ストレス とは|意味・症状・職場のストレス対策

ストレスによる反応が長く続くと、身体的な不調や精神的な不調が現れることがあります。
この状態がさらに長く続くと、うつ状態、うつ病などのメンタルヘルス疾患を発症する可能性もありますので、早期に適切に対処する必要があります。

この記事では、ストレスの意味やストレスによる不調・病、ストレスに適切に対処するために最低限知っておきたい知識についてご紹介します。

ストレスとは

人にとって心理的あるいは身体的な負担となるような出来事を、「ストレッサー(ストレス要因)」といいます。そして、ストレッサーによって引き起こされた反応を「ストレス反応」、ストレスを受けても元に戻そうとする力を「ストレス耐性」といい、一般的にはこの3つをあわせてストレスと呼びます。

ストレッサーとストレス反応の関係は、心をゴムボールにあてはめるとイメージしやすくなります。

ボールを指で押さえつけるのがストレッサーで、ゴムボールがへこんだ状態がストレス反応です。
軽い力で押されただけなら、弾力性があれば元に戻ります(ストレス耐性)。しかし強い力で押されたり押されている時間が長かったりすると、形がゆがみ元に戻りにくくなります。
形がゆがみ元に戻りにくい状態がストレス関連疾患で、あらわれる症状はストレッサーの強さ、時間、頻度の他、受け止め方によって変化します。

(1)ストレス要因(ストレッサー)

ストレス要因(以下ストレッサー)は、大きく分けると物理・化学・生物的要因(細菌・花粉など)と心理社会的要因に分類されます。

物理的ストレッサー(騒音、高音など)
化学的ストレッサー(化学物質による刺激など)
生物的ストレッサー(花粉、細菌など)
心理社会的ストレッサー(人間関係など)

どのストレッサーに関しても適切な対策が必要であることは言うまでもありません。なかでも心理社会的要因は、不安、焦燥、怒り、うつといった精神症状や、倦怠感や不眠などの身体症状、作業能率の低下、過食などの行動症状があらわれやすく、それらがうつ状態やうつ病などのメンタルヘルス疾患につながることが懸念されることから、正しい理解と適切な対策が求められます。

(2)ストレス反応

ストレッサーによる刺激を受けると、人はその刺激に対抗します。対抗しきれなかった時に起こる反応を「ストレス反応」といいます。
ストレッサーによって引き起こされるストレス反応は、心理面、身体面、行動面の3つに分けることができます。

心理的な反応
イライラしたり、不安や怒りを感じたりします。
集中力が低下し、忘れっぽくなり、何をしても以前より楽しくないと感じる人もいます。

不安、イライラ、怒りっぽい、抑うつ気分、意欲の低下、緊張、自信喪失、など

身体的な反応
ストレスというと、心理的側面に変化が現れるイメージが強いと思いますが、肩こりや下痢、便秘といった身体的な反応としてあらわれることもあります。

肩こり、動悸・息切れ、下痢、便秘、食欲不振、不眠、肥満など

行動的な反応
ストレスから過食、飲酒量や喫煙量が増えたり、仕事上のミスが増えたりすることがあります。欠勤・遅刻が増えることもあります。

作業能率の低下、アルコール依存、過食、拒食、作業中の事故、仕事上のミス、遅刻、欠勤など

これらのストレス反応は、3段階で変化します。
不安や緊張など急性のストレス反応を出す「警告反応期」から、ストレッサーに慣れ乗り越えたように感じる「抵抗期」、そしてさらにエネルギーを使いきってしまう「疲弊期」へと進みます。この頃には、うつ状態や不安障害などのストレス関連疾患となっている可能性があります。

引用:▶ 文部科学省「第2章 心のケア 各論」

参考:▶ 厚生労働省こころの耳「ストレスへの気づき」

(3)職場におけるストレスの実態

これまでご紹介したように、ストレス要因は、身体や心にさまざまな影響を及ぼします。では職場でストレスを感じている労働者は、どれくらいいるのでしょうか。

参考:▶ J-STAGE「職場,および家庭におけるストレス要因が自覚的健康度,心理学的健康度に及ぼす影響」

厚生労働省の平成30年 労働安全衛生調査(実態調査)によると、現在の仕事や職業生活に関することで、強いストレスとなっていると感じる事柄がある労働者の割合は 58.0%と実に半数以上の労働者が、職場で強いストレスを感じていることが分かりました。

