事業者（会社）は、労働者の安全と健康を守る義務を負っています。そのため、労働者がうつ病などのメンタルヘルス疾患と診断された際には、まず病状を悪化させないよう措置を講じる義務があります。また場合によっては労働災害補償保険（以下「労災」とする）が認定されるケースもありますので、精神障害の労災認定の基準について、きちんと理解しておく必要があります。
目次
うつ病の労災認定
労働者がうつ病などのメンタルヘルス疾患と診断され、それが労災であると認定されるまでには、いくつかのプロセスがあります。
労災と認定されると、従業員は療養補償給付や休業補償給付など労災保険から支給される補償を受けることができます。
しかし、それだけでは従業員が被った損害の全額が補償されないため、会社の過失や責任について、話し合いや交渉が発生する場合があります。
（１）まず「労災」について理解しよう
労災とは、「労働者の就業に係る建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等により、または作業行動その他の業務に起因して、労働者が負傷し、疾病にかかり、または死亡すること」（労働安全衛生法２条１項）です。
従業員が負った怪我や疾病が業務に起因するものと認められ、労災と認定された場合、その従業員(および遺族)に対しては労災保険から療養補償、休業補償、傷害補償、遺族補償等が支給されます。
したがって、従業員がメンタルヘルス疾患と診断された場合には、それが業務に起因するものであるか否かが重要となります。業務上に起因するなら労災補償、私傷病であれば健康保険の対象となるからです。
（２）メンタルヘルス疾患の業務災害の認定基準
労災保険の給付は、従業員本人または遺族が労働基準監督署長に請求をします。
労働基準監督署は傷病と仕事の因果関係など、必要な調査や検討を行います。精神障害の労災認定については、以下の３つの要件を満たす必要があります。
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①認定基準の対象となる精神障害を発病していること ②認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負担が認められること ③業務以外の心理的負担や個体側要因により発病したとは認められないこと |
メンタルヘルス疾患の労災申請が行われた場合には、労働基準監督署長は、「心理的負荷による精神障害の認定基準」によって仕事との因果関係を調査・検討します。
2011年には以下の点が改正されました。
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①出来事と出来事後を一連のものとして総合評価する ②「極度の長時間労働」とされる基準の時間数の明示 ③心理的負荷「強」「中」「弱」の具体例の記載 ④ハラスメントやいじめが長期間継続した場合の評価期間 ⑤複数の出来事がある場合の具体的な評価方法 |
たとえば、業務上のノルマが達成できないことは従業員にとって心理的に負担となる出来事ですが、このノルマをこなすことを会社が強く求めていなければ心理的負荷は「弱」、ノルマをこなせなかったことでペナルティを課せられた時には心理的負荷は「中」となります。そして、ノルマをこなせなかった責任として左遷されたり長時間にわたって罵倒されたりした場合には、心理的負荷は「強」と評価されます。
セクハラやパワハラも、この認定基準によって判断されます。
従業員にかかる心理的負荷の程度が「強」と評価された場合、メンタルヘルス疾患が労災と認定されます。ただし場合によっては「弱」や「中」でも労災と認定されることもあります。
厚生労働省によると、令和元年度の精神障害に関する事案の労災補償の請求件数は2060件で、増加傾向にあります。
職種別では、「専門的・技術的職業従事者が」が最も多く500件、次いで「事務従事者」が465件、「サービス職業従事者」が312件となっています。
精神障害の発病に関与したと思われる出来事別の支給決定件数については、「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」が最も多く79件、次いで「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」68件、「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」55件となっています。
厚生労働省「令和元年度 精神障害に関する事案の労災補償状況」
（３）労災認定≠法令違反
精神障害による労災が認定されたとしても、必ずしも会社による法令違反があったとは限りません。
会社の法令違反の有無に関わらず、労災保険は労働者に給付されます。
労災認定がされると、従業員のメンタルヘルス疾患の発症、ケガ、過労死や過労自殺が「業務上に起因するものである」と公的に認められたことになりますが、法令違反の有無についてはまた別の判断となります。
