マイクロアグレッションとは？

マイクロアグレッションとは、多くの場合発言者に悪意があるわけではないものの、相手の属性や立場に対する無意識の偏見がにじむ言動のことを指します。
一つひとつは些細に見えるため見過ごされがちですが、受け手の心に負担を残します。とくに職場では、何気ない一言が積み重なり、気づかないうちにストレスの原因となっていることも少なくありません。
この記事では、マイクロアグレッションの意味や具体例、職場で起こる背景、対策までを分かりやすく解説します。

監修医師：細江 隼
日本医師会認定産業医
医学博士（東京大学大学院）
総合内科専門医
糖尿病専門医、指導医
健康経営アドバイザー
株式会社中央総合産業医事務所 代表取締役

マイクロアグレッションとは何か

マイクロアグレッション（Microaggressions）とは、悪意がなくても相手を傷つけてしまう可能性のある、無意識のステレオタイプや思い込みに基づく言動を指します。発言した本人に悪意や差別の意図がなくても、受け手にとっては否定や排除として受け取られることがあります。
たとえば「女性にしては仕事が速いね」という発言は、女性の能力を前提として低く見積もるジェンダー偏見を含みます。また、外国にルーツを持つ人に「日本語が上手だね 」と言うことも、相手を常に“外側の存在”として扱う表現になり得ます。こうしたマイクロアグレッションは、職場や教育現場、家庭などで問題視される見えにくい差別として注目されています。

悪意がなくても成立する

マイクロアグレッションは、悪意がなくても成立します。
発言者自身は差別をするつもりはなく、「褒めているつもり」「親しみを込めたつもり」「事実を述べただけ」と受け止めている場合も少なくありません。
しかし、受け手側にとっては、その言葉の背景にある思い込みや固定観念が伝わり、「自分はここでは異分子なのではないか」「対等に扱われていないのではないか」と感じる可能性があります。

無意識のステレオタイプや思い込み

マイクロアグレッションの背景には、無意識のステレオタイプや思い込みが深く関わっています。人種や性別、年齢、性的指向、障害といった特定の属性に対する固定観念に基づいている場合、受け手にとっては否定的なメッセージとして伝わってしまい、相手に疎外感や劣等感を抱かせることがあります。

職場でなぜ起こるのか

価値観、考え方、経歴、スキルなどが似通った人材で構成された組織では、「普通」や「当たり前」の基準が固定化しやすくなります。その結果、少数派の立場にある人に対して無意識の違和感や偏った見方が生まれやすくなります。
また、多様性が進む過程にある組織では、さまざまな属性や考え方を持つ人が増える一方で、互いの違いを十分に理解しきれない場面も出てきます。そこに無自覚な発言や思い込みが重なることで、意図せず相手を傷つける言動が生まれます。
さらに、管理職の無意識バイアスが組織文化に影響を与える場合もあります。上司の何気ない言葉や態度が職場全体の空気をつくり、それがマイクロアグレッションを助長してしまうこともあるのです。

マイクロアグレッションとハラスメント

マイクロアグレッションとハラスメントは似ているようで性質が異なります。
マイクロアグレッションは、無意識の偏見に基づく日常的な小さな攻撃であり、発言者に明確な悪意がないまま、何気ない会話の中に潜んでいる点が大きな違いです。一方で、ハラスメントは、たとえ発言者に悪意や意図がなくとも、客観的に見て相手の尊厳を傷つけ、就業環境を悪化させる言動として認定されます。前者は自覚のない「小さな攻撃」、後者は客観的な権利侵害の度合いで判断される「攻撃」といえます。

特徴	マイクロアグレッション (Microaggression)	ハラスメント (Harassment)
意識・悪意	主に無意識 ・無自覚・善意の誤解	意図的な悪意、無自覚でも客観的な権利侵害
主な原因	無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）	権力勾配、優越的な地位の利用など
表現の仕方	些細な言動、褒め言葉の裏の蔑視、日常的な違和感	客観的に不適切な嫌がらせ、暴言、無視、差別的言動
受け手の感じ方	疲弊、疎外感、積み重なる小さな傷つき	強い苦痛、恐怖、職場環境の悪化
典型例	「意外としっかりしているね」「日本語が上手だね、どちらの出身なの？」	「能力がない」「辞めろ」「性的な冗談」

