マミートラックとは、出産や育児をきっかけに、本人のやる気や能力とは関係なく、補助的な仕事や責任の軽い業務ばかりを任され、昇進や昇格の機会から遠ざかってしまう状態を指します。
企業側としては「育児中だから負担を減らそう」という配慮のつもりでも、本人の希望を確認しないまま仕事内容や担当を変えてしまうと、かえって働きがいやキャリア形成の機会を奪ってしまうことがあります。
近年は、女性活躍や人的資本経営の流れもあり、マミートラックをどう防ぐか、また育児とキャリアを両立できる職場をどう作るかが、企業にとって重要な課題になっています。
監修：山本 久美（株式会社HRデータラボ 公認心理師）
目次
マミートラックとは
マミートラックとは、出産や育児をきっかけに、本人の能力や意欲とは関係なく、補助的な業務や責任の軽い仕事に回され、キャリアの主流から外れてしまう状態を指します。具体的には、業務内容の変更、担当替えや異動、責任ある仕事から外されることなどが挙げられます。
なお、マタハラは、妊娠・出産・育児を理由とした嫌がらせや不利益な扱いであり「権利の侵害」にあたる問題です。一方マミートラックは、良かれと思った過剰な配慮や思い込みから生じることが多い、構造的な職場の課題といえます。
業務内容の変更
出産や育児から復帰した社員に対して、本人の希望や能力をきちんと確認しないまま、責任の軽い補助業務や決まった作業ばかりを任せると、マミートラックにあたる可能性があります。
「子育て中だから負担を軽くしよう」「急な欠勤や早退があっても、周囲への影響を少なくしよう」という配慮があるかもしれませんが、本人が成長したい、これまで通り仕事に挑戦したいと考えている場合には、一方的に役割を小さくしてしまうとキャリアを築く機会を奪ってしまうことになりかねません。
担当替え・異動
担当替えや部署異動が、マミートラックにつながることもあります。たとえば、「急な休みがあると顧客に迷惑がかかるから」という理由で、長年担当してきたクライアントから外されたり、重要なプロジェクトから外されてルーチンワーク中心の役割に変えられたりするケースです。
担当替えや異動は、働き方の調整や組織運営として必要な場合もあります。ただし、本人の意思を置き去りにした配置転換は、キャリア形成に大きく影響するため、慎重に判断する必要があります。
責任の縮小
業務内容や部署が大きく変わらなくても、これまで任されていた承認権限や裁量権が減らされることで、本人は「キャリアの本線から外された」と感じる可能性があります。
なかには、以前は自分で進めていた仕事に対して、すべて上司の確認が必要になったり、予算管理や重要な会議から外されたりするケースがあります。また、プロジェクトのリーダーからサポート役に回される、社外との交渉や利益に直結する業務から外されるといったケースも見られます。
マタハラとの違い
マミートラックとマタハラは、どちらも妊娠・出産・育児に関わる働き方の問題です。ただし、マタハラは妊娠や育休取得などを理由に、嫌がらせを受けたり、降格・減給・退職勧奨などの不利益な扱いを受けたりすることを指します。
一方、マミートラックは、上司や会社が「子育て中だから大変だろう」と配慮したつもりで、本人の希望を確認しないまま責任の軽い仕事に変え、昇進や成長の機会から遠ざけてしまう状態です。
| 項目 | マタハラ | マミートラック |
|---|---|---|
| 主な要因 | 嫌がらせや不利益な扱い | 過剰な配慮や思い込み |
| 本人の意向 | 明確に拒否していることが多い | 合意がないまま、または「仕方ない」と受け入れている |
| 会社側の対応 | 退職勧奨、降格、減給など | 責任の軽い業務への変更、昇進停滞など |
| 典型的な言動 | 「育休を取るなら辞めたら？」「迷惑だ」「辞めたら？」 | 「大変だろうから、この仕事は外そう」 |
| 問題点 | 法律上問題になる可能性が高い | 本人のキャリアを止める要因になりやすい |
マミートラックが起こる背景
