働きがいとは？公認心理師 監修

「働きがい」は、仕事に前向きに取り組むうえで欠かせない要素です。
働きがいは単に仕事が楽しいということではなく、安心して働ける環境が整備され、仕事の意義を感じることができ、さらに「この仲間となら頑張れる」「困ったときに相談できる」という人との信頼関係があって、はじめて感じられるものです。
この記事では、働きがいの意味や重要性、ある職場・ない職場の違い、高めるための方法について、ビジネスマンにもわかりやすく整理していきます。

監修：山本 久美（株式会社HRデータラボ 公認心理師）

働きがいとは？働きやすさ・やりがいとの違い

働きがいとは、仕事に意味や価値を感じながら、前向きに働ける状態を指します。よく似た言葉に「働きやすさ」と「やりがい」がありますが、働きやすさは、休みやすさや人間関係、制度の整備など、環境面の土台を表すものです。一方、やりがいは、仕事への手応えや達成感、成長実感に近い言葉です。働きがいは、この働きやすさとやりがいの両方がそろっている状態だといえます。

働きやすさは環境面の土台

「働きがい」とは、仕事を通じて得られる達成感や成長感、誰かの役に立っているという実感など、内面的な充実感を指します。
一方で「働きやすさ」は、労働時間や休暇、給与、福利厚生、人間関係といった、安心して働くための環境面の土台です。
働きやすさが欠けている職場では、どれだけ仕事内容に意義を感じても、疲れや不満が先に立ち、意欲を保つのが難しいものです。

項目	働きやすさ（環境の土台）	働きがい（意欲の源泉）
主な内容	労働時間、休暇、給与、福利厚生、職場の設備、人間関係	仕事の面白さ、成長の実感、他者からの承認、経営理念への共感
性質	衛生要因（整っていないと不満が出る）	動機付け要因（整っていると意欲が高まる）
目的	離職を防ぎ、安心して働けるようにする	生産性を高め、自律的な貢献を引き出す
視点	会社が提供する客観的な環境	従業員個人が感じる主観的な価値

やりがいは仕事への手応え

「やりがい」は、仕事そのものに対して感じる手応えや達成感、楽しさなど、個人の内側に生まれる満足感を指します。
たとえば、目の前の業務をやり切った時や、自分の得意分野を活かせたときに感じやすい感情です。
「働きがい」は、そうした個人的な充実感に加えて、「この会社で働く意味がある」「自分の仕事が、他人や社会の役に立っている」といった感覚まで含んだ、より広い概念です。つまり、やりがいは仕事への手応え、働きがいは社会や組織とのつながりの中で得られる納得感まで含む概念といえます。

項目	やりがい（仕事への手応え）	働きがい（社会・組織の中での価値）
焦点	「今、この仕事」のプロセスや結果	「この会社で、この仕事をする」意義
主な感覚	楽しい、没頭できる、達成感がある	役に立っている、必要とされている、成長している
広がり	個人の主観的な充実感	自分の役割が社会や組織にどうつながるか
一言で言うと	自分の心が満たされる感覚	自分と社会（組織）の接点を感じる満足感

働きがいは働きやすさ＋やりがい

働きがいは、単に仕事が楽しい、職場環境がいいというだけで生まれるものではなく、「働きやすさ」と「やりがい」の両方がそろっている状態を指します。
働きやすさはあってもやりがいがなければ、「何かが物足りない職場」になりやすく、成長実感を持てずに離職につながることがあります。
反対に、やりがいはあっても働きやすさがなければ、短期的には頑張ることができても、長時間労働や休めない状態が続き心身の疲弊や燃え尽きにつながりかねません。
だからこそ、安心して長く働ける環境と仕事を通じた充実感の両輪がそろって初めて、「この会社で、この仕事を続けたい」と思える持続的な働きがいが生まれるのです。

なぜ働きがいが重要なのか

働きがいは、「個人の幸せ」と「組織の成長」の両方を同時に実現するエンジンです。
人は、仕事に意味や価値を感じられると、自分の役割に前向きな気持ちを持てるようになります。
また、働きがいのある仕事は、「やらされている感覚」ではなく、自ら工夫して動こうとする主体性を育てます。
さらに、離職防止や組織の安定にも直結します。

メンタルヘルスに良い影響を与える

働きがいは、メンタルヘルスにも大きく関わります。
人生の中で多くの時間を占める仕事に価値や意味を感じられれば、自己肯定感も高まりやすくなるからです。
また、目標を達成したり周囲から認められたりする経験は、「自分は必要とされている」「自分にはできることがある」という自信につながり、自己効力感やレジリエンスを高めます。

