仕事のストレスなどが原因で従業員がメンタルヘルス不調になった場合、上司や同僚、人事担当者はどのように関わればよいのでしょうか。また、本人が安心して職場に戻れるようにするためには、復職に向けてどのようなサポートを行うべきなのでしょうか。
職場として適切な対応を行うためには、早い段階での気づきや声かけ、専門家への相談、復職後の働き方の調整など、さまざまな配慮が求められます。
監修：山本 久美（株式会社HRデータラボ 公認心理師）
目次
休職中の従業員のサポート
休職中の従業員には、まずはしっかり療養に専念してもらうことが大切ですが、メンタルヘルス不調などで休職した従業員が職場復帰をするのは、決して簡単なことではありません。体調が回復してきても、職場に戻ることへの不安や自信の低下を感じている人も少なくありません。
休職中は将来の働き方や職場との関係について、さまざまな不安を抱えているケースも多いため、その不安を少しでも和らげるための対応が重要になります。会社側は必要な情報を適切に伝えながら、復職に向けた計画を本人と共有し、無理のない形で職場復帰を進められるよう継続的にサポートしていくことが大切です。
（１）職場復帰に向けた５つのステップを理解する
メンタルヘルス不調による休職者の職場復帰支援に関しては、厚生労働省より発表された「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」が参考になります。この手引きによると、職場復帰支援は以下の５つのステップで実施することが推奨されています。
そこでまずはこの５つのステップを理解し、そのうえで個々の状況に応じた復帰支援プログラムを作成しましょう。
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（２）休職についてあらかじめ就業規則で定めておく
休職については、労働基準法で特に定められていないので、就業規則などであらかじめ規定しておく必要があります。
たとえば、休職可能な期間やその間の給与について、休職期間の満了前までに復職できない場合については、最低限、明確にしておくべきでしょう。
会社側が従業員の復職を望んでいても、長期の休職はコスト的・業務的に大きな負担となることから、「休職期間満了時までに、復職できない場合は自然退職とする」といった規定を設ける会社もあります。また、同一の私傷病の休職に回数制限を設けたり、リハビリ出勤制度を設けたりすることもトラブル回避に有効です。
休職を認める期間や復職に関する条件、復職後の待遇などについて、休職者に交付する「休職辞令」に記載しておきましょう。
（３）連絡はメールかＳＮＳがおすすめ
メンタルヘルス疾患が原因で従業員が休職する場合、「療養に専念してほしいから連絡をしない方がよい」と考えることもあるかもしれません。しかし、休職者に対して会社からまったく連絡をしないままでいると、かえって孤独感や不安を強めてしまうことがあります。そのため、症状や状況に合わせて無理のない範囲で連絡を取れるよう、あらかじめ従業員と連絡の頻度や方法を決めておくことが大切です。
療養中の従業員は、今後の仕事や生活について不安を抱えていることが少なくありません。会社としては、職場の状況や復職支援の仕組み、傷病手当金制度など、必要な情報を適切に伝えることで安心感につなげることができます。こうした情報提供は、孤独感や不安感を和らげるうえでも重要な役割を果たします。
また、休職者が「誰かに相談したい」と感じたときにすぐに相談できるよう、会社として窓口を設けておくことも大切です。人事担当者や産業保健スタッフなど、相談先を明確にしておくことで、休職者が安心して連絡を取りやすくなります。
なお、休職者と連絡を取る方法については、事前に話し合って決めておくことが望ましいでしょう。特に療養を始めたばかりの時期は、電話連絡が大きな負担になる場合もあります。そのため、メールやSNSなど記録が残る方法を利用するなど、本人の体調や希望に配慮した連絡手段を選ぶことが重要です。
（４）主治医との連携は従業員の許可を得る
無理な復職は病状の再発を招くおそれがあるため、復職のタイミングを見極めることは非常に重要です。焦って職場に戻ると、体調が安定しないまま業務を再開することになり、結果として再び休職が必要になる場合もあります。そのため、慎重に判断する姿勢が求められます。
復職の判断にあたっては、休職者本人の許可を得たうえで主治医と連携し、就業上の配慮事項や業務の制限について確認するようにします。医師の意見を参考にすることで、本人の健康状態に配慮した働き方を検討することができます。
ただし、主治医は実際の職場環境や具体的な業務内容まで詳しく把握したうえで診察しているとは限らないため、主治医の診断だけで復職を決定するのは適切とは言えません。復職の可否については、休職者本人、管理監督者、産業医など関係者で十分に協議し、業務に無理なく戻れる状態にあるかを確認することが大切です。必要に応じて段階的な復職や業務内容の調整を検討することも重要になります。
（５）管理監督者による理解と支援は大きなポイント
休職者が職場復帰するうえで、管理監督者による正しい理解と支援は、大きなポイントとなります。管理監督者からの支援があれば、休職者は治療に専念できるだけでなく、復職時の不安軽減にもつながります。
