ストレスチェック 規程|注意すべきポイントと解説

ストレスチェック制度を導入する際には、まず事業者がストレスチェック制度方針について表明し、社内規程の整備をしなければなりません。

この記事では、ストレスチェック制度を導入する際に整備しなければならないストレスチェック制度実施規定について、厚生労働省が参考例として提示している規程をもとにご紹介し、注意すべきポイントについて解説しています。

▶ 厚生労働省「ストレスチェック制度実施規程(例)」

なお、ここでご紹介するストレスチェック制度実施規定はあくまで一例にすぎませんので、実際に策定する際には各々の事業場の状況に応じて必要に応じて加除修正するなど、事業場の実態に合った規程を作成していただくようお願いします。

ストレスチェック制度実施規程(例)

第1章 総則

(規程の目的・変更手続き・周知)
第1条 この規程は、労働安全衛生法第66条の10の規定に基づくストレスチェック制度を株式会社 において実施するに当たり、その実施方法等を定めるものである。
2 ストレスチェック制度の実施方法等については、この規程に定めるほか、労働安全衛生法その他の法令の定めによる。
3 会社がこの規程を変更する場合は、衛生委員会において調査審議を行い、その結果に基づいて変更を行う。
4 会社は規程の写しを社員に配布又は社内掲示板に掲載することにより、適用対象となる全ての社員に規程を周知する。

(適用範囲)
第2条 この規程は、次に掲げる株式会社 の全社員及び派遣社員に適用する。
一 期間の定めのない労働契約により雇用されている正社員
二 期間を定めて雇用されている契約社員
三 パート・アルバイト社員
四 人材派遣会社から株式会社 に派遣されている派遣社員

一定の契約期間が短く所定の労働時間が短い従業員については、適用除外とすることもできます。また派遣社員は派遣元に実施の義務がありますが、職場環境に関わる設問もあるため、職場環境改善に活かすために派遣先でも実施されるのが望ましいとされています。

(制度の趣旨等の周知)
第3条 会社は、社内掲示板に次の内容を掲示するほか、本規程を社員に配布又は社内掲示板に掲載することにより、ストレスチェック制度の趣旨等を社員に周知する。
一 ストレスチェック制度は、社員自身のストレスへの気付き及びその対処の支援並びに職場環境の改善を通じて、メンタルヘルス不調となることを未然に防止する一次予防を目的としており、メンタルヘルス不調者の発見を一義的な目的とはしないものであること。
二 社員がストレスチェックを受ける義務まではないが、専門医療機関に通院中などの特別な事情がない限り、全ての社員が受けることが望ましいこと。
三 ストレスチェック制度では、ストレスチェックの結果は直接本人に通知され、本人の同意なく会社が結果を入手するようなことはないこと。したがって、ストレスチェックを受けるときは、正直に回答することが重要であること。
四 本人が面接指導を申し出た場合や、ストレスチェックの結果の会社への提供に同意した場合に、会社が入手した結果は、本人の健康管理の目的のために使用し、それ以外の目的に利用することはないこと。

上記二は、ストレスチェックを受ける義務はないが受検することが望ましいことについて記載しています。

第2章 ストレスチェック制度の実施体制

(ストレスチェック制度担当者)
第4条 ストレスチェック制度の実施計画の策定及び計画に基づく実施の管理等の実務を担当するストレスチェック制度担当者は、○○課職員とする。
2 ストレスチェック制度担当者の氏名は、別途、社内掲示板に掲載する等の方法により、社員に周知する。また、人事異動等により担当者の変更があった場合には、その都度、同様の方法により社員に周知する。第5条のストレスチェックの実施者、第6条のストレスチェックの実施事務従事者、第7条の面接指導の実施者についても、同様の扱いとする。

ストレスチェック制度の担当者は、衛生管理者、メンタルヘルス推進担当者などが適任です。

(ストレスチェックの実施者)
第5条 ストレスチェックの実施者は、会社の産業医及び保健師の2名とし、産業医を実施代表者、保健師を共同実施者とする。

ストレスチェックの実施者になれる人は、以下のとおり限られています。

①医師
②保健師
③検査を行うために必要な知識についての研修であって厚生労働大臣が定めるものを修了した歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理士。