マミートラックが起こる背景には、職場側の思い込みや制度の不十分さがあります。たとえば「育児中だから責任ある仕事は難しいだろう」というアンコンシャス・バイアスにより、本人の希望を確認しないまま業務を軽くするケースがあります。また、時短勤務や急な休みに対応できる人員体制が整っていない職場では、重要な仕事を任せにくい空気が生まれがちです。さらに、長時間働ける人ほど評価される仕組みも、マミートラックを助長する要因です。
マミートラックが起こる背景として、最も多いのが悪気はなく「育児中の女性はこうあるはず」と無意識に決めつけてしまう考え方です。上司や周囲は配慮のつもりでも、本人の意欲や希望を確認しないまま判断すると、結果的にキャリアの停滞につながります。
育児中＝大変だから配慮すべき
「残業はできないはず」「責任の重い仕事は負担になるはず」と決めつけ、本人に確認せず補助的な業務へ回してしまうケースです。善意のつもりでも、本人の成長機会を奪うことがあります。
女性は家庭を優先するはずという固定観念
「今は仕事より子どもを優先したいはず」と決めつけることで、本人が望んでいないのに重要な仕事や昇進の機会から外されることがあります。
職場環境の不備
マミートラックが起こる背景には、上司や周囲の意識だけでなく、職場環境そのものの不備も大きく関わっています。
属人化した業務
仕事の進め方が特定の人にしか分からない状態だと、急な休みに対応しにくくなります。その結果、「休まれると困るから」と、育児中の社員には補助的な仕事だけを任せる流れが生まれてしまいます。
柔軟な働き方の不足
リモートワーク、フレックス、ジョブシェアなどの制度が整っていないと、「以前と同じように働くか、責任を軽くするか」という極端な選択になりがちです。
ロールモデルや相談相手の不在
育児をしながら責任ある仕事を続けている先輩がいないと、会社側も本人も対応に迷うケースがあり、結果として無難に責任を減らす対応が選ばれてマミートラックが固定化してしまうことがあります。
コミュニケーションの不足とすれ違い
マミートラックが起こる背景には、上司と本人のコミュニケーション不足によるすれ違いもあります。
働き方への期待値がズレる
本人は「今は少し抑えたいが、将来的には元のペースに戻したい」と考えていても、上司が「今後もずっとこの働き方だろう」と受け止めてしまうケースが見られます。
本人が遠慮して言い出せない
急な休みや早退への申し訳なさから、やりたい仕事があっても手を挙げられない場合があります。その結果、上司が「今の仕事で満足している」と誤解してしまいます。
フィードバックが減る
上司が気を遣いすぎて改善点を伝えなくなると、本人は成長の機会を失い、さらに責任ある仕事から遠ざかる悪循環につながります。
長時間労働を前提とした評価システム
マミートラックが起こる背景には、長時間労働を前提とした評価システムがあります。成果そのものよりも「長く働けること」や「急な残業に対応できること」が評価されやすい職場では、育児中の社員が不利になってしまうことがあります。
時間＝貢献度と見なされる
短時間で効率よく成果を出していても、定時で帰る人や時短勤務の人は「頑張りが足りない」と見られることがあります。その結果、実際の成果よりも勤務時間の長さで評価されてしまいます。
いつでも対応できる人が優先される
急な会議、残業、出張に対応できる人が重要な仕事を任されやすい職場では、保育園のお迎えなど時間の制約がある社員が、能力に関係なく候補から外されることがあります。
時短勤務が減点として扱われる
フルタイム勤務を基準にして、時短勤務や早退をマイナスに見る評価では、限られた時間で何を生み出したかが見えにくいことがあります。
マミートラックが本人に与える影響
マミートラックは、本人の働く意欲に大きな影響を与えます。責任ある仕事や成長機会から外されることで、「期待されていない」と感じ、モチベーションが大きく低下することがあります。
また、昇進・昇格が停滞すれば、収入面でも差が広がり、長期的なキャリア形成にも影響します。
さらに、自分の力を発揮できない状態が続くと、働きがいや自己肯定感が下がりメンタル不調につながるリスクもあります。
モチベーションの著しい低下
マミートラックによるモチベーションの低下は、単に「仕事へのやる気が出ない」という話にとどまりません。本人にとっては、これまで積み重ねてきた経験や専門性が軽く扱われたように感じられ、仕事上の自信を失うきっかけになってしまうことがあります。
