オンボーディングとは、組織や会社に新しく加入する人材に環境に早く慣れてもらうことで、組織への定着を促す取り組みのことです。
新しい人材を組織の戦力とする取り組みなので、オンボーディングは組織の力を高める上でとても重要です。
この記事では、オンボーディングに役立つ心理学をいくつか紹介します。
目次
オンボーディングとは
オンボーディングとは、組織になじませる力を表現した言葉です。
「on boarding」とは、もともと飛行機や船に乗っているという「on-board」に由来する言葉で、新入社員や中途採用者など、会社という「乗り物」に新しく加わった従業員を乗組員に例え、組織に馴染んでもらうための訓練、プログラム、政策をあらわすようになりました。
オンボーディングの効果とは
オンボーディングの重要性を理解し、根拠に基づいて自社に適した施策を行い、PDCAサイクルを回すことができれば、新入社員や中途採用者が円滑に組織に適応することができるようになり、期待どおりの高いパフォーマンスを発揮してもらうことができるようになります。
従業員の活躍は、職場や会社全体のパフォーマンスにもつながり、組織への定着率が上がれば不要な採用コストを抑えられるというメリットも期待できますから、会社全体としてのコストパフォーマンスが向上します。
厚生労働省「労働政策審議会」が発表した「労働政策審議会労働政策基本部会 報告書」でも「能力を発揮するためには、社内の受入体制（オンボーディング）も重要」として、オンボーディングの必要性を紹介しています。
参照：労働政策審議会「労働政策審議会労働政策基本部会 報告書～変化する時代の多様な働き方に向けて～」
オンボーディングの対象とは
オンボーディングの対象は、新入社員や中途採用者など、組織や会社に新しく加入する人材です。
新入社員を対象とした研修については、時間と労力をかけて行っている企業が多いものですが、オンボーディングはプロセスですから、入社1年目だけ行えばよいというものではなく、長期的な視点で取り組みを行うことが必要です。
また、中途採用者を対象としたオンボーディングも重要です。中途採用者というものは、たとえ業界経験が長くとも、アイリーフ歴が浅いことから不安感を持っているものだということを前提とし、配慮を持ってサポートする必要があります。オンボーディングによって、中途採用者に早期に組織に適応してもらえば、転職先の企業において早く能力を発揮してもらうことができます。
オンボーディングを効果的に進めるためには
オンボーディングを効果的に進めるためには、職場の環境整備が必要です。
まずは、人事部と現場が連携をとります。人事部は、現場に働きかけてオンボーディングの効果と重要性をしっかり理解してもらい、意識改革をしてもらいます。
既存の従業員は、時として「お手並み拝見」といった厳しい視線を向けることがありますが、このような行動は排除して、積極的にコミュニケーションをとることが求めるようにします。
つまり、新入社員や中途採用者の育成や意識を変えようとする前に、まずは既存の従業員の意識や教育方法を変える必要があるということです。
アドラー心理学に基づくオンボーディング
アドラー心理学とは、アルフレッド・アドラーが創始し、後継者たちが発展させた心理学の体系です。このアドラー心理学を解説した本として、『嫌われる勇気』が有名です。このアドラー心理学には、次の5つの基本前提があります。
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目的論 個人の主体性 全体論 社会統合論 仮想論 |
目的論
目的論とは、人は過去の「原因」ではなく、未来をどうしたいのかという「目的」によって行動を選択するという心理学です。
新入社員に仕事を教える際は、ただその手順を教えるのではなく、それを行う目的も併せて説明すると良いでしょう。
会社の経営理念を伝え、それをどうすれば達成できるのか考えさせるのも有効です。
全体論
アドラー心理学では、個人という全体が、思考や感情、心などを用いて目的に向かっていると考えます。
つまり、会社や組織においては、個々人が違う役割を担いながらも同じ目的に向かって行動していると捉えることができます。
主体論
主体論とは、自分の運命や行動を決定するのは、自分自身であるという考えです。
時には不幸なアクシデントが起こり、仕事がうまくいかないこともありますが、それを責任転嫁していては成長は見込めないでしょう。
オンボーディングでこの心理学を取り入れることで、最悪の事態を想定しながら行動できる人材を育成できるかもしれません。
社会統合論
社会統合論とは、人間の悩みは全て対人関係の悩みであるという考えです。基本的に、会社は世の中の人間の悩みを解決するために商品やサービスを開発し、それによって利益を得ます。
組織や会社に長くいる人間が客観的に社会のニーズを確認するのは難しいでしょう。しかし、オンボーディングの際にこの心理学を取り入れれば、新たな角度から仕事に取り組める人材を育成できる可能性があります。
仮想論
仮想論とは、全体としての個人は、相対的マイナスの状態から相対的プラスの状態を目指して行動するという考えです。
オンボーディングの際にこの心理学を取り入れれば、現在の会社に何が足りないのかを考えながら仕事に取り組める人材に育成できるかもしれません。
ダニング＝クルーガー効果
ダニング＝クルーガー効果とは、能力や経験の低い人ほど自身の能力を過大評価する傾向があるという心理学です。
入社して数ヶ月すると、自分は仕事ができる人間だと勘違いする人も中には出てきます。しかし、オンボーディングの際に、上司がそれを適度に嗜めることで、客観的に自己の能力を評価できる人間に成長できるでしょう。
自己評価が高いまま育つと、「自分は正当な評価を会社から受けていない」という負の感情を抱き、離職に繋がるリスクもあります。
インポスター症候群
インポスター症候群とは、成功をおさめた際に、それは自分の能力ではなく、詐欺を働いたおかげであると感じてしまう心理学です。自己評価と他者評価の間にギャップが存在することで、不安が生じるというメカニズムです。
これを防ぐには、オンボーディングの際に、成功したものに対して労いの言葉をかけると良いでしょう。インポスター症候群が続くと、その人は恐怖心から新しい仕事に挑戦できなくなるかもしれません。
オペラント条件付け
オペラント条件付けとは、報酬や罰に適応して、その後の行動を変化させる心理学のことです。
この心理学を用いてオンボーディングの際に到達目標ごとに報酬を設定すれば、通常よりも短い期間で成長を見込めるかもしれません。
逆に、ネガティブな報酬が設定されていると、能率は下がってしまいます。罰を与えるのではなく、報酬を設定するよう心がけましょう。
心理学を用いてオンボーディングを成功させましょう
オンボーディングを成功させられれば、新入社員を優秀な人材に育成し、会社や組織に定着させることが可能です。アドラー心理学を取り入れれば、目的を意識しながら行動できる人材を育成できるかもしれません。
オンボーディングを成功させるには、歳の近い若手社員を教育担当に任命するメンター制度を取り入れるのも良いでしょう。
メンターから客観的な評価を定期的にフィードバックすれば、ダニング＝クルーガー効果によって自己評価が高くなっている新入社員や、インポスター症候群により自信を持てていない新入社員に客観的な評価を知らせることができます。それにより、早期離職を防げるでしょう。
監修：精神科医・日本医師会認定産業医／近澤 徹
| 【監修医師】 精神科医・日本医師会認定産業医 株式会社Medi Face代表取締役 近澤 徹 
オンライン診療システム「Mente Clinic」を自社で開発し、うつ病・メンタル不調の回復に貢献。法人向けのサービスでは産業医として健康経営に携わる。医師・経営者として、主に「Z世代」のメンタルケア・人的資本セミナーや企業講演の依頼も多数実施。 |