ストレスチェック制度は、労働安全衛生法の一部改正によって平成27年（2015年）からスタートした制度で、50人以上の事業場に義務づけられている制度です。
この記事では、ストレスチェック制度の目的や流れとともに、ストレスチェックで努力義務とされている集団分析の目的についてもご紹介します。
目次
ストレスチェックの目的
ストレスチェックの目的は、労働者自身が自分のストレスの状態を知ることにあります。ストレスというものは、自分自身が認識しないうちに蓄積してしまうことが多く、うつ病などの深刻なメンタルヘルス疾患につながる可能性もあります。
そこでストレスチェック制度を通じて労働者自身へストレスの気づきを促すとともに、ストレスが高い状態の労働者に対しては、必要に応じて医師の面接指導を受けるきっかけをつくるなどして、メンタルヘルス疾患を事前に防止することを最大の目的としています。
なお、メンタルヘルスケアについては一次予防（メンタルヘルス不調を未然に防止する）、二次予防（メンタルヘルス不調を早期に発見し適切な対応を行う）、三次予防（メンタルヘルス不調となった労働者の職場復帰支援）に分けられますが、ストレスチェック制度は一次予防に位置づけられます。
このストレスチェックが義務化されたことにより、会社はこれまで以上に労働者のストレス状態への体系的な対応を求められることになります。
ストレスチェック制度がスタートした背景
近年、仕事や職場に対する強い不安・悩み、ストレスを感じている労働者の割合が高くなりつつあることが問題視されています。
このような状況を受けて、厚生労働省は、平成18年（2006年）に「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を公表し、事業場におけるメンタルヘルスケアの実施を促進してきました。
しかし仕事のストレスが原因でメンタルヘルス疾患を発症し労災認定される労働者は依然として増加傾向にあることを受けて、労働安全衛生法が一部改正され「職場におけるストレスチェック（労働者の心理的負担の程度を把握するための検査）」が義務化されました。
引用： 厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」
ストレスチェック制度の主な流れ
ストレスチェック制度を導入する際には、まず事業者が方針を表明し衛生委員会で調査審議を行う必要があります。
ストレスチェックの大まかな流れは、以下のとおりです。
| ①実施前 ・事業者による方針の表明 ストレスチェック制度に関する基本方針を表明します。衛生委員会等での調査審議 衛生委員会等で、どのストレスチェックツールでどのように実施するかについて調査審議を行います。②ストレスチェックの実施 ・ストレスチェックの実施 実施者（医師、保健師等）が、ストレスチェックを実施します。 ・本人への結果通知 ③面接指導 ・労働者から面接指導の申し出 ・医師による面接指導の実施 ・医師からの意見聴取 ・就業上の措置の実施 ④集団分析 ⑤報告 |
ストレスチェックの集団分析の目的
ストレスチェックの集団分析は、ストレスチェック実施者に、ストレスチェックの結果を集団（部、課、チームなど）ごとに集計・分析してもらい、その結果をもとに職場環境の改善につなげることを目的に行われます。
ストレスチェックは個人のストレス状態だけでなく、仕事や身体の負担、対人関係、職場環境も同時に測定できるのです。
集団分析の方法は、「仕事のストレス判定図」を用いるのが適当とされています。仕事のストレス判定図は、職場内のさまざまな集団を対象として、仕事のストレス要因の程度とこれらが労働者の健康に与えるリスクの大きさを評価する方法です。
ストレスチェックの集団分析は、現在は努力義務となっていますが、せっかくストレスチェックを実施するのですから、結果をふまえて職場環境の改善につなげましょう。
（１）仕事の量的負担
仕事の量的負担とは、仕事の分量や長時間労働など、仕事のボリュームについての指標です。
仕事の量的な負担は従業員の主観によるところも大きく、実際の仕事の量を減らすといった措置は難しいかもしれません。しかし負担を感じている人が多い場合には、負担を感じていない職場とどのように違うのかを検討することで、職場環境の改善につなげることが可能です。
たとえば、仕事に対する事前研修を十分に行うことで、仕事の量に変化はなくても仕事の質的負担が減少することが期待できます。
（２）仕事のコントロール
仕事のコントロールは仕事の裁量度で、高いほどストレスを感じにくいことが知られています。
仕事の質や量の負担感が高くても、コントロール度が高いと従業員が感じるストレスは低くなるといわれています。コントロール度が低い場合には、業務内容にもよりますが管理職のマネジメントでコントロール度を高く感じてもらう工夫をしたり、人事制度や評価制度を改善したりして、コントロール度を高める対策が必要です。
（３）上司のサポート
上司の支援が低い場合には、上司がうまく指導できていなかったり、共に仕事を進める体制ができていなかったりといった職場管理の問題がないか確認しましょう。
もちろん、人間ですから相性が合わないなどの理由である可能性がありますが、集団分析の結果として表れている場合には、個々の問題ではなく多くの人が同じように感じていることを示しています。
上司のサポートと後述する同僚のサポートは、会社生活そのものですから、この数字がよくなるためには、積極的に職場に介入して行く必要があります。
マネジメント研修などを実施し、管理職のスキルアップの機会をつくるなどの工夫も必要になります。
（４）同僚のサポート
同僚のサポートは、そのまま職場の雰囲気をあらわします。
この項目の得点が低い場合には、職場の人間関係が悪化していたり忙しすぎて互いをサポートできていなかったりする可能性があります。
このような環境でいざストレスがかかってしまうと、メンタルヘルス不調などの問題が発生しやすくなります。
職場は、半径10メートルの対人関係ともいわれます。対人関係が悪い職場であれば、当然改善が必要です。特定の従業員が原因で職場全体の雰囲気が悪くなっているケースもありますが、そのような事情がない場合にはうまくいっている職場と比較して、問題点を正確に把握したうえでどうすれば改善するのか十分検討する必要があります。
（５）総合健康リスク
仕事のストレス判定図では、仕事のストレス要因から予想される疾病や休業などの健康問題のリスクについて、標準集団の平均を100として示します。
たとえば、ある集団の位置が健康リスク110の線上にある場合には、全国平均と比較して問題が起きる可能性が10％高いと判断できます。
さらに、2つの図の健康リスクを掛け合わせることで、各職場の総合健康リスクを算出することができます。
たとえば、総合健康リスクが123であれば、一般的な職場よりもメンタルヘルス不調などの問題が生じる可能性が23％高いということが示されます。
まとめ
以上、ストレスチェックの目的と、ストレスチェックの集団分析の目的についてご紹介しました。
ストレスチェックでは、労働者に自身のストレスへの気づきを促すだけでなく、ストレスチェックの結果を集団分析することで、職場全体の問題点に気づくこともできます。
ストレスチェックは、実施することが目的ではありません。実施して職場環境を改善し、メンタルヘルス不調を未然に防ぎ、生産性の高い職場環境につなげることが大切です。
「ストレスチェック導入で、費用が増えた」と考えるのではなく、せっかく実施するのですから、コストではなく投資と考えることができるよう活用してみてはいかがでしょうか。
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| 【監修】 公認心理師 山本 久美（株式会社HRデ―タラボ） 
大手技術者派遣グループの人事部門でマネジメントに携わるなかで、職場のメンタルヘルス体制の構築をはじめ復職支援やセクハラ相談窓口としての実務を永年経験。 |