なかでも「仕事の質・量」と答えた労働者は59.4%と最も多く、次いで「仕事の失敗、責任の発生等」が 34.0%、「対人関係(セクハラ・パワハラを含む。)」が 31.3%となっています。

引用:▶ 厚生労働省「平成30年 労働安全衛生調査(実態調査) 結果の概況」

米国立労働安全衛生研究所(NIOSH)が提唱した職業性ストレスモデルによれば、職場のストレッサーがストレス反応を引き起こし、さらに仕事以外の要因、個人要因、緩衛要因が影響を与え、個人のストレス耐性の限界を超えると、何らかの健康障害が発生すると考えられています。

引用:▶ 厚生労働省「ストレスに気づこう」

このモデルによれば、職場のストレッサーを減らし緩衛要因を増やすことで、従業員のメンタルヘルス不調を予防することができるとされています。特に緩衝要因である「周りのサポートの有無」の役割は大きく、ストレス反応の軽減に大きく影響するとされています。

職場のメンタルヘルス対策

職場のメンタルヘルス対策は、未然防止(一次予防)、早期発見(二次予防)、治療からの職場復帰(三次予防)という幅広い範囲を含んでいます。

会社はメンタルヘルス対策の方針を表明して、その方針のもとに現状の把握、体制の整備、目標設定、計画策定、ストレスの軽減対策などを計画的に実施し、その結果について評価・見直しを行い、次年度の計画につなげていきます。

(1)個人のストレスを把握・評価する

ストレス変化が自分に起こっても、自分ではそのストレスになかなか気づけないかもしれません。そのために対処が遅れ、メンタルヘルス疾患につながることがあります。

そこで活用したいのが、ストレスチェック制度です。
ストレスチェック制度とは、ストレスに関する質問票に労働者が回答し、それを集計・分析することで、自分のストレスがどのような状態にあるのか調べる検査で、2015年(平成27年)から50人以上の事業場に実施が義務づけられています。

労働者が自分のストレスの状態を知ることで、ストレスを溜め過ぎないように対処したり、ストレスが高い場合には医師の面接を受けてアドバイスをもらったり、あるいは会社側に仕事の軽減措置を実施してもらうなど、メンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としています。

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(2)集団のストレスを把握・評価する

前述したストレスチェックは、集団ごとにストレスを把握・評価することもできます。
集団ごとに労働者の感じているストレッサーやストレス反応について確認できれば、ケアが必要な集団に早期に適切な対策を実施することができます。

またストレッサーが明確になることで、ストレスに対してより具体的にアプローチすることも可能となり、快適な職場づくりの指針とすることもできます。

(3)メンタルヘルス不調のリスクについて正しく理解する

メンタルヘルス不調については、いまだに「心の弱い人の問題だ」という誤った認識が存在します。
メンタル不調になる可能性は誰にでもあるので、メンタルヘルス対策を単に特定の個人へのアプロ―チとするのではなく、職場環境改善や管理監督者の対処能力向上のための研修を行うなど、職場の問題としてアプローチできるシステムを構築することが大切です。

さらに言えば精神疾患は、一定の要件を満たせば労災認定される可能性があります。労災認定されれば、会社の管理責任が問われることにもつながりかねません。
メンタルヘルス対策を講じることが会社にとっていかに重要なテーマであるかを、経営陣はじめ管理監督者や従業員全員が正しく理解することが必要です。

(4)職場の体制整備

メンタルヘルス対策では職場の体制や環境を整備することも求められます。「職場環境」は、大きく作業環境と組織環境に分けることができます。
事業者は従業員が安全に働けるよう作業環境を整える安全配慮義務がありますし、健康に働くことができるよう労務管理やハラスメント防止など組織環境を整える健康配慮義務も負っています。

