ストレスチェック制度で求められる「個人情報保護」

ストレスチェック制度は、個人情報保護を極めて重視しています。
ストレスチェックの結果は、労働者の同意なく実施者から事業者へ提供されることは禁じられており、個人が特定されるおそれがない方法で実施される集団分析の結果についても、事業場内でも無制限に共有するべきではないとされています。
この記事では、ストレスチェック制度における個人情報保護の内容と、注意点についてご紹介します

ストレスチェックにおける個人情報保護

ストレスチェック制度においては、労働者の健康情報の保護が適切に取り扱われるよう強く求められています。また、ストレスチェックの実施事務従事者には、労働安全衛生法により実施において知った労働者の秘密を漏らしてはいけない等の守秘義務が課されています。

(1)ストレスチェックの結果提供は労働者の同意が必要

ストレスチェックの結果について、実施者は労働者の同意がなければ、事業者に提供することはできません。

そしてストレスチェック結果の開示に関する同意取得方法や、取得のタイミングまで管理するよう求められています。

まず、ストレスチェック結果の開示同意の取得は、以下の2通りの方法が推奨されています。

①ストレスチェックを受けた労働者に対し、当該ストレスチェックの結果を通知した後に、事業者、実施者またはその他の実施事務従事者が、ストレスチェックを受けた労働者に対して、個別に同意の有無を確認する方法

②ストレスチェックを受けた労働者に対して、当該ストレスチェックの結果を通知した後に、実施者が医師による面接指導を受ける必要があると認めた労働者に対して、当該労働者が面接指導の対象であることを他の労働者に把握されないような方法で、個別に同意の有無を確認する方法

労働者が自身のストレスチェックの結果を知らされていない時点で、「事業者に提供すること」について労働者の同意を取得することは不適切とされています。したがって事業者はストレスチェックの実施前または実施時に労働者の同意を取得することはできません。

ストレスチェックの同意取得のタイミング 可否
ストレスチェック実施前 ×
ストレスチェック実施時 ×
ストレスチェックに関する包括同意(※①) ×
オプトアウト方式による同意取得(※②) ×
ストレスチェック結果を個々に通知後

※①衛生委員会等で、労働者代表の同意を得ることで、労働者全員の同意を得たとみなす等の「包括同意」については、認められません。

※②全員に対して、期日までに不同意の意思表示をしない限り同意をしたものとみなす旨通知し、意思表示のないものは同意したものとみなす等の「オプトアウト方式による同意取得」は認められません。

なお、ストレスチェックを受検した労働者が、事業者に対して面接指導の申し出を行った時には、その申し出があったことをもって、ストレスチェックの結果について事業者に提供することに同意したとみなすことができます。
さらに、同意取得に関する書面または電磁的記録は、事業者が5年間保存することになります。

(2)ストレスチェックの実施事務従事者の守秘義務の内容は

ストレスチェックの実施事務重視者には、以下の守秘義務が課せられます。

①ストレスチェックの実施事務従事者は、労働安全衛生法104条によって、ストレスチェックの実施に関して知り得た労働者の秘密をもらしてはなりません。

②ストレスチェックの実施事務は実施者(医師、保健師等)の指示により行うものであり、実施の事務に関与していない所属部署の管理監督者の指示を受けて、ストレスチェック実施の事務に従事することによって知り得た労働者の秘密をもらしてはなりません。

③ストレスチェック実施の事務に従事したことによって知り得た労働者の秘密を、自らの所属部署の業務等のうち、ストレスチェック実施の事務とは関係ない業務に利用してはなりません。

(3)情報漏えいした場合は懲役または罰金刑の対象

前述したとおり、ストレスチェックの実施者および実施事務従事者には、労働安全衛生法104条によって秘密保持義務が課されています。
違反した場合には、罰則規定(労働安全衛生法119条1号)として6カ月以下の懲役または50万円以下の罰金刑が定められています。

つまり、実施事務を行う情報管理担当者は、医師と同じレベルでの守秘義務を負っているといえます。

また事業者は、本人の同意によって事業者に提供されたストレスチェックの結果を当該労働者の健康確保のための就業上の措置に必要な範囲を超えて、当該労働者の上司または同僚に共有してはならないものとされています。

もしも個人情報を漏えいしてしまい、従業員や会社に損害が発生した場合には、民事上の損害賠償責任に発展する可能性もあります。この賠償責任は、使用者責任の対象にもなるため、会社も法的責任を負う可能性がありますから、個人情報を適切に管理できる体制づくりは非常に重要となります。

(4)ストレスチェックの集団分析でも注意が必要

ストレスチェックの集団分析は、個人が特定されるおそれがないような方法で実施されますが、それでも分析結果の共有範囲については注意が必要です。
集計・分析の対象となった集団の管理者にとっては、分析結果が自身の評価につながり得る情報となります。したがって、無制限に集団分析の結果を共有することなどは避けるべきとされています。

また「心理的な負担の程度を把握するための検査および面接指導の実施ならびに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」(2018年)においては、10名未満の集団の分析について、一定の条件のもとで許容されていますが、そのような場合ではより高いレベルでの個人情報保護が求められます。
ストレスチェックの結果について事業者への開示を労働者が同意した場合には、ストレスチェックの結果や集団分析の結果をどの範囲まで開示し実際に見ることができるようにするのか事前に衛生委員会で審議し決定する必要があります。

ストレスチェックのその他の法的な注意事項

ストレスチェック制度においては、個人情報の保護が強く求められますが、その他にも留意すべき法的な注意事項があります。

(1)労基署への報告不備は罰則あり

ストレスチェックの実施について労働基準監督署に報告をしない場合には、50万円以下の罰則規定があります。また、ストレスチェックに関する法令違反は労働基準監督署による是正勧告の対象となる可能性もあります。

(2)安全配慮義務違反が問われる可能性がある

現行制度ではストレスチェックを実施しないことについて罰則規定はありませんが、ストレスチェックを実施していないことで、過労自殺などが発生した場合の労災認定の有無や、会社の安全配慮義務違反などの判断に影響する可能性があります。

(3)労基署から集団分析実施が求められることも

ストレスチェックの集団分析は、現行法では努力義務にとどまりますが、2019年4月から産業衛生機能強化が労働安全衛生法に盛り込まれたことによって、労働基準監督署による臨検の際に、集団分析を実施することおよび職場環境の改善のための対策が求められるケースが増加しています。

まとめ

ストレスチェック制度においては、個人情報の保護が強く求められます。ストレスチェッカーでは、個人情報の保護を徹底した方法で、安心してストレスチェック制度を実施していただくことができます。
さらにストレスチェックに関するデータを適切に管理するためにファイアウォールでサーバを保護しています。
さらに中立的な立場でテストと認定を行う機関である「ICSA Labs」の認定を取得するなど、適切に個人情報を管理する体制を整備しております。
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    【監修】
    公認心理師 山本 久美(株式会社HRデ―タラボ)

    大手技術者派遣グループの人事部門でマネジメントに携わるなかで、職場のメンタルヘルス体制の構築をはじめ復職支援やセクハラ相談窓口としての実務を永年経験。
    現在は公認心理師として、ストレスチェックのコンサルタントを中心に、働く人を対象とした対面・Webやメールなどによるカウンセリングを行っている。産業保健領域が専門。

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