ストレスチェックで担当者が直面しやすい課題

ストレスチェック制度は、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐための制度ですが、実際の運用では人事担当者が担う役割も少なくありません。
ストレスチェックを実施するためには、制度の基本を理解するだけでなく、実施体制の整備や産業医・外部機関との連携、結果の取り扱い、職場環境改善まで理解しておく必要があります。
この記事では、人事担当者が押さえておきたい課題と実務のポイントを整理します。

更新日：2026年3月31日

ストレスチェック制度の基本と制度変更

ストレスチェック制度は、従業員の心理的負担を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための仕組みです。現在は常時50人以上の事業場で年1回の実施が義務ですが、令和7年改正により、50人未満の小規模事業場にも義務化されることが決まりました。施行は2025年5月14日の公布後3年以内で、人事担当者には、制度の理解に加え、実施体制や個人情報の扱い、職場改善まで見据えた準備が求められます。
参考：厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」

そもそもストレスチェックとは

ストレスチェック制度とは、労働者がどの程度ストレスを感じているかを把握するための制度です。
メンタル不調を未然に防ぐ、従業員自身がストレス状態に気づき、生活習慣や働き方を見直すきっかけにする、さらに結果を集団分析して職場環境の改善につなげることが目的です。

50人未満事業場にも義務化へ

ストレスチェックは、常時50人以上の事業場で義務化されていましたが、2025年5月の労働安全衛生法改正により、50人未満の事業場にも義務化が決まりました。施行は公布後3年以内で、人事担当者には制度の基本理解に加え、小規模事業場を含めた準備や運用体制の整備が求められています。

 

 

導入時に押さえたい基本ポイント

ストレスチェック導入時は、実施者や実施事務従事者の役割を明確にし、会社が勝手に個人結果を見られない体制を整えることが欠かせません。また、結果の通知は本人へ直接行い、不利益な扱いを避ける配慮も必要です。
さらに、高ストレス者への面接指導や集団分析を通じて、実施後の改善までつなげることが大切です。

結果の取り扱いとプライバシー配慮

ストレスチェックでは、個人の結果を会社が自由に扱えるわけではありません。結果は医師や保健師などの実施者から本人へ直接通知し、会社が取得するには本人の同意が必要です。
本人に同意を強要したり、同意しないことを理由にした不利益な扱いは禁止されています。また、人事権を持つ人は実施事務従事者になれず、記録は5年間保存しつつ、閲覧できる人も必要最小限に絞る必要があります。

集団分析を職場改善につなげる流れ

集団分析を職場改善につなげるには、結果を報告書で終わらせず、見える化した課題を現場との対話に結びつけることが大切です。
まず部署ごとの傾向を把握し、優先的に対応すべき職場を整理します。そのうえで管理職へ結果を共有し、現場の声を踏まえながら具体的な改善策を実行します。
翌年の結果と比較し、効果を検証しながら改善を続ける流れが重要です。

ストレスチェック制度を導入する方法

ストレスチェック制度の導入方法は、大きく分けて「自社で実施」と「外部委託」の2つがあります。

①産業医と連携しながら、自社で実施する
自社のみで実施する場合には、厚生労働省のサイト「こころの耳」を参考にします。
費用を抑えやすい一方で、調査票の回収やデータ入力、結果通知などを担う実施事務従事者の負担が大きくなりやすく、個人結果に人事権を持つ人が触れない体制づくりも必要です。

②民間企業に委託する
受検勧奨から結果通知、集団分析までまとめて外部委託する方法です。事務負担を減らしやすく、従業員も回答しやすい一方で、委託費用が発生します。どちらを選ぶ場合も、費用だけでなく、社内の運用体制やプライバシー保護まで含めて判断することが大切です。

 