仕事への意欲や定着率に関わる

働きがいは、仕事への意欲と定着率の両方に深く関わります。給与や休日などの条件は入社のきっかけになりますが、仕事の意味や成長実感がないと、やる気を失ったり、離職につながったりすることがあります。
働きがいがあると、「やらされている仕事」が「自分で取り組みたい仕事」に変わり、改善の工夫や前向きな行動も生まれやすくなります。
また、条件が良いだけの職場はさらに条件の良い会社が現れれば簡単に引き抜かれてしまうことがありますが、働きがいは「その会社でしか得られない価値」になります。

組織の生産性や挑戦意欲に影響する

組織の生産性と挑戦意欲に対しても、働きがいは非常に強力なブースターとして機能します。
働きがいを感じている人は、ただ言われたことをこなすのではなく「もっと良くしたい」という気持ちが生まれやすく、無駄を減らしたり、仕事の進め方を工夫したりして、成果の質も高まります。また仕事の意義が認識できたり、成長実感があると、新しい仕事や未知の分野にも挑戦しやすくなるため、組織全体の活力にもつながります。

働きがいのある職場の特徴とは

働きがいのある職場には、安心して働ける土台と、前向きに仕事へ向き合える環境の両方があります。たとえば、上司や同僚との信頼関係があり、公正に評価される組織では、納得感があり働きやすくなります。
また、成長や自己実現の機会があるので、自分の力を発揮するための環境が整備されています。

信頼関係と公正な組織文化がある

働きがいのある職場には、共通して「信頼」と「公正」があります。
経営層や上司に誠実さがあり、示すビジョンに一貫性があること、失敗を責めるのではなく、意見やアイデアが言いやすい空気感があることは、安心して働くための土台になります。
また、細かく管理されすぎず個人の裁量が認められていることも、前向きな行動につながります。
公正な組織文化は「働きがい」を成立させるための絶対条件です。
人は「自分の努力」と「得られる結果（評価・報酬）」のバランスを、他人のケースと比較して敏感に察知します。公正な組織文化の中では、「正しく見てもらえている」という安心感が、次の挑戦へのエネルギーになります。

成長と自己実現の機会がある

成長と自己実現は、働きがいを構成する要素の中でも、特に「未来への希望」をつなぎ留める役割を果たします。
どれだけ働きやすい環境が整っていても、毎日同じことの繰り返しで先が見えない状態が続くと、「このままでいいのだろうか」という不安が生まれやすくなります。
一方で、自分の強みを活かしながら成果を出せる職場では、「自分だからこそできる役割がある」という誇りや自己有用感を持てるようになります。また、新しいスキルを身につけたり、自分が少しずつアップデートされていると感じたりすることは、「ここで働くことが自分のキャリアアップにつながっている」という安心感にもつながります。

特徴	具体的な内容	得られる実感
挑戦的な目標設定	単純作業の繰り返しではなく、少し背伸びが必要な仕事を任せてもらえる	「自分の限界を超えた」という手応え
スキルアップの支援	研修、資格取得支援、社内勉強会、メンター制度などが整っている	「市場価値が上がっている」という安心感
キャリアの選択肢	社内公募制やジョブローテーションなど、自分の意思で進路を選べる	「人生を自分でコントロールしている」感覚
フィードバック文化	成果だけでなく、強みや改善点を適切に伝えてもらえる	「正しく導かれている」という納得感

風通しが良く相談しやすい

風通しが良く相談しやすい職場は、働きがいを支える土台になります。
どれだけ成長機会や高い目標があっても、本音を言いにくく失敗を恐れて萎縮してしまう環境では、前向きに仕事へ向き合うことは難しくなってしまいます。
会社の状況や方針がオープンに共有されていれば、組織への信頼感や当事者意識が生まれやすくなりますし、上司からの一方通行の指示だけでなく部下からの提案や意見も受け止められる職場では、自分が尊重されている実感が持てます。

働きがいのない職場の特徴とは

働きがいのない職場には、いくつか共通する傾向があります。
たとえば、評価や報酬に納得感がない職場では、努力が正当に見られていないという不満が生まれやすいものです。また、コミュニケーションが乏しく相談しづらい環境では、孤立しやすく不安や不満も抱え込みがちです。

評価や報酬に納得感がない

評価や報酬に納得できない職場では、働きがいを感じにくくなります。
何をすれば評価されるのかがはっきりしていなかったり、成果を出しても給与や昇進に反映されなかったりすると、「頑張っても意味がない」と思いやすくなるからです。
また、結果だけを見て、そこに至るまでの努力や工夫がきちんと見られない職場や、上司の好き嫌いで評価が変わるような環境では、会社や上司への信頼も薄れていきます。
評価や報酬は、単にお金の問題ではありません。自分の働きや貢献がどう受け止められているかを示すものでもあるため、そこに納得できるかどうかは、働きがいに大きく関わります。