職場環境に類する項目

作業場の環境有害物質への暴露、騒音、照明、器具の性能、レイアウト
勤務上の環境休憩場所、時差、福利厚生備品
労働時間長時間労働や過重労働、休日出勤、深夜勤務
仕事の量仕事量の多さ、作業負荷、工程量
仕事の質能力と合わない単純作業、高度な業務
仕事のコントロール度自分に裁量権があるか、ペースを決められるか
責任の重さ、役割適性を発揮できるか、適性と合わない作業ではないか
職場の人間関係ハラスメント、職場トラブル
目標や方針目標や役割が明確か、昇進について情報があるか
ワーク・ライフ・バランス常態的に公私のバランスが悪い
職場の風土・文化固定化した慣習など
意思決定への参加職場の意思決定に参加できるか
雇用の安定リストラ、市場変化、雇用契約上の課題など

先ほどご紹介したストレスチェックの結果からは「仕事のストレス判定図」を作成することができます。
職場のストレッサーが従業員に与えている影響や健康リスクの程度を判定することができるので、そのデータを職場改善に活用することができます。

(5)心の健康づくり計画の策定

厚生労働省の「職場における心の健康づくり~労働者の心の健康の保持増進のための指針~」では、職場のメンタルヘルスケアを推進するには、従業員の意見を聴きつつ、事業場の実態に合った取り組みを行うことが必要とされます。また、その具体的な方法について基本事項を定めた「心の健康づくり計画」を作成するべきとしています。

▶ 厚生労働省「職場における心の健康づくり~労働者の心の健康の保持増進のための指針~」

指針では、さらに「心の健康づくり計画」で決めるべき事項についても定められています。

①事業者におけるメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨を表明すること
事業場のトップがメンタルヘルスケアの重要性を認識し、その推進を表明することで全体の意識が高まり活動の効果が高くなります。

② 事業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること
誰が中心となり、どのような場で議論しながら進めるか決めておきます。基本的には産業医の意見を聴きながら衛生委員会等で検討を進めるのがよいでしょう。

③ 事業場における問題点の把握及びメンタルヘルスケアの実施に関すること
中長期のメンタルヘルスケアの実施計画を立て、4つのケアをバランスよく実施することが求められます。
※4つのケアとは、①セルフケア、②ラインによるケア、③事業場内産業保健スタッフ等によるケア、④事業場外資源によるケアのことをいいます。


①セルフケア
・ストレスやメンタルヘルスに対する正しい理解
・ストレスチェックなどを活用したストレスへの気付き
・ストレスへの対処 など
②ラインによるケア
・職場環境の把握と改善
・労働者からの相談対応
・職場復帰における支援 など
③事業場内産業保健スタッフ等によるケア
・労働者や管理監督署者の相談対応
・労働者や管理監督者への教育研修
・職場復帰における支援 など
④事業場外資源によるケア
・情報提供やアドバイスを受けるサービスの活用
・ネットワークの形成
・職場復帰支援 など

④ メンタルヘルスケアを行うために必要な人材の確保及び事業場外資源の活用に関すること
メンタルヘルスケアを実施するために、産業保健スタッフなどにセミナーを受けさせたり、外部EAP機関を活用したりして体制を整えます。

⑤ 労働者の健康情報の保護に関すること
労働者の健康情報の保護は、メンタルヘルスケアに限らず健康管理全てにおいて行われるべきです。心の問題は誤解をされることもあるため、特に配慮が求められます。

⑥ 心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること
定期的に計画の実施状況について評価し、改善すべき事項を検討し計画の見直しを行います。

⑦ その他労働者の心の健康づくりに必要な措置に関すること
事業場の事情に合わせて、ルールやマニュアルを作成します。

まとめ

人はストレスを抱えると仕事のモチベーションや生産性が低下するため、職場のストレス要因を放置することは経営に悪影響を及ぼします。
ストレスチェックや厚生労働省の指針を活用し、事業経営の一環として職場環境の改善に取り組むことが望まれます。

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