無意識 vs 意図的

マイクロアグレッションとハラスメントは、いずれも相手に不快感や精神的苦痛を与える言動ですが、その違いは意図の有無ではなく、主に無自覚な偏見に基づく日常的言動として生じるものか、客観的に就業環境が害される等の観点から評価されるかにあります。
マイクロアグレッションは、いわゆる「悪気のない攻撃」です。発言した本人は差別や侮辱のつもりはなく、むしろ褒め言葉や親切のつもりで発している場合も少なくありません。
一方、ハラスメントは、相手の尊厳を傷つける不適切行為であり、たとえ発言者に悪意がなくとも、客観的に見て相手に強い苦痛を与え、就業環境を悪化させる言動が該当します 。
マイクロアグレッションが日常会話に紛れ込む些細で隠れたメッセージであるのに対し、ハラスメントは客観的に相手への権利侵害が認められる言動として現れます。
受け手にとっては、マイクロアグレッションはじわじわと疲弊する感覚をもたらし、ハラスメントは明確な恐怖や強い苦痛を感じさせます。

攻撃性 vs 日常性

マイクロアグレッションは、明確な敵意を示すものではなく、日常会話の中に潜む無意識の偏見や固定観念に基づく言動です。一つひとつは些細でも、長期間積み重なることで大きな心理的負担となります。受け手は「気にしすぎだろうか」と悩みやすく、声を上げにくい傾向があります。
一方、ハラスメントは意図の有無を問わず、威嚇や差別など客観的に相手の尊厳を損なう行為を指します。
単発でも強い苦痛を与える場合があり、不快感や権利侵害として認識されやすいという違いがあります。

ハラスメントの温床になり得る

マイクロアグレッションは、放置するとハラスメントの温床になるリスクがあります。日常の中で繰り返される無意識の偏見や固定観念に基づく発言は、差別的な態度を正当化する土壌を生み出します。
たとえば「男のくせに」「女子力高いね」といった言葉は、冗談や軽い評価のつもりでも、性別に基づくステレオタイプを強化する表現です。こうした言動が問題視されない状態が続けば、やがて明確な嫌がらせや排除行為へと発展するリスクがあります。
無意識のバイアスが表面化した段階で気づき、組織として向き合うことが、深刻なハラスメントを防ぐためには非常に重要です。

マイクロアグレッションの例【職場】

マイクロアグレッションは職場でも起こりやすく、集中力や意欲の低下につながるなど社員のメンタルヘルスに影響を与えることがあります。結果的に組織全体の生産性に影響を及ぼす可能性があります。

ジェンダー編

ジェンダーに関わる言動は、職場で非常に多く見られます。以下は、実際によく見られる事例です。

1.「女性なのに理系なんだね」
2.「男のくせに育休を取るの？」
3.「女性はやっぱり気が利くね」
4.「力仕事は男性にお願いしよう」
5.「女性だから細かい作業が得意だよね」
6.「男性なんだから、もっとリーダーシップを」
7.「女性にしては論理的だね」
8.「結婚したら辞めるの？」
9.「女性っぽさがないね」
10.「男なのに料理できるんだ」
11.「女性は感情的になりやすいから」
12.「男性は家事しないでしょ？」
13.「女性はサポート役が向いている」
14.「その仕事は女性には大変じゃない？」
15.「男性なら我慢できるでしょ」
16.「女性は華やかな仕事がいいよね」
17.「男なのにそんなに気が弱いの？」
18.「女性に管理職は大変だよ」
19.「奥さんに相談しないとダメなんじゃない？」
20.「母親なんだから家庭優先でしょ」
21.「男性だから営業向きだよ」
22.「女性は産休あるから責任ある仕事は難しいよね」
23.「男のくせに細かいね」
24.「女性は長く働かないよね」
25.「男性は育児より仕事でしょ」
26.「女性なんだから笑顔で」
27.「男なのにネイルしてるの？」
28.「女性はお茶出しをお願い」
29.「やっぱり女性は感覚派だね」
30.「男なら泣くなよ」

