会社は、働く従業員の安全や健康を守るため、継続的に配慮し、必要な対策を講じる責務があります。こうした考え方を背景に、労働安全衛生法では、常時50人以上の労働者を雇用する事業場に対して、衛生委員会の設置を義務づけています。衛生委員会は原則として毎月1回以上開催し、労働者の健康障害の防止や職場環境の改善などについて調査・審議を行うことが求められています。
一方で、実務の現場では「毎月どのようなテーマを取り上げればよいのかわからない」「形だけの会議になってしまっている」と悩む担当者も少なくありません。そこでこの記事では、法令で定められている事項を軸に、実務に活かしやすい衛生委員会の調査審議テーマについて整理し、運営のヒントをご紹介します。
監修：公認心理師 山本 久美（株式会社HRデ―タラボ）
目次
衛生委員会とは
労働者規模が50人以上の事業場においては、業種を問わず衛生委員会を設置して、労働者の健康障害を防止するための対策などについて調査審議をしなければなりません。
また、労働者規模が50人以上の林業、鉱業、建設業、製造業の一部などの事業場、および100人以上の製造業、卸売業、小売業などは安全委員会を設置して、労働者の危険を防止するための対策などについて調査審議をする必要があります。
（１）衛生委員会の運営
衛生委員会を運営する際には、まず委員会としての基本方針を明確に定め、その内容を労働者にしっかり周知することが重要です。
基本方針とは、労働災害の防止や職業性疾病の予防を目標に掲げ、事業場として必要な方針や具体的な対策を決定し、計画的に取り組みを進めていく考え方を指します。その積み重ねによって、労働者の安全と健康を継続的に守っていくことが目的です。
労働者への周知方法としては、社内掲示板への掲示や社内報への掲載、イントラネットでの共有など、誰もが目にしやすい形で伝える工夫を行い、理解と協力を得られるようにします。
（２）職場の問題点の洗い出し
職場の問題点とは、安全衛生に関する問題点です。
たとえば、職場の危険性・有害性のほか、健康診断やストレスチェックの実施状況を確認し、健康診断結果の事後対応やストレスチェックの結果について審議がなされていないなどの問題点がないか、調査します。
その他、問題点を洗い出す方法としては、職場パトロールを行ったり各部署の労働者にヒアリングしたりする方法もおすすめです。また、健康診断やストレスチェックの結果から、職場の問題点が明らかになることもあります。
たとえば、健康診断の尿検査結果から有害物質が体内に取り込まれていることが判明することがあります。その場合には、作業環境測定を実施して設備を確認し、改善しなければなりません。
また、ストレスチェックの結果は、職場単位のメンタルヘルスケア推進に役立てることができます。
具体的には職場単位の集計を行って（集団分析）、国内のほかの企業や社内の他部門との比較を行い、職場ごとの改善を行います（職場環境改善）。
集団ごとの分析結果である「仕事のストレス判定図」からは、健康リスク点数を算出することができ、会社全体や部、課ごとにストレス要因を評価し、従業員への影響を判定することができます。
衛生委員会で話し合う年間テーマ
衛生委員会では、以下のような項目を審議します。
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①労働者の健康障害を防止するための基本対策 ②労働者の健康保持増進を図るための基本対策 ③労働災害の原因や再発防止対策で衛生に関すること ④労働者の健康障害の防止、健康保持増進に関する重要事項 |
事業者は、上記に関して労働者の意見を聴いて職場改善を図ります。
この際、衛生委員会の役割と活動内容を労働者に周知し、委員会で自由に意見を言えるように工夫することも必要です。衛生委員会は、産業医が出席する必要があるので、産業医の巡回日に合わせて開催するのがよいでしょう。ただし、産業医の都合でやむを得ず出席できない場合には、産業医に後日議事内容を確認してもらい、次回の衛生委員会等でアドバイスを受けるようにします。
衛生委員会は、毎月１回以上開催しなければなりませんので、ここでは衛生委員会の年間スケジュール例についてご紹介します。
（４月）ストレスチェックなどメンタルヘルスケア研修
ストレスチェックは、2025年（令和7年）の労働安全衛生法改正により、今後3年以内（遅くとも2028年5月まで）に「義務化」される見込みです。そしてストレスチェックは、年１回以上実施し、その実施状況を労働基準監督署に報告しなければなりません。
ストレスチェックは、労働者自身に自分のストレス状況を自覚してもらうために行うものですが、ストレスチェックの結果を集団ごとに分析し、職場環境の改善に活用することもできます。
集団ごとの分析とは、個々の労働者のストレスチェックの結果を一定の集団（部、課など）ごとに集計して、特徴や傾向を把握することです。
この分析結果については、上司評価にもつながりかねないので、特定の管理職が不利益を被ったりそれが原因でトラブルに発展したりしないよう、分析結果をどのように共有するのかをあらかじめ衛生委員会で話し合っておくことが大切です。
