の仕事を減らさなければ、部下が抱える業務量は増える一方です。
労働政策研究・研修機構（JILPT）の「労働時間の研究―個人調査結果の分析―」では、管理職が業務量の調整を十分に行っていないことや、部下の仕事を肩代わりしていることなどが、管理職自身の負担にも関係すると指摘されています。
長時間労働が常態化した職場風土
長時間働くことが当たり前になっている職場では、業務量だけでなく、周囲の働き方もオーバーワークの原因になります。
さらに、長時間働く従業員を熱心だと評価したり、定時で帰る従業員を消極的だと受け止めたりする職場では、必要以上に残業する行動が定着してしまいます。
こうした職場風土が続くと、従業員は疲労を感じていても休息を優先せず、周囲に合わせて働き続ける可能性があります。
労働政策研究・研修機構（JILPT）の管理職へのヒアリング調査でも、長時間労働の背景として、業務の性質や顧客の都合に加え、職場風土が挙げられています。
参考：労働政策研究・研修機構／人手不足等をめぐる現状と働き方等に関する調査（2020年）
参考：労働政策研究・研修機構／労働時間の研究―個人調査結果の分析―（2022年）
オーバーワークが企業にもたらすリスク
オーバーワークは、従業員の健康だけでなく、企業の業績や人材確保にも影響する問題です。
過度な業務負担によって疲労が蓄積すると、集中力や判断力が低下し、仕事のミスや作業効率の低下につながるおそれがあります。また、十分な休息を取れない状態が続けば、メンタルヘルス不調や脳・心臓疾患など、深刻な健康障害を引き起こす危険性も高まります。
従業員が休職・離職すれば、企業には人員の補充や業務の引き継ぎなど、新たな負担が生じます。さらに、企業が過重労働を把握しながら必要な対応を怠り、従業員の健康を損なった場合には、法的責任を問われる可能性も考えられます。
生産性の低下とヒューマンエラーの増加
オーバーワークによって疲労が蓄積すると、集中力や注意力が低下し、仕事の正確さや作業効率に影響するおそれがあります。
特に、長時間の作業が続き、十分な休憩や睡眠を取れない状態では、普段なら気づくような間違いを見落とす危険性が高まります。
事務職であれば、入力ミスや書類の確認漏れが発生し、営業職であれば、顧客への連絡漏れや見積書の誤りなどにつながる可能性が考えられます。
製造現場や建設現場では、作業手順の確認漏れや機械の操作ミスが、重大な事故につながる危険性も否定できません。
厚生労働省の「職場のあんぜんサイト」でも、過度の緊張がヒューマンエラーを増やす要因になることや、事故の背景には作業環境や業務手順など、複数の要因が関係することを説明しています。
メンタルヘルス不調による休職・離職
過度な業務負担が続くと、仕事によるストレスや疲労が蓄積し、従業員のメンタルヘルスにも悪影響を及ぼすおそれがあります。
長時間労働によって睡眠や休息の時間が不足したり、達成が難しい目標を求められたりすると、心身の疲労を十分に回復できない状態が続きます。
その結果、不眠や強い不安、気分の落ち込みなどが生じ、うつ病などの精神障害を発症する場合も考えられます。
不調が深刻になると、治療や療養のために休職が必要となり、職場復帰まで長い期間を要するケースもあるでしょう。また、健康上の理由から、それまでの仕事を続けられず、退職を選ぶ従業員もいます。
企業にとって、休職や離職は人員の減少だけの問題ではありません。
休職者の仕事をほかの従業員が引き受ければ、残された従業員の負担が増えます。また、退職者が出た場合は、採用活動や新しい従業員の教育にも時間と費用がかかります。
脳・心臓疾患などの健康障害と労災認定
オーバーワークが続くと、疲労の蓄積や睡眠不足などによって、脳・心臓疾患を発症する危険性が高まります。
厚生労働省は、長時間にわたる過重労働と脳・心臓疾患の発症には、強い関連性が認められるとしています。
労災認定の対象となる主な疾病には、脳出血、くも膜下出血、脳梗塞、心筋梗塞などが含まれます。
こうした疾病を発症した従業員について、仕事による過重な負担が発症に関係したと判断された場合には、労災保険の給付対象となります。
労災認定では、発症前の時間外労働だけでなく、休日のない連続勤務や勤務間インターバルの短さ、心理的負担の大きい業務なども考慮されます。
また、長時間労働や仕事による強い心理的負荷が原因で精神障害を発症した場合も、所定の認定要件を満たせば労災保険の給付対象となります。
厚生労働省が公表した2025年度の労災補償状況では、業務による脳・心臓疾患について217件、精神障害について1,082件の支給決定が報告されています。
ただし、長時間働いていたという理由だけで、必ず労災認定されるわけではありません。発症した疾病や業務による負担などを調査し、認定基準に基づいて判断されます。
安全配慮義務違反による法的責任
企業には、従業員が安全に働けるよう配慮する義務が課されています。
