休職中の従業員|うつ病の場合どう対応すべきか

仕事のストレスなどが原因で従業員がメンタルヘルス不調になった時、上司や同僚、人事担当者はどのように関わるべきなのでしょうか。また、復職に向けてどのようなサポートを行うべきなのでしょうか。

休職中の従業員のサポート

休職中の従業員には、まずはしっかり療養に専念してもらうことが大切ですが、メンタルヘルス不調などで休職した従業員が職場復帰をするのは、簡単なことではありません。
休職中はさまざまな不安を抱えているケースも多いので、不安を取り除くために情報を提供し、復職に向けた計画を作成しサポートをすることが大切です。

(1)職場復帰に向けた5つのステップを理解する

メンタルヘルス不調による休職者の職場復帰支援に関しては、厚生労働省より発表された「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」が参考になります。この手引きによると、職場復帰支援は以下の5つのステップで実施することが推奨されています。
そこでまずはこの5つのステップを理解し、そのうえで個々の状況に応じた復帰支援プログラムを作成しましょう。

第1ステップ 病気休業開始および休業中のケア
ア 病気休業開始時の労働者からの診断書(病気休業診断書)の提出
イ 管理監督者によるケアおよび事業場の産業保健スタッフ等によるケア
ウ 病気休業期間中の労働者の安心感の醸成のための対応
 
職場復帰支援は、休業が必要だと判断された時から開始します。
管理監督者は、産業保健スタッフや主治医と連携しながら、従業員に安心して療養に専念してもらえるよう、必要な情報を適切な時期に提供します。

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第2ステップ 主治医による職場復帰可能の判断
ア 労働者からの職場復帰の意思表示と職場復帰可能の診断書の提出
イ 産業医等による精査
ウ 主治医への情報提供依頼
 
従業員の症状が改善して職場復帰の希望があった場合、主治医の診断書を提出してもらい、産業医らと職場復帰について検討します。検討の際には、休職者の同意を得たうえで、産業医から主治医へ就業上の配慮事項等について情報提供を依頼し参考にするとよいでしょう。

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第3ステップ 職場復帰の可否および
職場復帰支援プランの作成

ア 情報の収集と評価
 (ア)労働者の職場復帰に対する意思の確認
 (イ)産業医などによる主治医からの意見収集
 (ウ)労働者の状態等の評価
 (エ)職場環境等の評価
 (オ)その他
 
職場復帰の判断は、従業員本人からの希望だけでなく、主治医、産業医、管理監督者、人事労務管理スタッフ、産業保健スタッフなど関係者全員で情報交換します。

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第4ステップ 最終的な職場復帰の決定
ア 労働者の状態の最終確認
イ 就業上の配慮等に関する意見書の作成
ウ 事業者による職場復帰の最終決定
 
最終的な職場復帰の決定は、会社が行います。
職場復帰可能の判断や支援プランについては、文書としてまとめ記録に残しておきます。

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職 場 復 帰

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第5ステップ 職場復帰後のフォローアップ
ア 疾患の再燃・再発や新しい問題発生の有無などの確認
イ 勤務状況及び業務遂行能力の評価
ウ 職場復帰支援のプランの実施状況の確認
エ 治療状況の確認
オ 職場復帰支援プランの評価と見直し
カ 職場環境の改善など
キ 管理監督者、同僚等への配慮など
 
メンタルヘルス不調から復職した際、再発防止のためのフォローアップが重要となります。管理監督者は、復職した従業員の様子をしっかりと把握して、いつもと違う様子に気づいたら、早期に対応することが必要です。

(2)休職についてあらかじめ就業規則で定めておく

休職については、労働基準法で特に定められていないので、就業規則などであらかじめ規定しておく必要があります。

たとえば、休職可能な期間やその間の給与について、休職期間の満了前までに復職できない場合については、最低限、明確にしておくべきでしょう。

会社側が従業員の復職を望んでいても、長期の休職はコスト的・業務的に大きな負担となることから、「休職期間満了時までに、復職できない場合は自然退職とする」といった規定を設ける会社もあります。また、同一の私傷病の休職に回数制限を設けたり、リハビリ出勤制度を設けたりすることもトラブル回避に有効です。

休職を認める期間や復職に関する条件、復職後の待遇などについて、休職者に交付する「休職辞令」に記載しておきましょう。

(3)連絡はメールかSNSがおすすめ

メンタルヘルス疾患が原因で、従業員が休職する場合には、「療養に専念してほしいから連絡をしない方がよい」と考えるかもしれません。しかし、休職者に会社から全く連絡をしないのは、孤独や不安を与えるケースもあります。症状や状況に合わせて適度に連絡ができるよう、あらかじめ従業員と頻度や方法を決めておくきましょう。

療養中は不安を抱えていることが多いので、必要な情報(職場の状況、職場復帰支援のしくみ、傷病手当金制度など)を提供して、孤独感や不安感を緩和する工夫が大切です。
また、休職者が相談したいと思った時には、いつでも相談できる窓口を設置しましょう。