また、メンタルヘルスケアにおける「４つのケア ※」が適切に実施されるためには、事業者は①心の健康計画を策定し、②関係者に方針を周知させ、③労働者からの相談窓口体制を整備し、④教育研修の機会を提供し、⑤事業場外試験とのネットワーク構築などを行います。
４つのケアの役割を理解してもらうためには、外部から専門家を招いて研修を行うのも有効です。研修を通じて部下の状態についての意識を高めることができますし、「部下がメンタルヘルス不調になったらどうしよう」といった不安を軽減できます。
なお、会社や管理監督者には安全配慮義務があります。
したがって研修においては、この法的リスクを理解したうえでメンタルヘルス不調にならずに成果を上げていく方法や、メンタルヘルス不調になった部下への適切な対応、リソースへのつなぎ方などが含まれているとよいでしょう。
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※４つのケア
①セルフケア 労働者自身によるメンタルヘルスの理解、ストレスへの気づき、対処、自発的相談 ②ラインケア ③事業場内産業保健スタッフによるケア ④事業場外資源によるケア |
ストレスチェッカーとは
「ストレスチェッカー」は、官公庁・上場企業・大学・医療機関などで利用されている国内最大級のストレスチェックツールです。
未受検者への自動リマインドや進捗確認、医師面接希望者の管理など、現場で必要な機能を標準搭載しているのはもちろん、2025年5月からは無料プランやWEB代行プランでも、体調不良や心理的負担による生産性低下「プレゼンティーイズム」の測定が可能です。
ストレスチェックは、これまで努力義務とされていた労働者数50人未満の事業場におけるストレスチェックの実施が義務化されることとなりました。
導入や運用の相談は、ぜひお気軽にお問合せください。
（５月）感染症予防対策
感染症に限らず、インフルエンザや結核などの感染症予防対策についても、衛生委員会の重要なテーマのひとつです。手洗いやマスクの着用、咳エチケットの徹底といった基本的な対策はもちろん、感染が疑われる労働者の出勤停止や自宅待機の判断基準、その際の賃金や就業上の取り扱いについても事前に審議しておくことが大切です。あわせて、職場内で感染が広がらないよう、換気の方法や共有スペースの使い方、体調不良時に相談しやすい体制づくりについても話し合い、現場で実行できるルールとして整理しておきましょう。
（６月）食中毒予防・生活習慣病の予防
社員食堂や、職場で取り寄せている弁当で食中毒が発生した場合には、ほとんどのケースで業務災害となりますので、食中毒の予防は非常に大切です。
１度に３人以上が被災する災害については、労働基準監督署の立ち入り調査も行われます。
調理に従事する労働者の手洗いを徹底するのはもちろん、夏季の食料の腐敗、冬季のノロウイルス対策についても、情報を提供するようにしましょう。
（７月）熱中症予防のための対策
熱中症とは、高温多湿な環境下において、体内の水分や塩分のバランスがくずれて発症する障害をいいます。
高血圧、高血糖値、高コレステロール、肥満などの人は血液循環が悪く、体温調節がうまく働かないため熱中症になりやすく、注意が必要です。高血圧の治療で塩分を制限している労働者については、とくに発症リスクが高い傾向があるため、産業医などと相談しながら、水分・塩分補給の考え方について適切な情報提供を行う必要があります。
また、前日に飲酒をしていると、アルコールを分解する過程で多くの水分が使われ、翌朝に脱水状態になりやすくなります。その結果、出勤後に熱中症を発症するおそれが高まるため、こうした点についても社内報や掲示物などを活用して、具体例を交えながら注意喚起を行うとよいでしょう。
（８月）定期健康診断の案内および受診前の注意事項
定期健康診断については、「いつ実施するのか」「受診率を高めるためには、どうすればよいのか」をテーマにします。
交代勤務を行っている職場においては、それぞれの勤務時間帯でどう実施するのかも検討します。産前産後休業、育児休業などで受診できない場合は法令違反となりませんが、出張や取引先との打ち合わせなどで受診できなかった労働者については、別の日を定めるのか個別に医療機関で受診させるのかも決定します。
（９月）ハラスメント対策
ハラスメント問題は、個人対個人で生じるイメージがありますが、その背景には組織の体制や風土、評価制度などが深く関わっているケースが少なくありません。とくにパワハラは業務指示や人事評価と結びつきやすく、職務と密接に関連するため、見過ごされやすい点に注意が必要です。
事業者は、管理監督者を中心に「パワハラは人格や尊厳を傷つける行為であること」「生産性の高い職場づくりには防止が不可欠であること」を明確に示し、その方針をトップ自らの言葉で発信することが重要です。
また、管理監督者に対しては、ハラスメントに関する研修を継続的に実施することも有効です。ハラスメント対策は被害者を守るためだけのものではなく、職場の信頼関係を保ち、優秀な人材の流出を防ぐ意味でも欠かせません。研修では、個人の問題ではなく組織全体の課題であるという認識を共有し、自覚を促すことが大切です。
