株式会社人材研究所　代表取締役社長　曽和利光　／　株式会社HRデータラボ　代表取締役　三宅朝広

リクルートで意識された人的資本経営「ストレスチェッカー」で定量的に評価

人的資本経営に活かせるさまざまな指標と分析

　厚生労働省では2015年12月より50人以上の事業所に対して、全従業員に毎年１回、ストレスチェックを実施することを義務付けている。企業にとっては人的資本経営の一環として、従業員のメンタルヘルスを把握・管理することが重要になっているわけだ。
　ストレスチェックのツールとして現在約６５００社に採用されているのが、ＨＲデータラボが提供する「ストレスチェッカー」。同社の代表取締役、三宅朝広氏はストレスチェッカーの有用性について次のように説明する。
「ストレスチェックというと、個人のストレス度だけを測るような先入観を抱きがちですが、そうではありません。ワーク・セルフ・バランスや上司のリーダーシップ、ほめてもらえる職場かどうかなど、人的資本経営に活かせるさまざまな指標が得られます。特に我々は６５００社という大量のデータを扱っているので、業種別・年齢層別の傾向や、リモートワークの導入前後でどのような変化があったかなど、多角的な分析結果をフィードバックすることも可能です。そうした他社の統計データとも照らし合わせながら、自社のメンタルヘルスに関する取り組みを安価で評価できる点が、ストレスチェッカーのメリットといえます」
　ストレスチェッカーが定期的な人間ドックだとするならば、メンタルに問題がある人を精密検査する専門医療機関に当たるのが人材研究所だ。同社が営む人事コンサルティングにおいて、もはやメンタルヘルスは採用と並ぶ２大テーマになっていると、代表取締役社長の曽和利光氏は語る。「メンタルの不調はもちろん、その結果としての離職や休職、ローパフォーマンスなどが、どの組織にとっても大きな問題です。大手企業から中堅・中小企業、官公庁、病院や大学まで、多種多様なお客様からご相談をいただいています」

リクルートでの在籍時より存在した人的資本経営

　三宅氏と曽和氏には、いずれもリクルート出身という共通点がある。人的資本経営という言葉こそ使われていなかったものの、二人が在籍していた当時から、すでに人的資本を意識した経営が行われていたという。「人的資本経営とは要するに、人に関するさまざまな事象をデータ化・可視化してマネジメントすることです。リクルートには測れるものは何でも測る伝統があって、メンタルヘルスの問題についても労働時間や睡眠時間、喫煙の有無などが従業員のメンタルに及ぼす影響をデータ化し、それを基に問題解決を図る試みを進めていました」(曽和氏)
　ストレスは鬱病などの症状として、個人に現れるものだ。しかし実のところ、ほとんどの原因は職場の人間関係や上司のマネジメント力など、個人の適性とは直接関係のない部分にあると三宅氏は指摘する。
「ストレスやメンタルの問題は以前からありましたが、それが人的資本経営のなかで本格的に注目されるようになったのは、米国のグーグルが取り組んだピープル・アナリティクスなどがきっかけだと思われます。例えば心理的安全性(自分の意見や気持ちを安心して表現できる環境)の高いチームに所属している従業員は、メンタルの問題が起きにくく、仕事のパフォーマンスも高いことがわかってきました。今日では企業人事に関わるすべての側面をデータ化し、相関を分析して、より効率的な採用や人材配置に活かそうという流れが広がりつつあります」

経営層を説得するためのエビデンスとしても機能

　メンタルヘルスの分析では「原因指標」と「結果指標」の２つを見ることが重要になる。原因指標になるのは個人の性格や能力、価値観、フィジカルデータなど。結果指標にはストレスに加えて、エンゲージメントやコミットメント、モチベーションなども含まれる。
「例えば個人の性格とストレス度を分析すると、同じ職場でもストレスが溜まりやすい性格と、溜まりにくい性格がはっきり出てきます。ストレスが溜まりやすい性格の人がローパフォーマンスだった場合、それはどちらかというと採用や人材配置のミスマッチを意味します。職場のつくり方や人材配置の最適化、キャリアへの配慮、マネジメントの変更など解決法はさまざまですが、そういうケースが見つかると、経営層が危機感を抱いて本気で動いてくれることが多いものです」(曽和氏)
　各指標の相関が明らかになれば、企業の人事担当者が経営層を説得し、適切な施策を導入する際のエビデンスとしても機能する。「ストレスチェッカーでは、例えば営業部の１課と２課がある場合、それぞれの状況を比較できるようになっています。ほとんど同じ業務内容なのに、ある指標については営業２課の数値が断然高いようなケースでは、その部分に問題があることがわかります。そこまで判明したら、人事と経営層が外部の専門家も交えて解決に当たるといった流れになります。ストレスチェックから見えてくる組織の実態はたくさんあるので、可視化されたデータをより積極的に、人的資本経営の実践に活用していただければと思います」（三宅氏）

※日経MOOK『実践！人的資本経営』（日本経済新聞出版）より転載