ストレスチェックの「高ストレス者」とは、実施者が用いた選定基準によって「高ストレス」と判定された人を指します。
ストレスチェックの結果、職場に高ストレス者がいた場合に「個人の問題ではないか」「とりあえず様子を見よう」とするのは誤りです。
一部の従業員に強い不調が見られる場合、それは職場全体に何らかの構造的な問題が潜んでいる可能性があります。
ハインリッヒの法則（労働災害における経験則のひとつ）によれば「１つの重大事故の背景には29の軽微な事故があり、さらに300のミスや見落としが隠されている（1：29：300の法則）」といいます。
これを職場の安全衛生に置き換えれば、「１人の高ストレス者の背景には、多くの従業員の不満やストレスが隠されている」ということが言えるのです。
目次
ストレスチェックの高ストレス者とは
ストレスチェックの「高ストレス者」とは、心身のストレス反応が著しく高い人をいいます。
高ストレス者の選定基準は、実施者の意見及び衛生委員会等での調査審議を踏まえて事業者が決定し、個々人の評価は実施者が行います。
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①「心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目」（心身のストレス反応）の評価点数の合計が高い者
②「心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目の評価点数の合計が一定以上で、かつ「職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目（仕事のストレス要因）および「職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目」（周囲のサポート）の評価点数の合計が著しく高い者 |
（１）「高ストレス者」の選定例を知っておこう
数値基準に基づいて高ストレス者を選定する方法については、厚生労働省のストレスチェック制度実施マニュアルに記載されています。
マニュアルではまず合計点数を算出し、回答結果に基づき各項目の点数に置き換える方法が示されています。
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①「心身のストレス反応」（29項目）の合計点数（ストレスが高いほうを４点、低い方を１点とする）を算出し、合計点数が７７点以上である者を「高ストレス者」とする。
②「仕事のストレス要因」（17項目）および「周囲のサポート」（９項目）の合計点数（ストレスが高い方を４点、低い方を１点とする）を算出し合計点数が76点以上であって、かつ「心身のストレス反応」の合計点数が63点以上である者を高ストレス者とする。 |
※ストレスチェック制度における高ストレス者の選定方法については、以下の記事で詳しくご紹介しています。
参考： ストレスチェッカー「ストレスチェック制度における高ストレス者の選定」
（２）高ストレスの原因の確認は重要
ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された従業員がいた場合には、背景にある原因をていねいに確認することが重要です。
高ストレスとされた人の中には、一時的な疲労や繁忙期による業務負担の増加など、比較的軽度な状態にとどまるケースもあります。
しかし一方で、メンタルヘルス不調の初期段階にある可能性や、すでにうつ病や不安障害などの精神疾患を発症しているケースも考えられます。本人のプライバシーに配慮しながら、必要に応じて産業医などの専門職につなぐ視点も欠かせません。
そのため、結果を個人だけの問題として片づけず、業務量・人間関係・組織体制など、職場環境全体に原因が潜んでいないかを多角的に把握し、早い段階で対応策を検討することが求められます。
過重労働やハラスメントなど業務上の問題で、メンタルヘルス不調になったにもかかわらず、会社が何も考慮しないで、そのまま私傷病として取り扱い欠勤や休職だけで対応すると、再び同様の事態が発生し、他の従業員がメンタルヘルス不調になるリスクが生じます。
また、労働者のメンタルヘルス不調について会社は安全配慮義務違反として責任を追及されるリスクがあります。
参考： ストレスチェッカー「安全配慮義務違反｜損害賠償額の算定」
（３）個人の問題で終わらせない
ストレスチェックの結果は、「特定の個人だけの問題」を示しているとは限りません。
少人数の集団分析では、一部の従業員の結果が全体の数値に影響することもあります。また、管理職の中には、「自分の部署に高ストレス者がいるとは考えたくない」という心理が働く場合もあります。
しかし、ストレスを個人要因として片づけてしまうと、上司が部下の本音を把握する機会を失い、組織全体の改善にもつながりません。
もし「特定の個人の影響ではないか」という意見が根強い場合は、外れ値の影響を確認するため、結果の上下5％を除外した分析を補助的に行う方法もあります。
ただし、この手法だけで結論を出すのではなく、元の結果と比較しながら慎重に判断することが大切です。それでも傾向が変わらない場合には、個人の資質ではなく、業務量や人間関係、管理体制など、職場全体に構造的な問題がある可能性を考え、組織として対策を講じる必要があります。