(ストレスチェックの実施事務従事者)
第6条 実施者の指示のもと、ストレスチェックの実施事務従事者として、衛生管理者及び 課職員に、ストレスチェックの実施日程の調整・連絡、調査票の配布、回収、データ入力等の各種事務処理を担当させる。
2 衛生管理者又は 課の職員であっても、社員の人事に関して権限を有する者(課長、調査役)は、これらのストレスチェックに関する個人情報を取り扱う業務に従事しない。

(面接指導の実施者)
第7条 ストレスチェックの結果に基づく面接指導は、会社の産業医が実施する。

第3章 ストレスチェック制度の実施方法

第1節 ストレスチェック

(実施時期)
第8条 ストレスチェックは、毎年○月から○月の間のいずれかの1週間の期間を部署ごとに設定し、実施する。

ストレスチェックを実施するうえで適切な時期であるか否か、衛生委員会で調査審議を行って決定します。

(対象者)
第9条 ストレスチェックは、派遣社員も含む全ての社員を対象に実施する。ただし、派遣社員のストレスチェック結果は、集団ごとの集計・分析の目的のみに使用する。
2 ストレスチェック実施期間中に、出張等の業務上の都合によりストレスチェックを受けることができなかった社員に対しては、別途期間を設定して、ストレスチェックを実施する。
3 ストレスチェック実施期間に休職していた社員のうち、休職期間が1月以上の社員については、ストレスチェックの対象外とする。

(受検の方法等)
第10条 社員は、専門医療機関に通院中などの特別な事情がない限り、会社が設定した期間中にストレスチェックを受けるよう努めなければならない。
2 ストレスチェックは、社員の健康管理を適切に行い、メンタルヘルス不調を予防する目的で行うものであることから、ストレスチェックにおいて社員は自身のストレスの状況をありのままに回答すること。
会社は、なるべく全ての社員がストレスチェックを受けるよう、実施期間の開始日後に社員の受検の状況を把握し、受けていない社員に対して、実施事務従事者又は各職場の管理者(部門長など)を通じて受検の勧奨を行う。

未受検者の状況を把握して、受検の勧奨を行うことは認められています。

(調査票及び方法)
第11条 ストレスチェックは、別紙1の調査票(職業性ストレス簡易調査票)を用いて行う。
2 ストレスチェックは、社内 LAN を用いて、オンラインで行う。ただし、社内 LANが利用できない場合は、紙媒体で行う。

ストレスチェックツールについては、3000社以上が導入している日本最大級のストレスチェックツールであるストレスチェッカーをご利用ください。Webでも紙でも受検することができます。また、社内の実施者にご対応いただく無料プランもございます。

(ストレスの程度の評価方法・高ストレス者の選定方法)
第12条 ストレスチェックの個人結果の評価は、「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」(平成27年5月 厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課産業保健支援室)(以下「マニュアル」という。)に示されている素点換算表を用いて換算し、その結果をレーダーチャートに示すことにより行う。
高ストレス者の選定は、マニュアルに示されている「評価基準の例(その1)」に準拠し、以下のいずれかを満たす者を高ストレス者とする。

① 「心身のストレス反応」(29 項目)の合計点数が 77 点以上である者
② 「仕事のストレス要因」(17 項目)及び「周囲のサポート」(9項目)を合算した合計点数が 76 点以上であって、かつ「心身のストレス反応」(29 項目)の合計点数が 63 点以上の者

高ストレス者の選定についてはストレスチェック制度における高ストレス者の選定でご紹介しています。

(ストレスチェック結果の通知方法)
第13条 ストレスチェックの個人結果の通知は、実施者の指示により、実施事務従事者が、実施者名で、各社員に電子メールで行う。ただし、電子メールが利用できない場合は、封筒に封入し、紙媒体で配布する。

