いわゆるパワハラやセクハラは、職場におけるもっとも強いストレスのひとつであり、男女雇用機会均等法や労働施策総合推進法（パワハラ防止法）に基づき、職場で対策を行うことが強く求められています。
この記事では、過去のパワハラ裁判から、パワハラと認定された裁判例、パワハラと認定されなかった裁判例をご紹介します。
目次
パワハラとは
パワハラとは、職場内の相手への優位性を盾に、相手に苦痛を与える行為一般をいいます。
もともとはパワハラの概念自体は不明瞭でした。
しかし、2012年３月に厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が行われ、「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」が示されたことにより、厚生労働省では「職場のパワハラ」について、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」と定義しています。
さらに、厚生労働省では職場のパワハラについて、次のような６つの類型を示しています。この６つの類型は、業務の適正な範囲の指導ということはできず、それを大きく逸脱した言動や行為であるとされます。
| ① | 暴行・傷害 | 身体への攻撃や暴力 |
| ② | 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言 | 精神的な攻撃 |
| ③ | 隔離・仲間外し・無視 | 人間関係からの切り離し |
| ④ | 業務上明らかに不審なことや遂行不可能なことを強制、仕事の妨害 | 過大な要求 |
| ⑤ | 能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる・仕事を与えない | 過小な要求 |
| ⑥ | 私的なことに過度に立ち入る | 個の侵害 |
このようなパワハラ行為は、ターゲットとなった従業員がメンタルヘルス疾患を発症させるリスクがあるだけでなく、職場全体の雰囲気が劣化するリスクも伴います。
なぜなら、被害を受けている同僚のことを気の毒に思っていても、自分までターゲットになりたくないという思いから同僚をかばう行動ができず、被害者本人だけでなく周囲の人間も多大なストレスがかかる可能性があるからです。
（１）パワハラの加害者の責任
パワハラ行為をした者は、民事上は不法行為責任（民法709条）を負い、その場合には被害者の損害に対して賠償責任が生じます。その金額は数千万円に上ることもあります。
さらに違法性が高いと見なされた場合、刑事責任が発生するケースもあります。
たとえば、上司が部下に対し、蹴ったり殴ったりしたら暴行罪（刑法208条）や傷害罪（刑法204条）が成立しますし、暴力ではなく言葉だけであったとしても名誉毀損罪（刑法230条）や侮辱罪（刑法231条）が成立する可能性があります。
一定の要件に該当する場合には、脅迫罪（刑法222条）や強要罪・強要未遂罪（刑法223条）が成立するケースも想定されます。
悪質な場合には、警察に逮捕されて裁判となり、有罪判決を受けるケースもあります。
（２）パワハラにおける会社の責任
社内でパワハラと認定される事案が発生した際には、加害従業員だけでなく会社の責任も問われる可能性があります。その責任は不法行為責任と債務不履行責任の２つが存在します。
不法行為責任においては、使用者責任（民法715条）が争点になります。特にパワハラの場合には「業務の執行につき」の要件を満たすことが多いことが考えられ、その場合には使用者である会社も損害賠償責任を負い、その範囲はパワハラ加害者本人と同じものとなります。
もうひとつの債務不履行責任とは、会社の責務である安全配慮義務の不履行に基づく損害賠償責任（民法415条）を負わせるという考え方です。
会社は従業員との雇用契約において、適切な就業環境を提供すべき義務を負います。それにもかかわらず、パワハラ問題を放置して従業員がメンタルヘルス疾患を発症してしまった場合には、労働者の利益が不当に侵害されないよう配慮する義務を怠ったとして、債務不履行責任が発生します。
（３）パワハラにおける労災認定の強化
労働災害が生じた場合には、民法の原則的なルールによれば、労働者が会社側の過失や損害額、因果関係などを立証しなければなりません。
しかし労働災害は会社の営利活動によって生じる業務上災害ですから、会社にその補償をさせる必要があります。よって、ハラスメントにより従業員がメンタルヘルス疾患を発症し労働災害と認定されれば、会社は労災補償責任を負うこととなります（労基法75条、労災法７条）
精神障害についての労災請求件数は毎年増加していて、平成26年度には1,456件、平成27年には1,515件、平成28年には1,586件、平成29年には1,732件、平成30年には1,820件、令和元年には2,060件となっています。