労働契約法第5条では、使用者に対し、労働者が生命や身体の安全を確保しながら働けるよう、必要な配慮をすることを求めています。これを「安全配慮義務」といいます。
安全配慮義務には、事故やけがを防ぐことだけでなく、過度な疲労や精神的な負担によって従業員の健康が損なわれないようにすることも含まれます。
企業が従業員の長時間労働や健康状態の悪化を把握していたにもかかわらず、業務量の調整や負担の軽減など、必要な対応を取らなかった場合には、安全配慮義務違反を問われる可能性があります。
代表的な裁判例が、電通事件（最高裁平成12年3月24日判決）です。
この事件では、長時間労働などによって精神障害を発症し、自殺した従業員について、最高裁判所が、企業には業務に伴う疲労や心理的負担が過度に蓄積し、従業員の健康を損なわないよう注意する義務があると判断しました。
このように、企業が必要な配慮を怠った結果、従業員の健康に被害が生じた場合には、損害賠償責任を負う可能性があります。
なお、労災認定と企業の損害賠償責任は別の問題です。労災が認定されたからといって、必ず企業に安全配慮義務違反が認められるわけではありません。
安全配慮義務違反の有無は、企業が従業員の勤務状況や健康状態をどの程度把握できたか、健康障害を防ぐために必要な対応を取っていたかなど、個別の事情によって判断されます。
参考：厚生労働省／令和7年度「過労死等の労災補償状況」
企業が取り組むべきオーバーワーク対策
オーバーワークを防ぐには、従業員の労働時間を正確に把握し、仕事量や人員配置を適切に管理することが重要です。
残業時間が増えている従業員に対して、早く帰るよう指示するだけでは、根本的な解決にはなりません。仕事量が変わらなければ、持ち帰り残業が増えたり、限られた時間に業務を詰め込んだりする原因にもなります。
企業は、従業員が担当している仕事の量や内容を確認し、必要に応じて業務の分担や人員配置を見直す必要があります。また、管理職が部下の負担を把握できる体制を整え、健康上の問題が疑われる場合には、産業医などの専門家と連携することも大切です。
勤怠管理の徹底と労働時間の適正把握
オーバーワークを防ぐためには、まず、従業員が実際に何時間働いているのかを正確に把握します。
厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、使用者に対し、従業員の始業・終業時刻を日ごとに確認し、記録することを求めています。
労働時間の確認には、タイムカードやICカード、パソコンの使用時間など、客観的な記録を活用することが原則です。
勤怠管理システムを導入している場合も、記録された時間が実際の勤務状況と一致しているかを確認しましょう。
特に注意したいのが、勤怠記録上は退勤していても、その後に仕事を続けているケースです。
退勤後に会社のパソコンで資料を作成したり、自宅で業務メールに対応したりしている場合は、その時間が労働時間に該当するか、実態に即して判断する必要があります。
また、月末になってから残業時間を確認するだけでは、途中で業務負担が増えている従業員への対応が遅れてしまいます。
部署別・従業員別の残業時間を定期的に確認し、前月より残業が急増している従業員や、長時間労働が続いている従業員を把握しましょう。
労働時間を記録するだけで終わらせず、残業が増えた原因を管理職に確認し、必要な対応につなげることが重要です。
業務量の可視化と適正な人員配置
労働時間を把握できても、仕事の量や分担に問題が残っていれば、オーバーワークは解消できません。
従業員がどのような業務を担当し、それぞれにどの程度の時間を使っているのかを確認する必要があります。
まずは部署ごとに業務を洗い出し、担当者、作業内容、作業頻度、所要時間、納期などを整理しましょう。
その結果、特定の従業員だけに難しい案件が集中している、同じ内容の資料を複数の部署で作成している、承認手続きに必要以上の時間がかかっているといった問題を把握できます。
業務量を整理した後は、仕事の分担を見直します。
特定の担当者しか対応できない仕事については、作業手順をマニュアル化し、複数の従業員が担当できる体制を整えることが有効です。
また、繁忙期に仕事が集中する部署では、ほかの部署から応援を出したり、一時的に人員を増やしたりする方法も考えられます。
ただし、人員を増やせば必ず負担が減るとは限りません。新しい従業員への教育や引き継ぎにも時間が必要だからです。
現場の管理職と相談し、不要な業務の削減、作業手順の見直し、人員の補充などを組み合わせて対策を進めましょう。
管理職のマネジメント強化と相談体制の整備
オーバーワークを防ぐには、管理職が部下の業務負担を把握し、必要に応じて仕事の量や優先順位を調整することが重要です。
まずは、どの仕事に時間がかかっているのか、納期が重なっていないか、ほかの従業員に任せられる仕事がないかを確認する必要があります。
