ストレスチェック制度が平成27年（2015年）12月1日に施行され、常時50人以上の労働者を使用する事業場において義務づけられました。
ストレスチェック制度は、労働者にストレスへの気づきを促すことや、その結果を職場環境の改善につなげることなどが目的とされています。さらにストレスチェックの結果を細かく分析することで、自社の事情に沿ったメンタルヘルス対策の実施や、人事施策に活用することができ、生産性向上への期待もできます。
目次
ストレスチェック制度とは
ストレスチェック制度とは、平成26年（2014年）の労働安全衛生法改正に伴い、平成27年（2015年）12月1日に施行された制度です。
ストレスチェックの実施およびその結果にもとづく面接指導の実施が、50人以上の労働者を使用する事業場に義務づけられています（50人未満の事業場については当面努力義務）。
（１）ストレスチェック制度導入の背景
厚生労働省の「労働安全衛生調査」によると、メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は増加し、この割合は事業所規模が大きいほど高い傾向にあります。
しかし同調査からは、あわせて過去1年間にメンタルヘルス不調によって１カ月以上休職または退職した労働者がいる事業所の割合が増加していることも示されています。
さらに、精神障害の労災認定においては、請求件数および支給決定件数ともに、増加傾向にあります。
このような状況を鑑みて、労働安全衛生法の一部が改正され、平成27年12月にストレスチェック制度がスタートしました。
（２）ストレスチェック制度の目的
ストレスチェック制度の目的は、労働者本人のストレスへの気づき、対処の支援（一次予防）にあるとされ、メンタルヘルス不調への気づきと対応（二次予防）は副次的なものと解されています。
したがって事業主には、ストレスチェックや面接指導、メンタルヘルスに関する研修などを活用して、労働者のストレスマネジメントの向上を促すこと、ストレスチェックの結果を部署、チームなどの単位で集団分析し、職場環境を把握し改善することなどが求められています。
（３）ストレスチェック制度の主な流れ
ストレスチェック制度は、医師、保健師等が実施し、ストレスチェックの結果は検査を実施した医師、保健師等から労働者に通知されます。この結果は、労働者の同意が得られた時に限り、事業者に通知されます。
事業者は、労働者から申し出があった場合には、医師による面接指導を実施し、必要に応じて適切な措置を講じなければなりません。また、ストレスチェックの結果を分析し、職場環境の改善につなげることも求められます。
以下は、ストレスチェック制度の大まかな流れです。
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実施前 【事業者による方針の表明】 事業者は、ストレスチェック制度に関する基本方針を表明します。 【衛生委員会等における調査審議】 【労働者に向けた説明・情報提供】 |
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ストレスチェックの実施 【医師、保健師等の実施者によるストレスチェックの実施】 実施者が労働者に対して、ストレスチェックを行います。 ※ストレスチェックは、外部業者に委託することができます。 日本最大級ストレスチェック制度準拠「ストレスチェッカー」は、導入から受検までスムーズに実施することができます。 【ストレスチェック結果を労働者に通知・相談窓口について情報提供】 【セルフケアと相談窓口の利用】 【事業者への結果通知の同意の有無の確認】 |
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面接指導 【面接指導の申し出の勧奨】 ストレスチェックの結果、面接指導が必要と判断された労働者に対して、実施者は面接指導の申し出の勧奨を行います。 面接指導の勧奨は、「ストレスチェッカー」の実施者が担当することができます。 【労働者から事業者への面接指導の申し出】 【事業者から医師への面接指導実施の依頼】 【医師による面接指導の実施】 【医師からの意見聴取】 【必要に応じて就業上の措置の実施】 |
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集団分析 【ストレスチェックの結果を職場ごとに集団分析】 事業者は、実施者にストレスチェックの結果を部署、課など一定規模の集団ごとに集計・分析させ、必要に応じて適切な措置を講じます。 |
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職場全体の評価・改善方法の検討 ストレスチェックと面接指導の実施状況の点検、確認と改善事項を検討します。また、事業者は面接指導の実施後に、ストレスチェックと面接指導の実施状況について、労働基準監督署に報告をします。 「ストレスチェッカー」は、各種研修をご用意しております。 |
ストレスチェック制度の活用術
ストレスチェック制度は、労働者が自身のストレスに気づきセルフケアのきっかけとすることや現在の職場のメンタルヘルス対策における課題の解決を図るだけでなく、ストレスチェックの結果や集団分析の結果を踏まえて、職場におけるさまざまな課題を改善するために、活用することができます。
（１）ストレスチェックで「ストレスを可視化」できる
ストレスチェック制度を通じて、労働者は自身のストレスを可視化することができます。労働者自身が自らのストレスに早期に気づくことができれば、メンタルヘルス不調を未然に防止するためのケアを行うことが期待できます。