さらに、精神障害の発症における労災認定は、発病前おおむね６カ月の間に起こった出来事について評価されますが、パワハラやセクハラのように出来事が繰り返されるものについては、６カ月の間の出来事に限定されずすべての出来事を対象に評価することとされています。
つまり従来よりも精神障害の労災が認定されやすくなったことを含め、労災認定をめぐる制度が強化されていることに十分留意すべきです。
（４）パワハラにおける役員の損害賠償責任
会社の役員は、会社に対して善管注意義務を追っており、ハラスメントを放置したことによって損害が拡大すれば、任務を怠ったとして会社に対して損害賠償責任を負うことになります（会社法423条）。また、役員が故意・重過失によって第三者に損害を与えた場合には、その第三者（従業員）に対しても損害賠償責任を負います（会社法429条）。
パワハラ認定された裁判例
ここからは、実際にパワーハラスメントと認定された裁判例についてご紹介します。どのような言動や行為が問題となったのか、そして裁判所がパワハラと判断したポイントについてもあわせてご紹介します。
（１）身体的攻撃によるパワハラ裁判例
①東京高判平成18年3月8日
「上司Ａは、部下Ｂの接客中の笑顔が不十分であるとして、会話練習を受けるよう指示した。そしてポスターをまるめて紙筒状にしたものを使って、部下Ｂの頭部をおよそ30回殴打した。その後クリップボードで部下の頭部をおよそ20回殴打した。」
→ 裁判所は、上司Ａの行為について教育目的があったとはいえ、違法性がないとは認められないとして、加害者に慰謝料として20万円の支払いを命じました。
➁大阪高判平成15年3月27日
「部下Ｚが、作業場内の踏切警報器が鳴っているのに、踏切を横断したため、上司Ｘが注意するために部下Ｚを事務所内に同行しようとして腕をつかんだが、部下Ｚはこれを振りほどいた。この行為を３回ほど繰り返した結果、部下Ｚは通院加療を要する左手首擦過傷と診断された。」
→ 裁判所は、上司Ｘの行為は業務指示とはいえず暴行行為として違法であるとし、被告らに20万円強の支払いを命じ、訴訟費用は、原告Ａとの間に生じた費用の８分の１、原告Ｂに生じた費用の５分の１を被告らの負担とし、被告らに生じた費用のうち２０分の９を原告Ａの負担とし、同費用のうち２０分の８を原告Ｂの負担とし、その余を各自の負担とするとしました（平成13年12月28日一審判決による）。
令和三年度厚生労働省委託事業「女性就業支援バックアップナビ」
（２）精神的攻撃によるパワハラ裁判例
①さいたま地判平成16年9月24日
「先輩看護師Ｃは、後輩看護師Ｄに対して、家の掃除をさせ先輩看護師Ｃがパチンコをするために開店前のパチンコ屋での順番待ちをさせ、馬券を買いに行かせた。先輩看護師Ｃはことあるごとに「死ねよ」という言葉を使い、他にも執拗ないじめがあった。その後、後輩看護師Ｄは自殺した。」
→ 裁判所は、からかい、悪口、人前での恥辱・屈辱を与える違法ないじめを行ったとして、先輩看護師Ｃに不法行為責任を認定し慰謝料として1.000万円の損害賠償額を遺族に支払うよう命じました。
②東京高判平成17年4月20日
「部下Ｘは担当案件の処理状況が芳しくなく、上司であるＡは部下Ｘを含む同じ課の従業員数十名に対して、以下のようなメールを赤文字で送った。
『意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います。–（中略）あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務課でも数倍の業績を挙げますよ。–（中略）これ以上、当サービスセンターに迷惑をかけないでください。』」
→ 裁判所は、上司Ａの言動は正鵠を得ている面がないわけではないが、退職勧告とも会社にとって不必要な人間であるとも受け止められるおそれのある表現が盛り込まれている。侮辱的な言動を受け取られても仕方のない記載などもあり、送信目的が正当であったとしてもその表現については許容限度を超え、著しく相当性を欠くものであるとして、上司Ａの不法行為責任を認定し100万円の損害賠償請求に対し5万円を認容しました。
（３）人間関係からの切り離しによるパワハラ裁判例
神戸地判平成6年11月4日
「Ｙ社は、従業員Ａに配置転換を打診したが、Ａはこれを拒否した。Ａの上司Ｚは、「今日から仕事はすべてＢさんにやってもらう」と告げ、Ａに重来どおりの仕事を与えなかった。上司Ｚは他の男性従業員に『Ａさんには仕事を持っていくな』と言って、Ａに仕事を頼むことを禁じた。上司Ｚは事あるごとに『会社のノートを使うな』『みんな仕事しているんだから、トイレ以外はうろうろするな』と繰り返し嫌味をいい、Ａの電話を取り外し、Ａの席と他の従業員の席との間にキャビネットを置いて、Ａと隔離した。」