(セルフケア)
第14条 社員は、ストレスチェックの結果及び結果に記載された実施者による助言・指導に基づいて、適切にストレスを軽減するためのセルフケアを行うように努めなければならない。

(会社への結果提供に関する同意の取得方法)
第15条 ストレスチェックの結果を電子メール又は封筒により各社員に通知する際に、結果を会社に提供することについて同意するかどうかの意思確認を行う。会社への結果提供に同意する場合は、社員は結果通知の電子メールに添付又は封筒に同封された別紙2の同意書に入力又は記入し、発信者あてに送付しなければならない。

同意によるストレスチェック結果を取得する場合の対応です。

2 同意書により、会社への結果通知に同意した社員については、実施者の指示により、実施事務従事者が、会社の人事労務部門に、社員に通知された結果の写しを提供する。

(ストレスチェックを受けるのに要する時間の賃金の取扱い)
第16条 ストレスチェックを受けるのに要する時間は、業務時間として取り扱う。
2 社員は、業務時間中にストレスチェックを受けるものとし、管理者は、社員が業務時間中にストレスチェックを受けることができるよう配慮しなければならない。

ストレスチェックを受けるために要した時間についての賃金については、支払うのが望ましいとされています。なお、ストレスチェックの費用は、会社負担です。

第2節 医師による面接指導

(面接指導の申出の方法)
第17条 ストレスチェックの結果、医師の面接指導を受ける必要があると判定された社員が、医師の面接指導を希望する場合は、結果通知の電子メールに添付又は封筒に同封された別紙3の面接指導申出書に入力又は記入し、結果通知の電子メール又は封筒を受け取ってから 30日以内に、発信者あてに送付しなければならない。
2 医師の面接指導を受ける必要があると判定された社員から、結果通知後〇 日以内に面接指導申出書の提出がなされない場合は、実施者の指示により、実施事務従事者が、実施者名で、該当する社員に電子メール又は電話により、申出の勧奨を行う。
また、結果通知から 30 日を経過する前日(当該日が休業日である場合は、それ以前の最後の営業日)に、実施者の指示により、実施事務従事者が、実施者名で、該当する社員に電子メール又は電話により、申出に関する最終的な意思確認を行う。なお、実施事務従事者は、電話で該当する社員に申出の勧奨又は最終的な意思確認を行う場合は、第三者にその社員が面接指導の対象者であることが知られることがないよう配慮しなければならない。

(面接指導の実施方法)
第18条 面接指導の実施日時及び場所は、面接指導を実施する産業医の指示により、実施事務従事者が、該当する社員及び管理者に電子メール又は電話により通知する。
面接指導の実施日時は、面接指導申出書が提出されてから、30 日以内に設定する。なお、実施事務従事者は、電話で該当する社員に実施日時及び場所を通知する場合は、第三者にその社員が面接指導の対象者であることが知られることがないよう配慮しなければならない。
2 通知を受けた社員は、指定された日時に面接指導を受けるものとし、管理者は、社員が指定された日時に面接指導を受けることができるよう配慮しなければならない。
3 面接指導を行う場所は、○○とする。

(面接指導結果に基づく医師の意見聴取方法)
第19条 会社は、産業医に対して、面接指導が終了してから遅くとも 30 日以内に、別紙4の面接指導結果報告書兼意見書により、結果の報告及び意見の提出を求める。

(面接指導結果を踏まえた措置の実施方法)
第20条 面接指導の結果、就業上の措置が必要との意見書が産業医から提出され、人事異動を含めた就業上の措置を実施する場合は、人事労務部門の担当者が、産業医同席の上で、該当する社員に対して、就業上の措置の内容及びその理由等について説明を行う。
2 社員は、正当な理由がない限り、会社が指示する就業上の措置に従わなければならない。

(面接指導を受けるのに要する時間の賃金の取扱い)
第21条 面接指導を受けるのに要する時間は、業務時間として取り扱う。

面接指導を受けるために要した時間についての賃金については、支払うのが望ましいとされています。

第3節 集団ごとの集計・分析

(集計・分析の対象集団)
第22条 ストレスチェック結果の集団ごとの集計・分析は、原則として、課ごとの単位で行う。
ただし、10 人未満の課については、同じ部門に属する他の課と合算して集計・分析を行う。