成長の先が見えなくなる
新しい挑戦やスキルアップの機会から外されると、「このまま同じ仕事を続けるのか」という停滞感が強まります。成長意欲の高い人ほど、キャリアの行き止まり感に苦しむケースも見られます。
周囲との比較で孤立感が強まる
同期や後輩が重要な仕事を任され、昇進していく姿を見ることで、自分だけ別のレールに外されたように感じることがあります。
本人にとってつらいだけでなく、企業にとっても優秀な人材を活かしきれない大きな損失です。
経済的なデメリットと格差の拡大
マミートラックによる経済的なデメリットは、目先の給与減だけではありません。昇給や昇格の機会が止まることで、長い目で見ると生涯賃金や老後資金にも影響し、格差が少しずつ広がっていく点が大きな問題です。
時短勤務による給与減
時短勤務になると、勤務時間に応じて基本給が下がることがあります。さらに、基本給をもとに計算される賞与も減りやすく、残業代もなくなるため、復帰前と比べて手取りが大きく減るケースがあります。
昇給・昇格の機会損失
責任ある仕事から外されると、高く評価される機会も少なくなります。その結果、定期昇給が抑えられたり、役職手当を得るチャンスを逃したりします。同期が昇進していく一方で数年間停滞すると、10年、20年単位では大きな収入差につながります。
社会保障や老後資金への影響
給与が下がると、将来受け取る厚生年金額にも影響します。また、退職金が基本給や役職をもとに計算される会社では、キャリア停滞が退職金の減少につながることもあります。
自己肯定感の低下とメンタル不調
マミートラックによる自己肯定感の低下は、仕事にやりがいを感じられないだけでなく、「仕事も家庭も中途半端なのでは」と感じてしまう板挟みの状態から起こります。責任ある仕事から外されることで、これまで積み上げてきた経験や自信が揺らぎ、メンタル不調につながることもあります。
仕事上の自信を失いやすい
以前は重要な仕事を任されていた人が、会議に呼ばれない、重要な情報が回ってこない状況が続くと、職場での存在感も薄れたと感じます。
仕事と家庭の両方で罪悪感を抱く
仕事では「十分に貢献できていない」、家庭では「子どもとの時間が足りない」と感じ、どちらの場面でも自分を責めてしまうことがあります。
本音を言えず孤立しやすい
周囲の配慮に対して遠慮が強くなると、キャリアへの焦りや不満を口に出しにくくなります。その結果、無気力、不安、イライラ、不眠などのメンタル不調が表れることもあります。
働きがいの二極化（マミートラック vs 燃え尽き）
マミートラックが本人に与える影響として、近年見落とせないのが「働きがいの二極化」です。
これは、育児中の社員が「キャリアが止まるマミートラック」か「無理を重ねる燃え尽き」のどちらかに偏り、その中間にある“ほどよい充実感”を得にくくなる状態を指します。本来は、時間に制約があっても能力を活かし、無理のない範囲で責任ある仕事に関わることが理想です。
しかし職場に柔軟な調整の仕組みがないと、本人は極端な働き方に追い込まれてしまうことがあります。
マミートラック型
周囲の過剰な配慮や思い込みによって、責任の軽い仕事や補助的な業務に固定される状態です。体力的な負担は軽くても、スキルアップや挑戦の機会が減るため、「自分はもう会社に必要とされていないのでは」と感じ、仕事への意欲が下がり、精神的に会社から距離を置くようになることがあります。
燃え尽き型
マミートラックを避けようとして、育児前と同じ、あるいはそれ以上の成果を短時間で出そうと無理を重ねる状態です。「時短だから手を抜いていると思われたくない」「キャリアを諦めたくない」という思いから、休息や睡眠を削り、心身の限界を超えてしまうことがあります。
マミートラックが企業にもたらすリスク
マミートラックは、本人だけでなく企業にも大きなリスクをもたらします。
責任ある仕事や成長機会を与えられない状態が続けば、意欲のある社員ほど「この会社ではキャリアを築けない」と感じ、離職を選ぶ可能性が高まります。特に経験や専門性のある人材が流出すれば、採用や育成にかかるコストも増えてしまいます。