また、ストレスチェックの結果を通じて、自らがストレスチェックに回答した時点でどのような業務を行い、その業務をどのようにとらえていたのかを知ることは、自らの振り返りのツールとして活用することができます。
さらに医師の面接指導を機能させることで、メンタルヘルス疾患を未然に防止することができます。
これらは、ストレスチェック制度の法的義務事項でありますが、ただ漫然と行うのではなく、ストレスチェック制度の概要や機能を正しく理解し目的をもって活用することが大切です。
（２）ストレスチェックを「職場環境改善」に活用する
ストレスチェックの集団分析の結果は、部署、課、グループなどの単位で分析することで、職場の課題を明確にすることができます。
職場単位でストレスを感じているという分析結果が出たということは、職場としての課題を抱えている可能性があるということです。
いかに職場のリスク要因を抽出し、メンタルヘルス不調につながる前兆を把握し改善することができるかは、企業の生産性を向上させるという意味でも非常に重要です。
職場環境改善といっても、ただ仕事や残業を減らせばよいといったことだけではありません。いかに従業員が活き活きと働きやすい環境に改善することができるのか、また事業場内の特性を加味した対策を講じることが求められます。
ストレスチェックの集団分析結果からは、たとえば「仕事による負担が高く、労働者が疲弊している職場」「ストレス要因が大きいにもかかわらず、心身のストレス反応が小さい職場」「ストレス要因が小さいにも関わらず、心身のストレス反応が大きい職場」など、職場の特性を把握することが可能となりますので、その特性に応じた施策を具体的に検討し実施することが可能となります。
（３）ストレスチェックを「生産性向上」に活用する
メンタルヘルス問題は、企業の生産性に直結する課題といえます。
下記は、独立行政法人経済産業研究所が行った「従業員のメンタルヘルスの状況と企業業績の関係」に関する研究結果です。
この調査によれば、メンタルヘルス休職者比率は2年程度のラグを伴って売上高利益率に負の影響を与える可能性が示されています。
つまり、従業員のメンタルヘルス不調は、その影響がすぐに生じるわけではないとしても、数年にかけて起業の利益率を押し下げる可能性があるということになり、メンタルヘルスの問題は、企業経営にとって無視できないものといえるのです。
ストレスチェックの集団分析から、職場の課題やその特性を把握することができれば、適切なメンタルヘルス対策を講じることが可能となり、結果的に企業の生産性向上を実現することが可能となります。
（４）ストレスチェックを「人事施策」に活用する
ストレスチェックの結果は、人事施策にも活用することができます。
私たちが日常生活を送り、また仕事をするうえでは、ストレスとの関係を断つことはできません。また、本来ストレスは決してマイナスだけの要素ではありません。カナダの生理学者であるハンス・セリエ博士は、「ストレスは人生のスパイスである」と表現しています。
つまり、ストレッサーによる刺激を受けても、それをうまくコントロールする能力つまりストレス対処力を高めることで、能力を高めることもできるのです。
ストレスチェックの結果からメンタルヘルス不調のサインが出ていないかを確認、自覚するよう促すことは大前提ですが、そのような課題が見当たらない場合には、能力の伸長、ストレス対処力の向上などの人事施策に活用していくことも可能です。
労働者が目の前の業務をどのように捉えていたのか、どのようなことにストレスを感じたのかを確認することができれば、上司はその点に注意して部下の視野を広げていくためのアドバイス等を提供することができます。
このような上司や同僚からの支援は、自らが受け入れられているという存在意義の確認にもつながり、部下の能力の向上につながるほか、パフォーマンスの向上も見込めることになります。
まとめ
ストレスチェックの結果は、人事施策にも活用することができます。
私たちが日常生活を送り、また仕事をするうえでは、ストレスとの関係を断つことはできません。また、本来ストレスは決してマイナスだけの要素ではありません。カナダの生理学者であるハンス・セリエ博士は、「ストレスは人生のスパイスである」と表現しています。
つまり、ストレッサーによる刺激を受けても、それをうまくコントロールする能力つまりストレス対処力を高めることで、能力を高めることもできるのです。
ストレスチェックの結果からメンタルヘルス不調のサインが出ていないかを確認、自覚するよう促すことは大前提ですが、そのような課題が見当たらない場合には、能力の伸長、ストレス対処力の向上などの人事施策に活用していくことも可能です。
労働者が目の前の業務をどのように捉えていたのか、どのようなことにストレスを感じたのかを確認することができれば、上司はその点に注意して部下の視野を広げていくためのアドバイス等を提供することができます。
このような上司や同僚からの支援は、自らが受け入れられているという存在意義の確認にもつながり、部下の能力の向上につながるほか、パフォーマンスの向上も見込めることになります。
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| 【監修】 公認心理師 山本 久美（株式会社HRデ―タラボ） 
大手技術者派遣グループの人事部門でマネジメントに携わるなかで、職場のメンタルヘルス体制の構築をはじめ復職支援やセクハラ相談窓口としての実務を永年経験。 |