ストレスチェッカー「ストレスチェック オプションサービス」
若手に高ストレス者が多い場合
ストレスチェックの結果、若手社員に高ストレス者が多い、あるいは若手層のスコアが全体平均より明らかに悪いと、「最近の若者はメンタルが弱い」「打たれ弱い」といった声が、管理職から上がることがあります。
しかし、実際にデータを確認してみると、その背景には単なる世代特性ではなく、上司や組織体制とのミスマッチ、過剰な期待やプレッシャー、相談相手の不在、サポート不足など、複合的な要因が存在するケースが少なくありません。
また、若手の価値観や働き方への意識変化を理解しないまま、従来と同じ方法で指導を続けた結果、コミュニケーションの断絶や不信感が生まれている場合もあります。本人の適応力だけに原因を求めても、改善にはつながりません。
つまり、「若者の問題」と決めつけるのではなく、管理監督者側の関わり方や支援体制、職場文化を見直す視点が必要です。
（１）労務問題の有無を確認する
まず、ストレスチェックの集団分析は、個々の従業員を特定したり、特定の人に直接アプローチしたりするためのものではありません。したがって、「きっとあの人が高ストレス者だろう」といった憶測や決めつけは、絶対に避ける必要があります。
とはいえ、分析結果から、職場内に強い負担を感じている人がいる可能性が示された以上、組織として放置することはできません。
そこで、まずは労務管理の観点から、職場に問題が潜んでいないかを確認することが重要です。
具体的には、残業時間が慢性的に長くなっていないか、休暇を適切に取得できているか、休日出勤が常態化していないか、あるいは同僚・上司・取引先との人間関係にトラブルが生じていないかを点検します。業務の偏りや人員配置に無理がないかを確認することも大切です。
これらの情報は、個人を特定しなくても客観的に把握でき、職場環境に潜む構造的な問題を早い段階で発見する手がかりとなります。
（２）若手の「意識の違い」を理解する
若手従業員に高ストレス者が多い職場では、「最近の若者はメンタルが弱い」「すぐにハラスメントを口にする」といった意見が出ることもあります。しかし、若者を「メンタルが弱くなった」と責める前に、30年前と現在では、スマートフォンやメール、SNSの普及によって、仕事の進め方や連絡手段が大きく変化したことに留意しなければなりません。
会社を一歩出ればプライベートの時間を確保できた時代とは異なり、退社後や休日にも連絡を受け取れる現在の環境には、以前とは異なるストレスがあります。仕事と私生活の境界が曖昧になり、十分に気持ちを切り替えられない人もいるでしょう。さらに、今の若手従業員は、経済的な豊かさだけでなく、ワーク・ライフ・バランスを重視する傾向があります。
そこで、まずは勤務時間外や休日に不要不急の連絡をしていないか、有給休暇や育児休業などを取得する従業員に配慮できているか、改めて確認しましょう。
また、ハラスメントを取り巻く法制度や社会的な認識が変化している点にも注意が必要です。20年前、30年前には見過ごされていた言動でも、現在ではパワハラやセクハラに該当し、企業として対応を求められる可能性があります。
世間話のつもりで「結婚しないの？」「恋人はいないの？」と尋ねたり、実質的に参加を断れない飲み会へ誘ったりする行為も、状況によってはパワハラやセクハラと受け取られることがあるため、注意が必要です。
（３）若手の「コミュニケーション」を理解する
「重要な報告や連絡は、対面や電話が基本だ」という感覚を持つ上司は少なくありません。しかし、若手従業員の中には、「メールやチャットで報告しても問題はない」と考える人が増えています。世代によってコミュニケーションに対する価値観が異なるため、「メールやSNSで報告を済ませるのは非常識だ」と頭ごなしに否定しても、納得や理解を得ることは難しいでしょう。
確かに、メールやSNSには、背景や細かなニュアンスが伝わりにくいという欠点があります。その一方で、やり取りの記録が残るため、「言った・言わない」のトラブルを防げるほか、後から内容を確認できるという明確なメリットもあります。大切なのは、どちらか一方を否定するのではなく、双方の特性を理解し、報告内容や緊急度、相手の状況に応じて柔軟に使い分けることです。
また、若手を注意する際には、「できていない点」ばかりを指摘するのではなく、「相談してくれてありがとう」「この部分はよくできている」といった肯定的な声かけも意識しましょう。否定的な言葉が続くと、「どうせ怒られるだけ」と感じ、報告や相談を避けるようになることがあります。その結果、問題の発見が遅れ、職場全体のコミュニケーションまで希薄になってしまいます。
まとめ
以上、若手に高ストレス者が多い時の対処法についてご紹介しました。
若手従業員にストレスが溜まっているケースでは、そもそも採用の段階でミスマッチが生じているケースも多々あります。
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さらに、2025年5月からは無料プランおよびWEB代行プランでも「プレゼンティーイズム（体調不良や心理的負担による生産性の低下）」を測定できるようになります。これにより、欠勤や離職といった深刻な事態に至る前の段階で課題を早期発見し、的確な対策を講じることが可能です。
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