これらの言葉は、一つひとつを見ると冗談や軽い評価のように聞こえるかもしれません。しかし、受け手にとっては「性別によって役割や能力を決めつけられている」というメッセージとして伝わるリスクがあります。

実際に、ある職場では「女性はサポート役」「男性はリーダー」という発言が繰り返された結果、女性社員が重要プロジェクトから外され続け、昇進機会を逃すという問題が起きました。

年齢編

職場におけるマイクロアグレッションは、年齢に関する何気ない一言から生まれることも少なくありません。

若手に向けられやすい例
1.「若いからまだ分からないよね」
2.「最近の若い子は打たれ弱い」
3.「そのうち分かるよ」
4.「まだ経験が浅いから任せられない」
5.「若いのに意外としっかりしてるね」
6.「若いんだから残業できるでしょ」
7.「ゆとり世代だからね」
8.「SNSばっかり見てる世代でしょ」
9.「どうせすぐ転職するんでしょ」
10.「まだ責任ある仕事は早いよ」

中高年に向けられやすい例
11.「もう若くないんだから」
12.「体力的にきついんじゃないですか」
13.「デジタルは苦手な世代ですよね」
14.「新しいやり方は難しいですよね」
15.「若い人に任せた方がいいのでは」
16.「そろそろ引退を考えては？」
17.「昔はこうだったって話はもういいです」
18.「年配だから保守的ですよね」
19.「その年齢で転職？」
20.「アップデートできていないのでは」

世代全般に向けた決めつけ
21.「○○世代は価値観が違うから」
22.「今の若い人は根性がない」
23.「年上なんだから我慢して」
24.「若い人は空気が読めない」
25.「年配の人は柔軟性がない」
26.「この世代は仕方ないよね」
27.「若いのに生意気」
28.「もういい年なんだから落ち着いて」
29.「その年齢でまだ独身？」
30.「若いんだから体力勝負で」

これらの言葉は、発言者にとっては何気ない評価や世代論のつもりでも、「能力や人格を年齢で決めつけられた」と感じさせることがあります。若手は「信用されていない」、中高年は「時代遅れと見なされている」と受け止めることがあり、心理的安全性を損なう要因になります。

実際に、若手社員に対して「まだ早い」と繰り返し発言していた職場では、挑戦の機会が与えられず、モチベーションが低下し、早期離職につながったケースがあります。また、中高年社員に「デジタルは無理でしょう」と決めつける雰囲気が続いた結果、当人が発言を控えるようになり、重要な経験知が共有されなくなった事例もあります。

国籍・人種編

職場におけるマイクロアグレッションは、国籍や人種、ルーツに関する何気ない発言から生まれることがあります。「違い」を強調する言葉が、受け手に疎外感を与える場合があります。

1.「外国人にしては、日本語上手ですね」
2.「どこの国の人？」
3.「本当に日本人？」
4.「見た目が日本人っぽくないね」
5.「やっぱり海外育ちだから感覚が違うね」
6.「外国人だから仕方ないよ」
7.「母国ではどうなの？」
8.「外見からすると英語できそう」
9.「アジア系って数学得意だよね」
10.「その国の人は時間にルーズでしょ」
11.「肌が黒いね、どこのハーフ？」
12.「発音がちょっと違うね」
13.「帰化したの？」
14.「いつか地元に帰るつもりなの ？」
15.「外国人枠で採用されたの？」
16.「文化が違うから仕方ない」
17.「宗教上それは無理なの？」
18.「日本のやり方に合わせて」
19.「日本人らしくしてほしい」
20.「出身国の方がのびのびできそうだよね 」
21.「ハーフって得だよね」
22.「名前、覚えにくいね」
23.「海外の人は自己主張が強いよね」
24.「日本の空気読める？」
25.「外国人だから説明しても分からないかも」
26.「海外は危ないでしょ？」
27.「その国の人は陽気だよね」
28.「アジア人はみんな似ているね」
29.「英語通訳してよ」
30.「外国人だからITに強いんでしょ」