また、育児中の社員が不当に扱われている印象が広がると、企業イメージや採用力の低下にもつながるリスクがあります。
優秀な人材の流出（離職リスク）
マミートラックが企業にもたらす大きなリスクのひとつが、優秀な人材の流出です。会社側は「育児中だから負担を減らそう」と配慮しているつもりでも、本人の希望や能力を確認しないまま責任ある仕事から外してしまうと、意欲の高い社員ほど「この会社ではキャリアを築けない」と感じてしまいます。結果として、育児に理解があり、能力を正当に評価してくれる会社へ転職する可能性が高まります。
意欲ある人材ほど離職しやすい
これまで成果を出してきた社員ほど、成長機会を失うことに敏感です。補助的な仕事ばかりになれば、「このままでは自分の市場価値が下がる」と感じ、早い段階で転職を考えることがあります。
企業イメージと採用力の悪化
マミートラックを放置すると、企業イメージや採用力にも大きな悪影響が出ます。以前は「育休制度がある」「時短勤務が使える」といった制度面だけでも評価されやすい時代がありました。
しかし今は、制度を使った後も、本人が成長しながら働き続けられるかまで見られています。女性活躍を掲げていても、実態が伴わなければ、社内外からの信頼低下につながります。
口コミによる企業イメージの悪化
SNSや転職口コミサイトでは、職場のリアルな実態が広まりやすくなっています。「育休後は重要な仕事を任されない」「子育て中の社員は昇進しにくい」といった声が出ると、子育てに理解がないだけでなく、社員のキャリアを大切にしない会社という印象を持たれかねません。
若手や就活生から選ばれにくくなる
マミートラックは、今まさに育児中の社員だけに限った問題ではありません。若手社員や就活生も、先輩社員の働き方を見て自分の将来を想像します。育休復帰後にやりがいを失っている社員が多ければ、将来に希望が持てず「この会社では長く活躍できない」と判断される可能性があります。
D&Iへの取り組みが形だけに見える
ダイバーシティや女性活躍を掲げていても、実際には育児中の社員を責任ある仕事から遠ざけていれば、社内外からの信頼は下がります。取引先や投資家から、「人材を活かしきれない会社」と見られるリスクも否定できません。
採用・育成コストが無駄になる
中堅社員になるまでには、採用費や教育費、現場での経験など、多くの投資が積み重なっています。これからリーダーとして活躍する時期に離職されると、企業にとって大きな損失になります。
また、企業イメージが悪化すると、優秀な人材が集まりにくくなり、求人広告や人材紹介にかかる費用が増え、採用の難易度が高まるリスクがあります。
組織内の不公平感とモラルの低下
マミートラックを放置すると、当事者だけでなく周囲の社員にも不公平感が広がり、組織全体のモラル低下につながります。育児中の社員への配慮そのものは大切ですが、業務配分や評価の仕組みが整っていないまま責任だけを軽くすると、その負担がほかの社員に偏り、結果として当事者も周囲も働きにくくなるという悪循環が生まれます。
頑張っても報われない感覚が広がる
短時間で成果を出す人が評価されず、長時間働ける人だけが評価される職場では、効率よく働く意欲が下がり、組織全体のパフォーマンスに影響します。
チーム内で本音を言いにくくなる
周囲は「子育て中だから言いにくい」と遠慮し、当事者も「迷惑をかけている」と萎縮してしまうことがあります。この状態が続くと、必要な相談や意見交換まで減り、仕事上のミスやトラブルの原因にもなります。
企業や上司に求められる対策
マミートラックを防ぐには、企業や上司が「育児中だから難しいだろう」と決めつけず、本人の希望や働き方をていねいに確認することが大切です。
1on1などの対話を通じて、今どの程度の責任を担いたいのか、今後どんなキャリアを望むのかをすり合わせる必要があります。
また、長時間働けるかどうかではなく、限られた時間でどんな成果を出したかを評価する仕組みも欠かせません。
「思い込み」を排除した対話（1on1の充実）
マミートラックを防ぐうえで、企業や上司が最初に取り組みたいのが、「思い込み」を排除した対話です。