外部機関に委託する場合のポイント

外部機関にストレスチェックを委託する場合は、費用だけでなく、適切にストレスチェックや集団分析を行う体制があるのかどうか情報管理が適切かなどについて確認する必要があります。
まず確認しておきたいのは、「従業員の受検しやすさ」です。パソコンだけでなく、スマートフォンやタブレットでも回答できるか、未回答者への督促を会社が個人特定せずに自動で行えるかで、従業員の負担は大きく変わります。
さらに、集団分析レポートの質も見逃せません。部署別や職種別など、自社の実情に合った分析ができるかに加え、結果を示すだけでなく、改善の方向まで助言してくれるかどうかも大事です。
なかには、ストレスチェックのデータ保管料が有料だったりサイバーセキュリティ保険に加入していなかったりする業者もありますので、注意してください。

人事担当者が押さえたい実施体制と運用フロー

人事担当者がまず押さえたいのは、ストレスチェックを「実施すること」ではなく、適切に運用する体制を整えることです。会社として方針を示し、衛生委員会等で実施方法を調査審議したうえで、社内規程や役割分担を明確にし、従業員へ周知します。実施後は、高ストレス者への面接指導の案内、医師の意見を踏まえた就業上の措置、集団分析による職場環境改善までつなげることが重要です。
なお、常時50人以上の事業場では労働基準監督署への報告が必要です。

 

会社の方針を表明する

ストレスチェックを形だけで終わらせないために、まず必要なのが会社として実施方針をはっきり示すことです。
従業員が「監視されるのでは」「結果が人事評価に響くのでは」と不安を抱いたままでは、正直な回答が集まりにくく、制度そのものが機能しません。そのため、
会社は「法律対応のため」だけでなく、従業員が元気に働き続けられる職場づくりや、仕事量、サポート体制など組織の課題を見つけて改善するために実施することを明確に伝える必要があります。
あわせて、結果を理由に昇進や異動で不利な扱いはしないこと、個人の回答は実施者が管理し、本人の同意なく会社や上司、人事が見ることはできないことも、最初にしっかり示しておきたいところです。
さらに、できるだけ多くの従業員に受検してもらい、自分のストレス状態を見直す機会として活用してもらうよう、全社で協力を呼びかけることも大切です。
参考：ストレスチェックの目的の周知方法

衛生委員会等で調査審議する

ストレスチェックは、会社だけでルールを決めて進めるものではなく、衛生委員会などで労使が話し合い、合意形成しながら進める必要があります。
実施者や実施事務従事者を誰にするか、調査票や実施時期、Webか紙かといった実施方法、結果の通知方法や会社への開示同意の扱い、集団分析の単位、高ストレス者への面接指導の流れなどを整理します。
参考：衛生委員会とは？目的・テーマ・運営・活用方法

社内ルール・規程類を整備する

ストレスチェックを適切に運用するには、「ストレスチェック実施規程」などの社内ルールや規程類を整備しておくことが欠かせません。これは単なる事務手続きではなく、誰がどの役割を担うのか、結果をどのように扱うのか、不利益な取り扱いはしないことなどを明文化し、従業員が安心して受検できる状態をつくるためです。
規程には、対象となる従業員の範囲、実施の時期や頻度、使用する調査票の内容といった基本事項に加え、結果を本人へどう通知するか、本人の同意なく会社が結果を取得しないこと、記録の保存期間や保管方法など、情報管理に関するルールも盛り込む必要があります。さらに、高ストレス者が面接指導を申し出る窓口や、不利益な取り扱いを行わない方針も明記しておきます。
参考：ストレスチェック 規程｜注意すべきポイントと解説
参考：ストレスチェック制度｜不利益取扱いの禁止とは

従業員へ周知し、必要な情報提供を行う

ストレスチェックを機能させるうえで、従業員への周知と情報提供は欠かせません。
単に実施日を知らせるだけではなく、「何のために行うのか」「答えても不利益はないのか」をていねいに伝えることが大切です。