なお、休職者と連絡をとる方法は、あらかじめ相談して決めておくことが望ましいです。特に療養開始当初は、電話連絡が休職者にとって負担になる可能性もありますので、メールやSNSといった記録の残る手段が望ましいです。

(4)主治医との連携は従業員の許可を得る

無理な復職は病状の再発を招きますので、復職のタイミングを見極めるのは非常に重要なポイントです。
休職者本人の許可を得たうえで、主治医と連携し就業上の配慮事項等について確認するようにします。
ただし、主治医は実際の職場や業務について詳細に把握して診察をすることは難しいので、主治医の診断だけで復職を決定するのは避けましょう。必ず休職者本人、管理監督者、産業医と協議を行い、復職できる状態にあるかを確認することが大切です。

(5)管理監督者による理解と支援は大きなポイント

休職者が職場復帰するうえで、管理監督者による正しい理解と支援は、大きなポイントとなります。管理監督者からの支援があれば、休職者は治療に専念できるだけでなく、復職時の不安軽減にもつながります。
なお、管理監督者が休職者本人を支援する際には、人事労務管理担当や産業保健スタッフと連携し、心理的支援だけでなく職場環境の改善も視野に入れるとよいでしょう。

メンタルヘルス不調・疾患を防ぐためには

メンタルヘルス不調で休職した従業員をサポートする際の手順やポイントについてご紹介してきましたが、メンタルヘルス不調・疾患を防ぐためには、適切な対策が必要です。

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では、まず会社がメンタルヘルスケアの積極的な推進を表明し、安全衛生委員会等で課題を審議して計画を策定することを推奨しています。

▶ 厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」

計画の実施にあたっては、一次予防(メンタル不ヘルス不調を未然に防止)、二次予防(メンタルヘルス不調の早期発見)、三次予防(メンタルヘルス不調者への適切な対応)が円滑に行われるようにします。これらの取組においては、以下の4つのメンタルヘルスケアが継続的かつ計画的に行われることが重要です。

①セルフケア:労働者自身によるメンタルヘルスの理解、ストレスへの気づき・対処、自発的な相談など

②ラインフケア:管理監督者に折る職場環境の把握、改善。労働者からの相談対応、職場復帰支援など

③事業場内産業保健スタッフによるケア:セルフケア、ラインケアが効果的に実施されるための支援や計画の策定など

④事業場外資源によるケア:事業場外資源とのネットワークづくり、サービスの提供など

(1)メンタルヘルスケアの教育研修

前述した4つのケアが適切に実施されるためには、メンタルヘルスケアを行う意義を明確にし、ストレスやメンタルヘルスケアに関する正しい知識を身につける必要があります。
管理監督者に対して教育研修を行い、役割や心の健康問題に対する正しい知識、話の聴き方やアドバイスの方法を指導します。

また、従業員に対する教育研修では、相談窓口が設置されていることや個人情報は徹底的に保護されることについて情報を提供し、早期に相談することの重要性やセルフケアの方法などを指導します。

(2)職場環境の把握と改善

会社は管理監督者や従業員から意見を聴取して、具体的な課題把握を行います。産業保健スタッフは、職場巡視による観察や労働者・管理監督者からの聞き取り調査、ストレスチェックの結果から、職場環境を把握し評価します。そして問題があった場合には、その解決に向けて衛生委員会等で検討を行います。

(3)ストレスチェックを活用する

従業員自身にメンタルヘルス不調への気づきを促し早期に適切な対策を講じるためには、ストレスチェックの活用が効果的です。

ストレスチェックとは、50人以上の事業場に義務づけられている制度で、この制度を通してストレスに早期に気づき、メンタルヘルス不調を未然に防止することを目的とし、職場改善につなげられるよう努めるものです。

ストレスチェックは現在、従業員に受検の義務はありませんが、事業主は適切に実施する必要があります。メンタルヘルス不調による労災が発生した際は安全配慮義務違反を問われるだけでなく、損害賠償を請求されるリスクもあります。

ぜひ、ストレスチェックを実施してメンタルヘルス不調を未然に防止し、職場環境改善に活用しましょう。

まとめ

休職中の従業員は、生活や今後のキャリアなど、多くの不安を抱えて療養しています。
従業員の管理・監督を行う担当者は、正しい知識をもって職場復帰をサポートすることが大切です。
なお、メンタルヘルス不調者に対して対策を講じず、症状が悪化した場合には、会社は安全配慮義務違反を問われるだけでなく、損害賠償を請求されるリスクもあります。「いつもと違う」ことに気づいたら、早期に適切に対応するようにしましょう。

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    【監修】
    公認心理師 山本 久美(株式会社HRデ―タラボ)

    大手技術者派遣グループの人事部門でマネジメントに携わるなかで、職場のメンタルヘルス体制の構築をはじめ復職支援やセクハラ相談窓口としての実務を永年経験。
    現在は公認心理師として、ストレスチェックのコンサルタントを中心に、働く人を対象とした対面・Webやメールなどによるカウンセリングを行っている。産業保健領域が専門。

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