→ 裁判所は、上司Ｚの行為は配置転換に応じないＡに精神的苦痛を与えることを目的とした措置であり、説得の域を逸脱した社会通念上許容しがたいものであるとして、慰謝料60万円の支払いを命じました。
（４）過大な要求によるパワハラ裁判例
津地判平成21年2月19日
「新入社員Ｘの勤務場所は、所長が今まで経験したなかで最も過酷な工事現場であった。新入社員で一から仕事を覚えなければならなかったＸの勤務は非常に過酷で、毎日の帰宅が夜12時以降であった。さらに土曜日はほとんど出勤しており、日曜日も出勤する場合があった。上司Ａは「こんなことも分からないのか」と叱責し、物を投げつけたり蹴飛ばしたりした。
なおＸは、先輩社員Cらと居酒屋で飲酒後に、自ら車を運転して先輩社員Cらを自宅に送る途中、交通事故で先輩社員Cらと共に死亡した。」
→ 裁判所は、職場内の人権侵害が生じないように配慮する義務としての安全配慮義務に違反しているとして、両親に慰謝料150万円の支払いを命じました。
（５）過小な要求によるパワハラ裁判例
東京地判平成７年12月4日
「Ｘは、Ｙ銀行において勤続33年の課長職であった。
Ｙ銀行は、Ｘを従来20代前半の契約社員が担当していた総務課受付へ配置転換した。」
→ 裁判所は、人事権の行使は経営上の裁量判断に属する事柄であるが、勤続33年におよび課長まで経験した者にふさわしい職務であるとはとうてい言えず、退職に追いやる意図をもってなされたものであるとして不法行為を構成すると判断し慰謝料100万円の支払いを命じました。
（６）個の侵害によるパワハラ裁判例
最三小半平成7年9月5日
「会社Ｙは、従業員Ｘらが共産党員又はその同調者であることのみを理由とし、その職制等を通じて、職場の内外でＸらを継続的に監視したりＸらと接触等しないよう他の従業員に働きかけたり、種々の方法を用いてＸらを職場で孤立させるなどした。
さらにＸらを尾行したり、ロッカーを無断で開けて私物である「民青手帳」の写真撮影を行ったりした。」
→ 裁判所は、Ｘらの職場における自由な人間関係を形成する自由を侵害するとともにその名誉を棄損するものであるとしました。さらにプライバシーの侵害にもあたる行為であり、Ｘらの人格的利益を侵害するものとして不法行為を構成すると判断し、一審判決では慰謝料80万円、弁護士費用10万円の支払いを命じました。
パワハラ認定されなかった裁判例
パワハラであるとして訴訟を提起された場合でも、「パワハラではない」と認定された裁判例もあります。
過去の裁判例を見ると、パワハラ行為を受けたと主張する側に相当の非があり、さらに叱責の範囲が「やむを得ない範囲」である場合には、違法と評価されない可能性があることが分かります。
（１）不正経理を行った者に対する叱責
高松高判平成21年4月23日
「営業所長Ａは、営業所の事業成績を改ざんする不正経理を行っていた。上司であるＹが営業所長Ａに対して、これらを正しい数値に戻すように指示したにも関わらず、Ａは数値を元に戻さずにいた。
上司Ｙは『会社を辞めれば済むと思っているかもしれないが、辞めても楽にはならないぞ』と叱責した。
上司Ｘは『1カ月くらい入院したらどうか。帰ってきてもお前の席はないかもしれないな』と発言した。
→ 裁判所は、営業所長Ａは不正経理を行っており是正するよう指示を受けていたにも関わらず是正せずに不正経理を続けており、ある程度厳しい改善指導をすることは、上司の正当な業務の範囲内であるというべきであり、違法なものということはできないと認定しました。
（２）社内ルールに違反した者への叱責
大津地判平成30年５月２４日
「家電量販店の店員Ｅが、社内ルールに違反して、取り寄せた商品を値引き販売するなどした。上司Ｄはこの不適切な行為について注意したところ、店員Ｅは『売ってるんだからいいやん』と述べたため、声を荒げて叱責した。」
→ 裁判所は、上司Ｄの叱責はある程度強いものであったといえるが、何度も不適切な処理を繰り返したＥに十分な反省は認められず、Ｅは叱責を受けてもやむを得ない部分があり、パワハラの一環と評価することはできないとしました。
まとめ
以上、パワハラの裁判例についてご紹介しました。
パワーハラスメントは、加害者だけでなく会社や会社役員も損害賠償責任を負う可能性があるだけでなく、従業員が精神的または身体的苦痛を感じ、精神疾患につながるものでもあります。
会社は、産業保健スタッフをはじめとする担当者に対してパワーハラスメント対策の取り組み内容を周知し、相談窓口を設置するとともに、パワハラ予防のための教育として積極的にセミナー等を実施していくことが求められます。
◆◆1人50円のパワハラ対策◆◆
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| 【監修】 公認心理師 山本 久美（株式会社HRデ―タラボ） 
大手技術者派遣グループの人事部門でマネジメントに携わるなかで、職場のメンタルヘルス体制の構築をはじめ復職支援やセクハラ相談窓口としての実務を永年経験。 |