成長や自己実現の機会が少ない

毎日同じ作業ばかりで新しいスキルを身につける機会がなかったり、失敗を恐れるあまり前例どおりのやり方しか認められなかったりすると、仕事に前向きな気持ちを持ち続けるのは難しくなります。
今は、仕事を単に生活のためだけでなく、自分の成長や価値を高めるものとして考える人も増えています。特に若手は、自分が成長できているかを重視する傾向があるため、成長の機会が少ないことは、離職につながる原因にもなりえます。

特徴	具体的な状況	社員が抱く心理
ルーチンワークの固定化	毎日同じ作業の繰り返しで、新しいスキルを習得する場面がない	「誰でも代わりが務まる」という虚しさ
挑戦を許さない文化	失敗を恐れて前例踏襲ばかりを求められ、新しい提案が通りにくい	「自分の頭を使う必要がない」という無気力
キャリアパスの欠如	3年後、5年後の姿やロールモデル、道筋が見えない	「ここで働き続けても先がない」という焦り
放置・丸投げ	教育やフィードバックがなく、ただ仕事をこなすことだけを求められる	「放置されている」「育てる気がない」という不信感

経営理念や仕事の意味が共有されていない

経営理念や仕事の意義が共有されていない職場では、社員が「何のために働いているのか」を見失います。
理念が浸透している職場では、一人ひとりが自分の仕事の社会的な価値や役割を理解し、それが前向きに働く力につながります。反対に、理念が形だけの言葉になっていたり、自分の仕事が顧客や社会にどう役立っているのか見えなかったりすると、「結局は数字だけなのか」「自分はただの歯車なのではないか」と感じてしまいます。

特徴	具体的な状況	社員が抱く心理
理念が形骸化している	額縁の中だけの言葉になっており、日々の判断基準として機能していない	「結局、売上や数字だけなのか」という冷めた見方になりやすい
仕事の「先」が見えない	自分の作業が顧客や社会にどう役立っているか、十分に共有されていない	「自分はただの歯車だ」という無価値感を抱きやすい
一貫性のない指示	上司の指示や判断が変わりやすく、目指す方向が見えにくい	「振り回されて疲れるだけだ」という不信感につながる
連帯感の欠如	個々がバラバラに動いていて、チームで何かを成し遂げる感覚が薄い	「ここで働く必然性がない」と感じ、孤立感が強まりやすい

過度な負担、または適切な挑戦がない

業務量や責任が常に重すぎる職場では、達成感よりも疲労感が先に立ち、心身が消耗してしまうことがあります。
しかし、反対に仕事が簡単すぎたり、裁量がなく新しい学びもなかったりする職場では、安心感はあっても刺激がなく停滞感や物足りなさにつながります。
働きがいが生まれやすいのは、自分の力より少しハードルが高い課題に向き合い、成長の手応えを得られる状態です。そのためには、過度な負担を防ぐためのサポートや適切な業務配分と、本人の意欲やキャリアに合った挑戦機会の両方が欠かせません。負荷が高すぎても低すぎても、働きがいは育ちにくいのです。

状態	具体的な状況	社員に起こる負の影響
過度な負担 （オーバーロード）	常にキャパシティを超えた業務量、短すぎる納期、責任だけが重い状態	燃え尽きやすくなり、達成感より「やっと終わった」という疲労感が強くなる
適切な挑戦がない （アンダーロード）	能力に対して仕事が簡単すぎる、裁量がない、新しい学びがない状態	飽きや停滞感が強まり、自分は必要ないのではという不安につながる

働きがいを高める方法

働きがいを高めるには、まず評価や報酬の基準を分かりやすくし、努力や成果が正しく伝わる仕組みを整えることが大切です。また、会社のビジョンや仕事の意味を共有し、自分の役割を実感できるようにすることも欠かせません。
また、スキルアップやキャリア形成を支援し、信頼関係のある組織文化を育てることも重要です。
あわせてさらに、ストレスチェックを活用して職場の課題を見える化し、改善につなげる視点も役立ちます。

評価・報酬制度の透明性を高める

評価・報酬制度の透明性を高めることは、働きがいの土台となる納得感を生むうえで欠かせません。どれだけ努力しても、何がどう評価され、報酬にどう反映されたのかが見えなければ、不信感が生まれやすくなります。
反対に、評価基準が明確で、結果の理由や改善点までていねいに伝えられる職場では、自分の頑張りがきちんと見られているという実感を持つことができるようになります。

