ストレスチェック制度|不利益取扱いの禁止とは

平成27年(2015年)にスタートしたストレスチェック制度においては、ストレスチェックを受検しないことを理由とした不利益取扱いの禁止や、面接指導の申し出をしないことを理由とした不利益取扱いの禁止等が明記されています。
また、明記されていない場合でも、ストレスチェックの結果をもって管理職のマネジメント能力不足を問うなどの措置も、避けなければなりません。

ストレスチェックにおける不利益取扱いの禁止

ストレスチェックにおいては、受検者保護の観点から、ストレスチェックを受けないことやストレスチェックの結果、面接指導が必要と判断された労働者から面接指導の申し出がないことなどを理由とした不利益な取扱いは、全面的に禁止されています。

(1)受検しないことを理由とした不利益取扱いの禁止

事業者は、ストレスチェックを受けない労働者について、これを理由に不利益な取扱いをすることは禁止されています。

たとえば、就業規則でストレスチェックの受検を義務づけたり、受検しない労働者について懲戒処分を行ったりすることはできません。
また、ストレスチェックの結果を事業者に提供することについて、同意を拒んだ労働者について、これを理由とした不利益な取扱いをすることもNGです。

(2)面接指導の申出をしないことを理由とした不利益取扱いの禁止

ストレスチェックの結果、面接指導が必要とされた労働者については、実施者が面接指導を申出るよう勧奨します。ただし、この面接指導の申出を労働者が行わないことを理由に、不利益な取扱いをすることも禁止されています。
また、労働者が面接指導の申出をした場合にも、その申出をしたことを理由とした不利益な取扱いも禁止されています。

(3)面接指導の結果を理由とした不利益取扱いの禁止

面接指導が必要とされた労働者が希望した場合には、事業者は医師による面接指導を実施しなければなりません。
医師による面接指導を行うこと、または面接指導の結果に基づく必要な措置について医師の意見を聴くことを行わず、就業上の措置について不利益な取扱いを行うことは禁止されています。
禁止されている「面接指導の結果を理由とした不利益取扱い」としては、以下のようなものがあります。

・解雇すること

・期間を定めて雇用される者について、契約更新をしないこと

・不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換、または職位の変更を命じること

・退職勧奨を行うこと

・その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること

(4)面接指導を経ずに就業上の措置を講じることもNG

医師による面接指導が実施された後は、事業者は面接指導を実施した医師から、就業上の措置に関する意見を聴取します。そして、必要に応じて就業場所の変更、作業の転換などの適切な措置を講じます。

この時、個人のストレスチェック結果に基づく面接指導の結果を踏まえて事業者が講じる措置のなかには、労働者にとって不利益となる可能性はあるものの、それ以上に労働者の健康確保の必要性が高いなど、措置の内容によっては合理的な取扱いがされる場合も想定されます。

この時、事業者が面接指導の結果を踏まえて就業上の措置を講じる時には、面接指導の結果に基づいて必要な措置を講じる必要があります。
したがって、面接指導を経ずに以下のような就業上の措置を講じることは禁止されています。

・労働者本人の同意によって、事業者に提供された個人のストレスチェックをもとに、医師の面接指導を行わずに事業者が配置転換、職位の変更などの就業上の措置を講じること

・労働者個人のストレスチェックの結果をもとに、保健師、看護師、精神保健福祉士、産業カウンセラー、臨床心理士などによる相談対応を行った場合には、その結果をもとに医師の面接指導を行わずに、事業者が配置転換職位の変更などの就業上の措置を講じること

(5)ストレスチェックの集団分析結果の取扱いも注意が必要

これまでご紹介したように、労働者個人のストレスチェックの受検の有無や結果を理由とした不利益な取扱いをすることは、全面的に禁止されています。
そこで、個人の結果を取り扱わないストレスチェックの集団分析については、不利益な取扱いの問題は起こらないようにも思われます。
しかし、ストレスチェックの集団結果の取り扱いについても、やはり同様の注意が必要です。

たとえば、集団分析の結果について「これは管理職のマネジメント能力不足だ」と判定して、その管理職に対して何らかの不利益な取扱いを行ったり、ワークエンゲイジメントの低い部署について「愛社精神の低い従業員の集まりだ」と評価して、部署全体の人事評価を避けたりすることも、やはりストレスチェックの趣旨に抵触する可能性があります。

そもそも集団分析は、職場改善につなげることを目的としたものであり、管理職のマネジメント能力や労働者の愛社精神をスクリーニングすることを目的としたものではありません。したがって、労働者にマイナスの影響を与えるような使用法は、絶対に避けるようにしましょう。

まとめ

ストレスチェックの主な目的は、うつ病等のメンタルヘルス疾患のスクリーニングではなく、一次予防にありますが、それでもなお「ストレスチェックの結果によって、うつ病と診断されてしまうのではないか」といった不安をもつ労働者が多く見受けられます。
このような不安を払しょくし、ストレスチェックの本来の目的である一次予防として、労働者自身のストレスへの気づきを深める機会とするためには、1人でも多くの労働者にストレスチェックを受検してもらうことが大切です。

したがって、事業者はストレスチェックの結果をもとに、合理的な理由なく不利益な取扱いをすることがないという点について、労働者に周知すると同時に遵守することが強く求められています。

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