集団ごとの集計・分析は、努力義務です。なおストレスチェックの評価点の総計の平均値を求める方法など、個人が特定されるおそれのない方法であれば、 10 人を下回っていても集団分析は可能です。

(集計・分析の方法)
第23条 集団ごとの集計・分析は、マニュアルに示されている仕事のストレス判定図を用いて行う。

仕事のストレス判定図については、仕事のストレス判定図|判定の流れ・見方【まとめ】でご紹介しています。

(集計・分析結果の利用方法)
第24条 実施者の指示により、実施事務従事者が、会社の人事労務部門に、課ごとに集計・分析したストレスチェック結果(個人のストレスチェック結果が特定されないもの)を提供する。
会社は課ごとに集計・分析された結果に基づき、職場環境の改善のための措置を実施するとともに、必要に応じて集計・分析された結果に基づいて管理者に対して研修を行う。社員は会社が行う職場環境の改善のための措置の実施に協力しなければならない。

長時間労働が課題となっている事業場においては、仕事のストレス判定図の健康リスクと長時間労働の状況を連動して分析してみるのもよいでしょう。

第4章 記録の保存

(ストレスチェック結果の記録の保存担当者)
第25条 ストレスチェック結果の記録の保存担当者は、第6条で実施事務従事者として規定されている衛生管理者とする。

(ストレスチェック結果の記録の保存期間・保存場所)
第26条 ストレスチェック結果の記録は、会社のサーバー内に5年間保存する。

(ストレスチェック結果の記録の保存に関するセキュリティの確保)
第27条 保存担当者は、会社のサーバー内に保管されているストレスチェック結果が第三者に閲覧されることがないよう、責任をもって閲覧できるためのパスワードの管理をしなければならない。

(事業者に提供されたストレスチェック結果・面接指導結果の保存方法)
第28条 会社の人事労務部門は、社員の同意を得て会社に提供されたストレスチェック結果の写し、実施者から提供された集団ごとの集計・分析結果、面接指導を実施した医師から提供された面接指導結果報告書兼意見書(面接指導結果の記録)を、社内で5年間保存する。
2 人事労務部門は、第三者に社内に保管されているこれらの資料が閲覧されることがないよう、責任をもって鍵の管理をしなければならない。

第5章 ストレスチェック制度に関する情報管理

(ストレスチェック結果の共有範囲)
第29条 社員の同意を得て会社に提供されたストレスチェックの結果の写しは、人事労務部門内のみで保有し、他の部署の社員には提供しない。

(面接指導結果の共有範囲)
第30条 面接指導を実施した医師から提供された面接指導結果報告書兼意見書(面接指導結果の記録)は、人事労務部門内のみで保有し、そのうち就業上の措置の内容など、職務遂行上必要な情報に限定して、該当する社員の管理者及び上司に提供する。

(集団ごとの集計・分析結果の共有範囲)
第31条 実施者から提供された集計・分析結果は、人事労務部門で保有するとともに、課ごとの集計・分析結果については、当該課の管理者に提供する。
2 課ごとの集計・分析結果とその結果に基づいて実施した措置の内容は、衛生委員会に報告する。

(健康情報の取扱いの範囲)
第32条 ストレスチェック制度に関して取り扱われる社員の健康情報のうち、診断名、検査値、具体的な愁訴の内容等の生データや詳細な医学的情報は、産業医又は保健師が取り扱わなければならず、人事労務部門に関連情報を提供する際には、適切に加工しなければならない。