これらの言葉は、一見すると興味や称賛のように聞こえる場合もあります。
しかし、「あなたはこの場の“普通”とは違う存在だ」というメッセージを含んでいることがあり、繰り返されることで心理的な負担になります。

実際に、外国籍社員に対して「日本語上手ですね」と日常的に言い続ける雰囲気があった職場では、その社員が会議での発言を控えるようになり、重要な提案が共有されなくなるという問題が起きました。また、「日本のやり方に合わせて」という言葉が繰り返された結果、多様な視点が活かされず、組織のイノベーションが停滞した事例もあります。
国籍や人種に関するマイクロアグレッションは、その積み重ねが孤立感や離職、組織の閉鎖性につながることもあるため、意識的な見直しが求められます。

障害・育児編

職場におけるマイクロアグレッションは、発言者に悪意がなく「配慮」や「心配」のつもりの言葉が、相手を過小評価したり、能力を決めつけたりするメッセージとして伝わることがあります。

障害に関する例
1.「大丈夫？無理しなくていいよ（何度も強調）」
2.「それって本当にできるの？」
3.「障害があるのに頑張ってるね」
4.「普通の人と同じ仕事はきついでしょ」
5.「そのくらいの障害なら大したことないよ」
6.「見た目では分からないね」
7.「特別扱いされていいね」
8.「配慮しないといけないから大変だよ」
9.「無理せず簡単な仕事にしよう」
10.「障害者枠で入ったの？」
11.「病気だから仕方ないよね」
12.「気合いで何とかならない？」
13.「通院多いね」
14.「それって甘えじゃない？」
15.「サポートがあれば誰でもできるよね」

育児に関する例
16.「子どもいるから責任ある仕事は難しいよね」
17.「また保育園のお迎え？」
18.「ママだから早く帰るの？」
19.「パパなのに育休取るの？」
20.「子ども優先なんでしょ」
21.「どうせ急に休むんでしょ」
22.「子どもいる人は昇進厳しいよね」
23.「家族がいるから残業できないよね」
24.「独身の方が身軽でいいよね」
25.「子育て中なのに働くの？」
26.「旦那さんは協力してくれないの？」
27.「子どもが小さいなら転職すれば？」
28.「また学校行事？」
29.「家庭と両立は無理だよ」
30.「育児中だから期待していない」

これらの言葉は、気遣いのつもりで発せられることもあります。
しかし、繰り返されることで「能力を信用されていない」「重要な役割から外されている」という感覚を生みやすくなります。

実際に、育児中の社員に対して「責任ある業務は難しいよね」と周囲が配慮した結果、重要プロジェクトから外れ、評価や昇進に影響が出たケースがあります。
障害や育児に関するマイクロアグレッションは、配慮と決めつけの境界が曖昧なため気づきにくい問題です。しかし、その積み重ねが不公平感や孤立、離職につながることもあります。

マイクロアグレッションの対策

マイクロアグレッションを防ぐためには、個人の意識改革だけでなく組織としての対策が欠かせません。
まずはアンコンシャスバイアス研修を通じて、無意識の思い込みに気づく機会を設けることが重要です。
あわせて、管理職への教育を強化し日常の言動が職場環境に与える影響を理解してもらう必要があります。さらに、相談窓口の明確化や匿名アンケートの実施により、声を上げやすい仕組みを整えることも有効です。
加えて、ストレスチェックなどを活用して見えにくいストレスを可視化することが、早期対応につながります。

アンコンシャスバイアス研修

アンコンシャスバイアス研修では、自分の中にある偏りに気づくワークや、具体的な事例を通じた対話を行い、「なぜその言葉が相手を傷つけるのか」を考える機会をつくります。重要なのは、誰かを責めることではなく、組織全体で気づきを共有することです。
定期的な研修を導入した企業では、何気ない発言への自覚が高まり会議での発言機会が均等化されるなど、職場の雰囲気が改善したという例があります。

