ストレスチェックの高ストレス者が中間管理職に多い職場とは

ストレスチェックの結果、高ストレス状態と選定された人に対しては、医師による面接指導を勧め、労働者の申し出に応じて面接指導を実施する必要があります。しかし、高ストレス状態と選定された個人に対する措置だけではなく、集団分析の結果を生かして職場環境改善を実施することが重要です。

この記事では、ストレスチェックの結果、中間管理職に高ストレス者が多い場合の職場環境の改善ポイントについてご紹介します。

ストレスチェックの高ストレス者とは

ストレスチェックの高ストレス者とは、ストレス度が高い従業員をいいます。

ストレスチェックは、従業員本人が自身のストレスに気づき、適切なセルフケアを実施するためのきっかけとすることを目的としています。そして、高ストレス者に対しては、医師の面接やそれに基づく就業上の配慮および職場改善について、会社が積極的に関わっていくことが求められます。

では、「高ストレス者」とは具体的にどのような人をいうのかということになりますが、ストレスチェックの「高ストレス者」は、衛生委員会での調査審議のうえ事業者が決定することになっているので、一律ではありません。会社の実情にあわせて選定基準を設定します。

ただし、多くの会社で利用しているのは、国が推奨する57項目の質問票の①「心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目」の評価点数の合計が高い者、②「心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目」の評価点数の評価点数の合計が一定以上ある者、かつ「職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目」および「職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目」の評価点数の合計が著しく高い者が、高ストレス者と選定されます。

高ストレス者の基準に該当し、実施者によって面接指導が必要と判断した労働者から面接指導の申し出があった場合には、事業主は医師による面接指導をかならず実施しなければなりません。

(1)高ストレス者に関する事業主の責任

労働契約法第5条では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と規定しています(安全配慮義務)。
したがって、ストレスチェック制度を実施したうえで労働者の同意のうえで事業主が検査結果を知り、高ストレス状態であるという検査結果を知った事業主は、さらに悪化しないための配慮が求められると考えられます。

なお、この安全配慮義務はストレスチェックを受検しなかった労働者がメンタルヘルス不調に陥ったとしても、事業主が免れない義務です。
すなわち、ストレスチェックの結果を把握できなかったからといって、メンタルヘルスに対する事業主の安全配慮義務が一切なくなるわけではないということです。
事業主には、ストレスチェック制度の実施とともに適切な安全配慮義務対策が求められているのです。

(3)高ストレスの原因の確認は重要

高ストレス者と選定された者がいると認識した場合には、過重労働やハラスメントなど、高ストレスの原因を確認することが非常に重要です。
会社が、「高ストレスは個人の問題」として何も考慮せずに休業等の対応しか行わなかった場合、別のメンタルヘルス不調者が生じるリスクがあります。
また、メンタルヘルス不調で休業していた労働者が職場復帰した場合にも、メンタルヘルス不調の原因が解消されていない職場に戻れば、病気が再発するリスクが生じます。

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中間管理職に高ストレス者が多い場合

ストレスチェックの集団分析は、「年代×業務量」「性別×職位」など、複数の特徴をクロス分析することができます。
そしてその結果、「若手従業員に高ストレス者が多い」「中間管理職に高ストレス者が多い」などの傾向が見られることがあります。
中間管理職にメンタルヘルス不調者が多いという傾向が見られた場合には、マネジメントに混乱をきたすケースもあります。したがって、経営者は経営の根幹に関わる課題と受け止め、危機感をもち問題を正しく理解し、全社的な対応を検討する必要があります。

なお、若手従業員に高ストレス者が多いケースにおいても、もちろん対策を講じる必要があります。若手従業員に高ストレス者が多い職場における対策については、以下の記事でご紹介しておりますので、あわせてご覧ください。