施策	内容	もたらされる効果
評価基準の公開	「何を」「どこまで」達成すれば評価されるのか、具体的な基準を明文化する	目指すべき方向が明確になり、迷いなく努力できる
フィードバックの徹底	評価結果だけでなく、その理由や改善点を上司が伝える	自分をきちんと見てもらえているという承認実感につながる
報酬との連動性の明示	評価が給与や賞与にどう反映されるか示されている	頑張りが報われるという納得感を持ちやすくなる
多角的な評価	上司だけでなく、同僚や部下など複数の視点を取り入れる	評価の偏りが減り、公平性への信頼が高まる

ビジョンを共有し仕事の意味を伝える

自分の仕事が社会の役に立ち、会社がどこを目指しているのかを理解できると、目の前の業務をただの作業ではなく、意味のある取り組みとして捉え、「自分は社会に必要とされている」という誇りや、「自分たちがやるべき仕事だ」という当事者意識が育ちます。
なお、理念を掲げるだけでなく、顧客の声を共有したり、業務の背景にある「なぜ」をていねいに伝えたりすることも大切です。

理由	具体的なメカニズム	社員の変化
社会貢献の実感	自分の仕事が、誰のどんな役に立っているかが見える	「自分は社会に必要とされている」という誇りを持てる
当事者意識の醸成	会社の目指す未来に共感することで、仕事を自分ごととして捉えやすくなる	誰かに言われる前に動く主体性が育つ
困難への耐性	仕事の意味や目的が明確になることで、踏ん張る理由を持てる	ストレスに負けにくいレジリエンスが高まる

スキルアップとキャリア形成を支援する

研修や資格取得支援があると、できることが増える喜びや成長実感につながります。また、面談や社内公募などで将来の道筋が見えると、今の仕事にも意味を持つことができます。さらに、副業や新規プロジェクトへの参加など、自分の意思で挑戦できる機会があると、主体性や自己決定感も高まります。こ
うした支援は、社員の定着や組織全体の変化への対応力にもつながります。

支援の内容	社員が得られる実感	働きがいへの影響
スキルアップの機会	「できること」が増えていく喜びを感じる	成長感や仕事への自信が高まる
キャリアパスの提示	将来どうなりたいか、その道筋が見える	今の仕事と将来の目標がつながり、納得感を持てる
自律的な挑戦の推奨	自分の意思でキャリアを切り開いている感覚を持てる	自己決定感が生まれ、主体性が高まる

信頼関係を育む組織文化をつくる

信頼関係を育む組織文化をつくるためには、心理的安全性と一貫性を土台にしたコミュニケーションが欠かせません。まず大切なのは、失敗を責めるのではなく学びに変える姿勢や、上司が部下の話を最後まで聞く傾聴の姿勢など、誰もが本音を出しやすい環境を整えることです。
リーダー自らが弱みや失敗を共有することも、安心して話せる空気づくりにつながります。

また、方針変更の際に結果だけでなく背景や理由まで伝えたり、経営状況や各部署の動きをできるだけオープンにしたりすることも、不信感の防止に役立ちます。
さらに、評価基準を相手によって変えず公平に運用することも重要です。

ストレスチェックで職場の課題を見える化する

ストレスチェックは、単なるメンタルヘルス対策にとどまらず、働きがいを感じにくい職場の課題を可視化する手段としても役立ちます。
集団分析を活用すると、業務量の多さ、仕事の裁量、上司や同僚の支援、仕事の意義や適性といった要素を客観的に把握することができます。
「なんとなく活気がない職場」「相談しづらそうな環境」といった曖昧な感覚を、具体的な改善課題へと落とし込む材料になります。

 

 

監修：山本 久美（株式会社HRデータラボ 公認心理師）

大手技術者派遣グループの人事部門でマネジメントに携わる中、社内のメンタルヘルス体制の構築をはじめ復職支援やセクハラ相談窓口としての実務を永年経験。
現在は公認心理師として、ストレスチェックのコンサルタントを中心に、働く人を対象とした対面・Webやメールなどによるカウンセリングを行っている。産業保健領域が専門。

＞ ストレスチェッカー

 

まとめ

ストレスチェックは、従業員のストレス状態を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的とした制度です。現在は従業員50人以上の事業場で義務化されていますが、今後は50人未満の企業にも対象が拡大される予定です。
働きがいのある職場をつくるには、感覚だけで判断せず、職場の状態を客観的に把握することが大切です。その方法のひとつがストレスチェックです。
ストレスチェッカーは、官公庁・上場企業・医療機関などで採用されている国内最大級のストレスチェックツールです。自動リマインド、面接指導者管理、進捗確認機能を標準搭載し、2025年5月からは無料プランでも「プレゼンティーイズム（生産性低下）」の測定に対応しております。
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