なお、管理監督者が休職者本人を支援する際には、人事労務管理担当や産業保健スタッフと連携し、心理的支援だけでなく職場環境の改善も視野に入れるとよいでしょう。
メンタルヘルス不調・疾患を防ぐためには
メンタルヘルス不調で休職した従業員をサポートする際の手順やポイントについてご紹介してきましたが、メンタルヘルス不調・疾患を防ぐためには、適切な対策が必要です。
厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では、まず会社がメンタルヘルスケアの積極的な推進を表明し、安全衛生委員会等で課題を審議して計画を策定することを推奨しています。
参考： 厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」
計画の実施にあたっては、一次予防（メンタル不ヘルス不調を未然に防止）、二次予防（メンタルヘルス不調の早期発見）、三次予防（メンタルヘルス不調者への適切な対応）が円滑に行われるようにします。これらの取組においては、以下の４つのメンタルヘルスケアが継続的かつ計画的に行われることが重要です。
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①セルフケア：労働者自身によるメンタルヘルスの理解、ストレスへの気づき・対処、自発的な相談など
②ラインフケア：管理監督者に折る職場環境の把握、改善。労働者からの相談対応、職場復帰支援など ③事業場内産業保健スタッフによるケア：セルフケア、ラインケアが効果的に実施されるための支援や計画の策定など ④事業場外資源によるケア：事業場外資源とのネットワークづくり、サービスの提供など |
ストレスチェッカーとは
「ストレスチェッカー」は、官公庁・上場企業・大学・医療機関などで利用されている国内最大級のストレスチェックツールです。
未受検者への自動リマインドや進捗確認、医師面接希望者の管理など、現場で必要な機能を標準搭載しているのはもちろん、2025年5月からは無料プランやWEB代行プランでも、体調不良や心理的負担による生産性低下「プレゼンティーイズム」の測定が可能です。
ストレスチェックは、これまで努力義務とされていた労働者数50人未満の事業場におけるストレスチェックの実施が義務化されることとなりました。
導入や運用の相談は、ぜひお気軽にお問合せください。
（１）メンタルヘルスケアの教育研修
前述した４つのケアが適切に実施されるためには、メンタルヘルスケアを行う意義を明確にし、ストレスやメンタルヘルスケアに関する正しい知識を身につける必要があります。
管理監督者に対して教育研修を行い、役割や心の健康問題に対する正しい知識、話の聴き方やアドバイスの方法を指導します。
また、従業員に対する教育研修では、相談窓口が設置されていることや個人情報は徹底的に保護されることについて情報を提供し、早期に相談することの重要性やセルフケアの方法などを指導します。
（２）職場環境の把握と改善
会社は管理監督者や従業員から意見を聴取して、具体的な課題把握を行います。産業保健スタッフは、職場巡視による観察や労働者・管理監督者からの聞き取り調査、ストレスチェックの結果から、職場環境を把握し評価します。そして問題があった場合には、その解決に向けて衛生委員会等で検討を行います。
（３）ストレスチェックを活用する
従業員自身にメンタルヘルス不調への気づきを促し早期に適切な対策を講じるためには、ストレスチェックの活用が効果的です。
ストレスチェックとは、従業員が感じているストレスの状態を把握し、メンタルヘルス不調の予防や職場環境の改善につなげることを目的としています。
これまで努力義務とされていた労働者数50人未満の事業場におけるストレスチェックの実施も義務化される方向で制度の見直しが進められています。
この制度を通してストレスの状態に早期に気づき、メンタルヘルス不調を未然に防止することが大きな目的です。さらに、集団分析の結果を活用することで職場環境の改善にもつなげ、働きやすい職場づくりを進めていくことが期待されています。
ストレスチェックは現在、従業員に受検の義務はありませんが、事業主は適切に実施する必要があります。メンタルヘルス不調による労災が発生した際は安全配慮義務違反を問われるだけでなく、損害賠償を請求されるリスクもあります。
ぜひ、ストレスチェックを実施してメンタルヘルス不調を未然に防止し、職場環境改善に活用しましょう。
まとめ
休職中の従業員は、生活や今後のキャリアなど、多くの不安を抱えて療養しています。
従業員の管理・監督を行う担当者は、正しい知識をもって職場復帰をサポートすることが大切です。
なお、メンタルヘルス不調者に対して対策を講じず、症状が悪化した場合には、会社は安全配慮義務違反を問われるだけでなく、損害賠償を請求されるリスクもあります。「いつもと違う」ことに気づいたら、早期に適切に対応するようにしましょう。
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監修：山本 久美（株式会社HRデータラボ 公認心理師）
大手技術者派遣グループの人事部門でマネジメントに携わる中、社内のメンタルヘルス体制の構築をはじめ復職支援やセクハラ相談窓口としての実務を永年経験。
現在は公認心理師として、ストレスチェックのコンサルタントを中心に、働く人を対象とした対面・Webやメールなどによるカウンセリングを行っている。産業保健領域が専門。