管理職教育

上司の何気ない一言や態度は、職場全体の空気を左右しやすく、無意識の偏見がそのまま組織文化として定着してしまうこともあります。
管理職向けの研修では、アンコンシャスバイアスの理解に加え、評価や業務配分の場面で起こりやすいマイクロアグレッションの具体例を共有し、言動を振り返る機会を設けます。また、部下の発言を遮らない姿勢や、多様な意見を引き出すファシリテーション力も重要なポイントです。
さらに、問題が起きた際の適切な対応方法を学ぶことで、早期の是正につなげることができます。

相談窓口の明確化

マイクロアグレッションへの対策として重要なのが、相談窓口の明確化です。無意識の偏見に基づく言動は、受けた側が「自分が気にしすぎているのではないか」と感じやすく、問題として表面化しにくい傾向があります。だからこそ、こうした事例はマイクロアグレッションの可能性があること、そして相談してよいテーマであることを組織として明確に示す必要があります。
そのうえで社内外の相談窓口を具体的に周知し、匿名でも利用できる仕組みを整えることで、早期発見と再発防止につながります。

匿名アンケート

匿名アンケートを定期的に実施することで、職場でどのような言動が違和感やストレスにつながっているのかを把握しやすくなります。重要なのは、結果を集計するだけで終わらせず、改善策や方針を社内に共有することです。実際に、匿名アンケートで「若手の意見が軽視されている」との声が多く寄せられた企業では、会議運営を見直し発言ルールを整備した結果、職場の満足度が向上したという改善例もあります。

ストレスの可視化

マイクロアグレッションは、当事者も周囲も問題として認識しにくいという難しさがあります。そこで有効なのが、ストレスチェックによるストレスの可視化です 。
ストレスチェックを定期的に実施し、個人結果だけでなく集団分析を行うことで、部署別や年代別などの傾向を把握できます。
特定の部署で高ストレス者が多い場合や、若手層・育児中社員など特定属性に負担が集中している場合、背景にマイクロアグレッション的な言動やコミュニケーション課題が潜んでいる可能性があります。
また、結果をもとに面談や組織改善策を講じることで、問題の早期是正につなげられます。
実際に、集団分析から若手層の心理的負担の高さが判明し、会議運営や評価制度を見直した結果、職場環境が改善した事例もあります。

 

 

監修：医学博士・日本医師会認定産業医／細江 隼

【監修医師】細江 隼
日本医師会認定産業医
医学博士（東京大学大学院）
総合内科専門医
糖尿病専門医、指導医
健康経営アドバイザー
株式会社中央総合産業医事務所 代表取締役

都内の基幹病院・大学病院内科で専門医・指導医として診療に従事してきた経験から予防医学の重要性を実感し、現在は多様な業種の企業で産業医として活動。衛生委員会参加や職場巡視、健診の事後措置、長時間労働面談、ストレスチェック、休職・復職面談など幅広い産業保健業務を担当しています。メンタルヘルス対策やフィジカル面の健康管理、健康経営の推進を通じ、働く人と組織双方の支援を行っています。

＞ 細江 隼 | 株式会社中央総合産業医事務所

まとめ

ストレスチェックは、従業員のストレス状態を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的とした制度です。現在は従業員50人以上の事業場で義務化されていますが、今後は50人未満の企業にも対象が拡大される予定です。
マイクロアグレッションは一つひとつが小さく、本人も周囲も問題と認識しにくい傾向があります。ストレスチェックを活用すれば、そうした見えにくい心理的負担を数値として把握でき、部署や属性ごとの傾向を客観的に分析できます。早期に兆候を捉え、組織全体の改善策につなげられます。

ストレスチェッカーは、官公庁・上場企業・医療機関などで採用されている国内最大級のストレスチェックツールです。自動リマインド、面接指導者管理、進捗確認機能を標準搭載し、2025年5月からは無料プランでも「プレゼンティーイズム（生産性低下）」の測定に対応しております。
導入方法や実施方法など、お気軽にお問合せください。

：あわせて読みたい
＞ストレスチェックサービスおすすめ22選

＞ジョハリの窓とは？分かりやすく解説