（４）会社が法令違反を認める場合の責任
会社が争うことなく法令違反による過失を認める場合には、労災保険で填補されない損害（逸失利益や慰謝料など）について、従業員(遺族)へ賠償する責任が生じます。
従業員への謝罪や慰謝料について検討し、従業員に提示する必要があります。
（５）審判や訴訟に発展した時の対応
会社が法令違反を認めて慰謝料を提示しても、従業員の納得を得られない場合、あるいはそもそも会社が法令違反を認めない場合は、労働審判や民事訴訟に発展する可能性があります。
民事訴訟では、会社が安全配慮義務を果たしていたかどうかが審理され、治療費や休業補償などのほか、労災が起きていなければ支給されていたはずの給与や、安全配慮義務違反による慰謝料について争われます。
労働審判とは、労働者と事業主（会社）との間に生じた労働問題を労働審判官(裁判官)１人と労働審判員２人（民間人）が審理し、解決を図る手続きです。
労働審判は、早期かつ簡易に解決するための手続きですので、３回以内の期日で審理が終了となります。双方の主張に大きな食い違いがなければ労働審判での和解を目指せますが、そもそも和解が困難である場合には訴訟にならざるを得ません。
うつ病発症を防ぐための職場づくり
これまでご紹介したように、業務が原因でうつ病などのメンタルヘルス疾患となり労災認定されると、会社が責任を問われる可能性があります。
また、メンタルヘルス不調を発症する人が増えれば、当然職場の雰囲気は悪化し、労働生産性の低下や離職を引き起こすこととなります。
事業者にはメンタルヘルス対策を経営課題としてとらえ、積極的に取り組む姿勢が望まれます。
（１）メンタルヘルスケアに関する事業者の方針表明
厚生労働省の「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」では、まず事業者は、自らがストレスチェック制度を含めた事業場におけるメンタルヘルスケアを積極的に推進することを表明するとともに、衛生委員会等において十分調査審議を行い、｢心の健康づくり計画｣
やストレスチェック制度の実施方法等に関する規程を策定する必要があるとされています。
「心の健康づくり計画」の実施にあたってはストレスチェック制度の活用や職場環境等の改善を通じて、メンタルヘルス不調そのものを予防する対策（一次予防）、早期発見・早期治療する対策（二次予防）、治療後の再発を予防する対策（三次予防）という３つの対策が円滑に行われるようにします。
また、これらの取組みにおいては教育研修・情報提供を行い、以下の「4 つのケア」を効果的に推進する必要があるとされています。
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①セルフケア：労働者自身によるメンタルヘルスの理解、ストレスへの気づき・対処、自発的な相談など
②ラインフケア：管理監督者による職場環境の把握、改善。労働者からの相談対応、職場復帰支援など ③事業場内産業保健スタッフによるケア：セルフケア、ラインケアが効果的に実施されるための支援や計画の策定など ④事業場外資源によるケア：事業場外資源とのネットワークづくり、サービスの活用など |
（２）職場環境等の把握と改善
職場におけるメンタルヘルスは、職場環境と密接に関係しています。したがって管理監督者は、従業員の作業環境（騒音や温度なども含む）、労働時間、仕事の量や質、ワークライフバランス、人間関係などについて把握する必要があります。そして問題があれば適切に対応し、改善することが望まれます。
（３）ストレスチェックを活用する
ストレスチェック制度とは、50人以上の事業場に義務づけられているメンタルヘルスに関するセルフケア推進を目的とした制度です。
仕事のストレス要因（仕事の量や質、身体的な負担、対人関係など）、心身のストレス反応（イライラ、疲労など）、その他のストレス要因（上司や同僚のサポートなど）についてチェックすることができます。面接指導が必要と判定された場合、希望をすれば医師による面接指導を受けることも可能です。
ストレスチェックを行うことで、従業員は自らのストレスに早期に気づくことができますし、結果を分析することで職場環境の改善につなげることもできます。
メンタルヘルス対策にストレスチェック制度を活用してみてはいかがでしょうか。
まとめ
うつ病などのメンタルヘルス疾患が労災認定されると、会社が責任を追及される可能性があります。
「この程度なら労災ではない」と勝手な判断を行うと、場合によっては「労災隠し」として摘発されることもありますので、注意が必要です。
もしも労災が起きてしまった場合には、きちんと検証し再発しないよう対策することが求められます。
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