面接指導を実施した医師は、労働者の健康を確保するために必要な就業上の措置を実施するため、必要最低限の情報に限定したうえで提供します。

第6章 情報開示、訂正、追加及び削除と苦情処理

(情報開示等の手続き)
第33条 社員は、ストレスチェック制度に関して情報の開示等を求める際には、所定の様式を、電子メールにより○○課に提出しなければならない。

情報開示の具体例としては、通知されたストレスチェック結果を紛失した時に再度通知を求めるケースなどが考えられます。

(苦情申し立ての手続き)
第34条 社員は、ストレスチェック制度に関する情報の開示等について苦情の申し立てを行う際には、所定の様式を、電子メールにより 課に提出しなければならない。

(守秘義務)
第35条 社員からの情報開示等や苦情申し立てに対応する 課の職員は、それらの職務を通じて知り得た社員の秘密(ストレスチェックの結果その他の社員の健康情報)を、他人に漏らしてはならない。

実施事務従事者は、労働安全衛生法第104条により、実施に関して知りえた労働者の秘密を漏らしてはならず、ストレスチェックの実施の事務とは関係ない業務に利用することも禁じられています。

第7章 不利益な取扱いの防止

(会社が行わない行為)
第36条 会社は、社内掲示板に次の内容を掲示するほか、本規程を社員に配布することにより、ストレスチェック制度に関して、会社が次の行為を行わないことを社員に周知する。
ストレスチェック結果に基づき、医師による面接指導の申出を行った社員に対して、申出を行ったことを理由として、その社員に不利益となる取扱いを行うこと。

事業者は、労働者が面接指導の申し出をしたことを理由に不利益な取り扱いをしてはなりません。また、面接指導の要件を満たしているにもかかわらず面接指導の申し出を行わない労働者に対して、これを理由とした不利益な取り扱いをすることは許されません。

二 社員の同意を得て会社に提供されたストレスチェック結果に基づき、ストレスチェック結果を理由として、その社員に不利益となる取扱いを行うこと。
三 ストレスチェックを受けない社員に対して、受けないことを理由として、その社員に不利益となる取扱いを行うこと。
四 ストレスチェック結果を会社に提供することに同意しない社員に対して、同意しないことを理由として、その社員に不利益となる取扱いを行うこと。
五 医師による面接指導が必要とされたにもかかわらず、面接指導の申出を行わない社員に対して、申出を行わないことを理由として、その社員に不利益となる取扱いを行うこと。
六 就業上の措置を行うに当たって、医師による面接指導を実施する、面接指導を実施した産業医から意見を聴取するなど、労働安全衛生法及び労働安全衛生規則に定められた手順を踏まずに、その社員に不利益となる取扱いを行うこと。
七 面接指導の結果に基づいて、就業上の措置を行うに当たって、面接指導を実施した産業医の意見とはその内容・程度が著しく異なる等医師の意見を勘案し必要と認められる範囲内となっていないものや、労働者の実情が考慮されていないものなど、労働安全衛生法その他の法令に定められた要件を満たさない内容で、その社員に不利益となる取扱いを行うこと。
八 面接指導の結果に基づいて、就業上の措置として、次に掲げる措置を行うこと。
① 解雇すること。
② 期間を定めて雇用される社員について契約の更新をしないこと。
③ 退職勧奨を行うこと。
④ 不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換又は職位(役職)の変更を命じること。
⑤ その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること。

附則
(施行期日)
第1条 この規程は、令和〇年○月○日から施行する。

まとめ

以上、ストレスチェックの実施規程についてご紹介しました。
ここでご紹介したストレスチェック実施規程は、以下からダウンロードすることができます。各々の事業場の状況に応じて加筆修正等行い、活用していただければと思います。

ストレスチェック制度実施規程

なお、ストレスチェックの導入にあたり不明点や疑問点等ある場合には、お気軽にお問合せください。

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    【監修】
    公認心理師 山本 久美(株式会社HRデ―タラボ)

    大手技術者派遣グループの人事部門でマネジメントに携わるなかで、職場のメンタルヘルス体制の構築をはじめ復職支援やセクハラ相談窓口としての実務を永年経験。
    現在は公認心理師として、ストレスチェックのコンサルタントを中心に、働く人を対象とした対面・Webやメールなどによるカウンセリングを行っている。産業保健領域が専門。

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