そのうえで、優先順位の変更や納期の調整、担当業務の分担など、具体的な対応を検討しましょう。
また、従業員の中には、周囲に迷惑をかけたくないという理由から、仕事の負担を一人で抱え込む人もいます。
管理職は、部下から相談を受けるだけでなく、定期的な面談や日常の声かけを通じて、業務上の問題を確認することも大切です。
ただし、管理職自身も多くの仕事を抱えている場合、部下への対応まで十分に行えない可能性が考えられます。
そのため、人事部門は管理職向けの研修を実施し、業務量の管理方法や部下への対応を共有するとともに、管理職自身が相談できる体制も整えましょう。
さらに、体調不良やメンタルヘルスに関する相談については、管理職だけで対応せず、人事部門や産業保健スタッフにつなげる制度が必要です。
相談窓口を設置する際は、相談内容の秘密を守ることや、相談したことを理由に不利益な扱いを受けないことも従業員に周知しましょう。
長時間労働者への医師による面接指導と事後措置
長時間労働による健康障害を防ぐため、企業には、一定の条件を満たす従業員に対して医師による面接指導を実施する義務が課されています。
一般の労働者については、時間外・休日労働が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる従業員から申出があった場合、企業は医師による面接指導を実施しなければなりません。
また、時間外・休日労働が月80時間を超えた従業員には、その労働時間に関する情報を通知する必要があります。産業医を選任している事業場では、対象者の氏名や労働時間に関する情報を産業医にも提供します。
なお、研究開発業務に従事する労働者など、一部の対象者には別の要件が定められています。
医師による面接指導の実施
面接指導では、医師が従業員の勤務状況や疲労の蓄積、睡眠、心身の健康状態などを確認し、必要な指導を行います。
企業は、対象者が面接指導を申し込めるよう、申出先や手続きについてあらかじめ周知することが大切です。
また、面接指導の対象となる時間に達していなくても、強い疲労や体調不良を訴える従業員には、必要に応じて産業医などへの相談を案内しましょう。
医師の意見に基づく事後措置
面接指導を実施した後は、企業が医師から就業上の措置について意見を聴き、必要な対応を検討します。
医師から労働時間の短縮や業務内容の変更が必要だと指摘された場合は、本人の状況を考慮しながら、残業の制限、担当業務の変更、深夜勤務の回数の削減などを検討しましょう。
面接指導を実施するだけで終わらせず、その結果を従業員の健康確保につなげることが重要です。
ストレスチェックとの併用
長時間労働者への健康管理に加えて、ストレスチェックの結果を職場環境の改善に活用する方法も考えられます。
ストレスチェックの集団分析では、部署ごとの仕事の量的負担や仕事のコントロール度、上司・同僚からの支援状況などを確認することができます。
集団分析の結果と実際の労働時間、業務内容を照らし合わせ、仕事の負担が大きい部署や支援が不足している部署を把握しましょう。
なお、ストレスチェックで高ストレス者と判定された従業員への医師による面接指導は、長時間労働者への面接指導とは対象要件が異なります。
企業は、それぞれの制度の目的と要件を理解し、労働時間の管理とストレスチェックを組み合わせながら、従業員の健康確保と職場環境の改善に取り組むことが大切です。
参考：厚生労働省／過重労働による健康障害を防ぐために
参考：厚生労働省「こころの耳」／長時間労働者、高ストレス者の面接指導について
まとめ
オーバーワークとは、業務量や労働時間が過度に増え、心身に大きな負担がかかっている状態です。人手不足や業務の属人化、過大な業績目標などが原因となり、従業員の健康だけでなく、企業の生産性や人材の定着にも影響を及ぼします。
オーバーワークを防ぐには、労働時間を正確に把握し、業務量や人員配置を適切に管理することが重要です。また、管理職が従業員の疲労や体調の変化に気づき、必要に応じて業務の調整や産業医への相談につなげる体制も求められます。
さらに、ストレスチェックの集団分析を活用すれば、部署ごとの仕事の負担や上司・同僚からの支援状況を確認できます。勤怠データとあわせて分析し、負担が大きい部署の業務内容や人員配置を見直す際の参考にします。
ストレスチェッカーは、官公庁・上場企業・医療機関などで採用されている国内最大級のストレスチェックツールです。自動リマインド、面接指導者管理、進捗確認機能を標準搭載し、2025年5月からは無料プランでも「プレゼンティーイズム（生産性低下）」の測定に対応しています。
ストレスチェックの導入方法や実施方法について、ご不明な点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。