特に1on1は、単に近況を聞く場ではなく、本人の希望や不安、今後のキャリアをすり合わせる大切な機会になります。
決めつけずに本人へ確認する
「子どもが小さいからリーダーは無理だよね」と決めつけるのではなく、「今どの程度の責任なら担えそうか」「挑戦したい仕事はあるか」と問いかけることが大切です。
時間軸を分けて話し合う
育児の状況は、復帰直後、半年後、1年後で大きく変わります。今は働き方を抑えたい人でも、数年後には責任ある仕事に戻りたいと考えている場合があります。短期・中期・長期の視点で定期的に話し合うことで、状況に合ったキャリア設計することが期待できます。
制約ではなく成果に目を向ける
1on1では、勤務時間や家庭の事情だけでなく、限られた時間の中でどんな成果を出せるかを確認することも重要です。具体的な貢献を言葉にして伝えることで、本人の「戦力外にされた」という不安を和らげることができます。
本音を言いやすい関係をつくる
「もっと働きたい」と言っても無理を押しつけられず、「今はきつい」と言っても評価を下げられない。そう感じられる信頼関係があってこそ、1on1は機能します。上司には、本人の状況を固定的に見ず、対話を重ねながら柔軟に調整していく姿勢が求められます。
「時間」ではなく「成果」で評価する仕組み
マミートラックを防ぐためには、「長く会社にいる人ほど頑張っている」という評価から、「限られた時間でどんな成果を出したか」を見る評価へ切り替えることが重要です。育児中の社員は、働ける時間に制約がある場合もありますが、それは能力や意欲が低いという意味ではありません。時間ではなく成果で評価する仕組みがあれば、本人もキャリアを諦めずに働き続けられるようになります。
期待される成果を明確にする
まず大切なのは、本人に何を期待するのかを具体的にすることです。「頑張ってほしい」ではなく、「この役割で、どの成果を出してほしいのか」を上司と本人で共有します。作業量だけでなく、チームや顧客にどれだけ価値を生んだかを見ることが大切です。
時間当たりの生産性を見る
短時間で高い成果を出している社員を、正当に評価する視点も欠かせません。長時間働けないことをマイナスに見るのではなく、限られた時間で効率よく成果を出している点を評価することで、不公平感を減らせます。
時短勤務を減点扱いしない
時短勤務だから評価も低くなる、という考え方はマミートラックを助長します。給与が勤務時間に応じて調整されることはあっても、昇進や昇格まで一律に不利にする必要はありません。契約時間の中で十分な成果を出していれば、責任ある役割を担える仕組みが求められます。
成果は可視化する
チャットツールや進捗管理ツールを活用し、誰がどの仕事をどこまで進めているのかを共有できるようにすると、勤務時間の長さではなくアウトプットで判断できるようになります。成果で評価する仕組みは、育児中の社員だけでなく、介護や病気など事情を抱える社員にも働きやすい環境をつくり、結果として、組織全体の生産性向上にもつながります。
柔軟な働き方のインフラ整備
マミートラックを解消するには、制度を用意するだけでなく、時間や場所に制約があっても、責任ある仕事を担い続けられる環境を整えることが大切です。柔軟な働き方のインフラがない職場では、上司も「大変そうだから仕事を減らす」という消極的な配慮に流れがちですが、逆に仕組みが整っていれば、育児中の社員にも安心して重要な仕事を任せやすくなります。
テレワークやフレックスを活用する
決まった時間にオフィスにいることを前提にすると、育児中の社員はどうしても不利になりがちです。テレワークやフレックス、中抜けができる制度を整えれば、保育園の送迎や子どもの通院に対応しながら、業務を続けることができます。
業務を標準化し、チームで支える
仕事が特定の人にしか分からない状態だと、急な休みが発生すると、「重要な仕事を任せにくい」という判断につながります。業務マニュアルや進捗共有を整え、主担当と副担当を置くことで、不在時もチームでカバーしやすくなります。
ITツールで情報格差を減らす
チャットツールやオンライン会議、議事録の共有などを活用すれば、時短勤務でその場にいなかった社員も、後から情報を確認できます。情報から外されないことは、責任ある仕事を続けるうえで重要です。