▶ ストレスチェックの高ストレス者が若手に多い職場とは

(1)労働時間管理を徹底する

まず初めに、正しい労働時間を確認します。
中間管理職のなかには、きちんと残業時間を記録していない人がいるかもしれませんが、中間管理職であっても健康管理の観点から、労働時間の把握は必須です。脳卒中や心筋梗塞は、長時間労働に伴う業務上室病とされていますし、そのリスクは高年齢者の方が高いことは知られているところです。
それに、管理職が自らの労務管理を適切に行わないと、部下に対する適切な指導を行うことができず、効率的な働き方の推進ができなくなってしまいます。
したがって長時間労働が判明した場合には、残業時間を減らす方法を検討する必要があります。

仮に残業時間がそれほど多くなくても、全体の業務量自体が多ければ就労時間内に仕事を終わらせられない余裕のない働き方になっているかもしれません。また、若手従業員の負担を減らすために管理職としての負担が増えている可能性もあります。
したがって、長時間労働について検討する際には、業務量もセットに考えなければなりません。不必要な業務がないか、外注できる作業はないかなど、全社的な業務負担軽減策を検討しましょう。

(2)介護、育児…プライベート要因を確認する

中間管理職の年代になると、育児や介護などプライベートな問題がストレスの大きな要因になっていることも考えられます。

近年は、育児や介護による離職を防ぐために、国が両立支援に取り組んではいるものの、いまだに「育児や介護は女性の仕事」「私的なことで仕事に迷惑はかけない」といった考えが根強く残っています。
しかし育児や介護といった問題は、誰もが経験する可能性があります。したがって会社としては、仕事とプライベートの両立支援について積極的に取り組んでいくことを示す必要があります。
この時制度を導入するだけで「育児休暇取得率を〇%に高める」など具体的な数値を示さないと、制度が活用されないか可能性がありますので、周知方法については注意が必要です。

また、制度を導入する時には残る従業員の負担も考慮しなければなりません。
休暇取得率が高まれば他の従業員に負担が集中し、「なぜ他の従業員のプライベートな問題をサポートしなければならないのか」といった、従業員間の不公平感につながるリスクがあるからです。
したがって、育児や介護などの問題がない従業員についても、休暇取得率を高めたり負担が集中した従業員が十分に評価されるよう、人事評価を見直したりするなどの施策もあわせて検討する必要があります。

(3)業務内容と高ストレスの関係を確認する

管理職に高ストレス者が多い場合、さらに分析を進めると「同じ管理職でもA部は高ストレス者が多いが、B部は高ストレス者が少ない」というように、部署間による違いがあることがあります。
この場合には、業務内容の違いがストレスに影響していないかを検討します。
営業成績を上げるためのノルマが強いプレッシャーになっているかもしれませんし、一部の部署だけ長時間労働など無理な働き方を強いられているなどの事情があるかもしれません。
この場合には、現場でヒアリングを行って管理職として日々感じている課題、ストレスなどについて話してもらうとよいでしょう。

管理職自身から本音を聞き出すのは、想像以上に難しいことではありますが、可能な限り「自由に働ける環境であるか」「仕事にメリットを感じているか」「負担が大きくなったと感じていないか」など、確認してみましょう。

また、そもそも管理職に適性のない人もいます。仕事ができる人=マネジメント能力が高い人ではないのです。個人の業務については高いパフォーマンスを発揮する人でも、周囲とのコミュニケーションが苦手というタイプもいますし、いわゆる大人の発達障害に傾向がある人は適切なサポートを行うのが苦手なので、一般的にはマネジメントに向いていないと言われています。

管理職のモチベーションを保ちつつメンタルヘルス不調を未然に防ぎ、長期的に成果を上げてもらうためには、ストレスチェックの集団分析をもとに多くの調査を実施し、管理職を含めた残業時間管理の徹底、業務内容の見直し、両立支援の施策実施などを講じることが必要です。

まとめ

ストレスチェック制度の集団分析は、職場の問題点を把握し改善につなげることができます。管理監督者に高ストレス者が多い場合には、長時間労働などの労務負荷の問題、業務内容や人事異動、部署の働き方、退職者の有無などストレスと関連がありそうな情報を集めることで、職場環境活動の一助とすることができます。

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ストレスチェックを実施するだけで終わらせず、職場環境の改善につなげるためにぜひご活用ください。

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