まず、自分のストレス状態に気づくセルフケアのきっかけになること、部署ごとの負担や人間関係の課題を把握し、職場環境の改善につなげることを説明します。
あわせて、結果は本人に直接通知され、本人の同意なく会社や上司、人事が中身を見ることはできないこと、高ストレス判定や面接指導の申し出を理由に不利益な扱いはされないことも明確に伝える必要があります。
さらに、実施時期や回答方法、所要時間、高ストレス者への面接指導の流れや申出先も案内し、受検は任意である一方、よりよい職場づくりのために協力を呼びかける姿勢が大切です。

ストレスチェックを実施する

ストレスチェックを外部委託で実施する場合、会社側は基本情報を準備し、実際の運用は委託先が担う形が一般的です。
従業員ごとにIDやパスワードを発行するほか、開始案内や未回答者へのリマインドも外部委託先で行います。
回答後はストレス度を判定し、結果を会社を介さず本人へ直接通知します。高ストレス者が面接指導を希望する場合は、システム上で申し出ができる窓口を設けたり、必要に応じて外部医師の手配に対応したりするケースもあります。
さらに、部署別や職種別の集団分析レポートを作成してもらうことができます。
参考：ストレスチェックの集団分析｜10個のポイント

面接指導と面談勧奨につなげる

ストレスチェックを外部委託で実施する場合、委託先は、判定結果とあわせて「面接指導を受けられる」ことを本人へ個別に通知し、必要に応じてセルフケアの方法や相談窓口も案内します。さらに、システム上の申し込みボタンや、委託先の保健師、担当窓口への連絡手段を用意することで、上司や人事に知られたくない人でも申し出しやすい環境を整えます。
参考：ストレスチェックの面接指導８つのポイント

医師の意見を踏まえて就業上の措置を検討する

ストレスチェックを外部委託で実施する場合でも、面接指導後の就業上の措置を決めて実行する責任は、あくまで会社にあります。
たとえば、残業の制限や出張の見直し、業務内容の調整、必要に応じた休職の検討などが挙げられます。現場の状況や本人の働き方への影響も踏まえ、人事、上司、産業医などが連携しながら現実的な対応を考えることが大切です。そして、本人にていねいに説明し、健康を守るための対応であることを伝えたうえで実施し、その後も状態を見ながらフォローしていく必要があります。

集団分析を実施し、職場環境改善につなげる

ストレスチェックを外部委託で実施する場合、集団分析は「結果を見る」だけで終わらせず、職場環境の改善につなげるための大事な工程になります。
委託先のシステムを使えば、部署別や年代別、役職別など、さまざまな切り口でストレス傾向を把握しやすくなり、全国平均などと比べながら、自社のどこに負荷がかかっているのかを客観的に見やすくなります。
さらに、分析結果をもとに研修や業務フローの見直しなど具体的な改善策を検討し、毎年同じ指標で振り返ることも大切です。

50人以上の事業場は労働基準監督署へ報告する

ストレスチェックを実施した後、常時50人以上の労働者を使用する事業場は、「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告」を所轄の労働基準監督署へ遅滞なく提出する必要があります。
現在、この報告は電子申請で行う扱いとなっており、e-Govなどを使った対応が前提です。事前に様式や入力項目、申請環境を確認し、締切直前に慌てないよう準備しておくことが求められます。
参考：ストレスチェックの報告書｜提出方法・記載方法・提出期限

まとめ

ほとんどの企業では、産業医と自社だけでストレスチェックを実施するのは難しいため、ストレスチェックを実施するためには産業医や外部機関といかに連携するかがポイントとなってきます。
まずは、人事担当者が産業医や外部機関の役割、ストレスチェック制度の目的などを正しく理解することからスタートしましょう。

法人向けストレスチェッカーへのお問合せ

法人向けストレスチェッカーは、官公庁、テレビ局、大学等に導入いただいている日本最大級のストレスチェックツールです。

社内の実施事務従事者にストレスチェックのシステムをご利用いただく『無料プラン』もございます。お気軽にお問い合わせください。