仕事の分担方法を見直す
大きな仕事を一人で抱えるのではなく、資料作成、判断業務などに分けて、チームで担う方法もあります。こうしたインフラが整えれば、「仕事を減らす配慮」ではなく、「能力を活かせる働き方」をつくりだせます。
組織全体の「お互い様」文化の醸成
マミートラックを防ぐには、育児中の社員だけを特別扱いするのではなく、「誰にでも事情がある」という前提で支え合う文化をつくることが大切です。育児、介護、通院、自己啓発など、時間に制約が生まれる場面は誰にでも起こり得ます。だからこそ、特定の人だけに配慮が集中する形ではなく、チーム全体で無理なくカバーし合える仕組みが必要です。
育児中の社員だけに限定しない
「子どもがいる人への配慮」と考えると、周囲に不公平感が生まれやすくなります。介護や体調不良、家族の事情なども含めて、誰もが支えられる側になる可能性があると捉えることで、「お互い様」の意識が育ちます。
業務を共有する
助け合いを精神論で終わらせないためには、誰が何をどこまで進めているのかをチームで共有することが重要です。業務が属人化していると、急な休みが出たときに周囲の負担が大きくなります。進捗や資料、対応履歴を共有しておけば、必要なときにカバーできます。
カバーする側もきちんと評価する
フォローする社員が「自分ばかり損をしている」と感じると、助け合いは続きません。サポートや業務改善への貢献も、評価や感謝の言葉としてきちんと伝えることが大切です。
上司が安心して相談できる空気をつくる
上司自身が休暇や家庭の事情を自然に共有することで、部下も相談しやすくなります。「迷惑をかける」ではなく、「チームで調整する」という考え方が根づけば、多様な働き方を組織の力に変える土台になります。
ストレスチェックを職場改善に生かす
マミートラックを職場改善につなげるには、ストレスチェックの結果を確認するだけで終わらせず、「高ストレス者面談」や「相談窓口」と連携させることが大切です。
集団分析で「仕事のやりがい」に注目する
部署や子育て世代などの属性ごとに集団分析を行うことで、特定の層で「働きがい」や「裁量権」のスコアが低下していないかを確認できます。復職者が多い部署でこうした傾向が見られる場合、過剰な配慮や業務アサインの偏りが潜在している可能性があります。
無記名アンケートで職場の傾向を見る
ストレスチェックとあわせて、エンゲージメント調査やキャリア満足度調査を行う方法もあります。「現在の業務で能力を活かせているか」「期待されている役割に納得しているか」などを聞くことで、個人の不満ではなく、組織全体の課題として把握することができます。
監修：山本 久美（株式会社HRデータラボ 公認心理師）
大手技術者派遣グループの人事部門でマネジメントに携わる中、社内のメンタルヘルス体制の構築をはじめ復職支援やセクハラ相談窓口としての実務を永年経験。
現在は公認心理師として、ストレスチェックのコンサルタントを中心に、働く人を対象とした対面・Webやメールなどによるカウンセリングを行っている。産業保健領域が専門。
まとめ
ストレスチェックは、従業員のストレス状態を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的とした制度です。現在は従業員50人以上の事業場で義務化されていますが、今後は50人未満の企業にも対象が拡大される予定です。
ストレスチェックを活用すると、マミートラックによるやりがいの低下や裁量不足、周囲のサポート不足などを客観的に把握しやすくなります。仕事量が少ないだけでは見えにくいストレスやキャリア停滞のサインに気づき、本人との対話や業務の見直し、高ストレス者予備軍への早期フォローにつなげられます。
ストレスチェッカーは、官公庁・上場企業・医療機関などで採用されている国内最大級のストレスチェックツールです。自動リマインド、面接指導者管理、進捗確認機能を標準搭載し、2025年5月からは無料プランでも「プレゼンティーイズム（生産性低下）」の測定に対応しております。
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