（10月）休憩室や休養所について
事業者は、労働者が有効に利用できる休憩室を設けなければなりません。休憩室の設置は努力義務ですが、著しく温熱、寒冷または冬温の作業場においては、作業場以外に休憩室を設置することは義務となっています。
また、常時50人以上または常時女性30人以上の労働者を使用する時は、労働者が横になれる休養室または休養所を、男性用と女性用と分けて設置しなければなりません。
（11月）ストレスチェックの活用・健康診断結果の評価
ストレスチェックの受検率や定期健康診断の受診率について現状を把握し、課題がないかを検討します。受検率や受診率が低い場合には、その背景を確認したうえで、どのように周知や声かけを行えば高められるのかを審議します。
ストレスチェックや健康診断を受けようとしない労働者への対応も重要な論点です。受けたがらない背景には、すでに心身の不調を自覚しているケースも少なくないからです。
あわせて、実施データをもとに不調が見られる項目や有所見率を前年・前々年と比較し、変化の有無を確認します。その結果を踏まえ、改善に向けた取り組みや健康セミナーの実施なども検討テーマとします。
ストレスチェックは毎年の実施が義務づけられているため、職場環境改善や管理職研修の効果を振り返り、次年度の計画につなげていくことが大切です。
（12月）腰痛対策
腰痛は、疾病による労災請求の実に６割を占めていて、厚生労働省では、平成25年（2013年）に「職場における腰痛予防対策指針」を全面改訂しています。この指針を参考にして職場の状況に応じた対策を講じる必要があります。
なお、労働基準法では満18歳以上の女性が行う重量物作業について、継続作業は20キログラム以下、断続作業は30キログラム以下と規定されています。とはいうものの、作業様態にもよりますし、「重すぎる」と感じる労働者も多いと思われますので、実施状況等を記録しつつ継続的に取り組む必要があります。
（１月）長時間労働対策
長時間労働は、脳血管疾患や虚血性心疾患を発症するリスクだけでなく、メンタルヘルス疾患を発病するリスクもあります。
脳・心臓疾患を発症するリスクの高い労働者については、定期健康診断である程度把握することができますし、メンタルヘルス疾患についてもストレスチェックの結果からある程度リスクを把握することができます。
過重労働によるこれらのリスクを回避する対策を実施する場合には、まず事業者が「過労死や長時間労働による健康障害を生じさせない」という方針を、表明することが大切です。さらに、長時間労働対策推進計画を作成して具体的な手順、役割を明確にして実行します。
（２月）各種規定の取り組み状況の検討
安全衛生管理規定、リスクアセスメント規定などは、衛生委員会において審議すべきテーマです。
安全衛生管理規定には、健康診断やストレスチェックについても審議し、規定に定めます。
リスクアセスメントとは、リスクを特定して分析し、評価するプロセスのことです。
小規模事業場については作業の種類や工程もそれほど多くないので、リスクアセスメント規定の作成もそれほど難しくありませんが、大規模な事業場では作業の種類や機械等の数も多岐にわたることから、ひとつの規定に定めるのは困難です。その場合には、リスクアセスメント規定を設けたうえで、細部事項については小委員会などで別途定めることが必要になります。
（３月）次年度の年間スケジュール作成
１年間テーマを決めて審議した結果を委員会で発表して、職場にフィードバックします。また、委員会の発表や労働者へフィードバックした結果をもとに次年度の年間スケジュールを作成し、審議します。目標を達成できなかった場合には、原因を分析して次年度の改善計画に盛り込みます。目標達成できた場合には、さらなる改善や高めの目標を設定します。
まとめ
以上、衛生委員会で話し合うべき年間テーマについてご紹介しました。
ご紹介したテーマは、あくまで例であり、職場の状況に応じて機械等の定期自主検査、感電防止対策、粉じん対策、作業環境測定などについて調査審議すべきケースもあります。各々の職場の状況に合わせ、毎月のテーマを決めることが大切です。
なお、厚生労働省では、労働災害をゼロにするための取り組みを行うため、労働安全衛生マネジメントシステムの構築を呼びかけています。
このシステムのスタートは、「法令違反がないこと」であり、中心的な役割を担うのは「衛生委員会の活動」です。
衛生委員会で話し合うべきテーマを決める際には、衛生委員会の役割と活動内容を理解し、自主的な活動をどう進めるかを念頭に置く必要があります。
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監修：山本 久美（株式会社HRデータラボ 公認心理師）
大手技術者派遣グループの人事部門でマネジメントに携わる中、社内のメンタルヘルス体制の構築をはじめ復職支援やセクハラ相談窓口としての実務を永年経験。
現在は公認心理師として、ストレスチェックのコンサルタントを中心に、働く人を対象とした対面・Webやメールなどによるカウンセリングを行っている。産業保健領域が専門。